【基礎から学べる】中途採用でヘッドハンティングを成功させる5つのコツ

「ヘッドハンティングって昔から聞くけど、どんなシステム（仕組み）なのかよくわからない」
「ヘッドハンティングの活用に、どんな背景があるのか知りたい」
「ヘッドハンティングを実施する際、どのようなポイントに注意すればよいか知りたい」

このように中途採用手法である「ヘッドハンティング」について疑問や悩みを抱える人事担当者の方も多いでしょう。

ヘッドハンティングと聞くと、CEOやCOOといった経営トップ層だけが対象だと思われがちです。

しかし現代では、経営トップ層のみでなく、中間管理職やエンジニアなど技術職の人材もヘッドハンティングの対象とされています。

今回の記事では、ヘッドハンティングの仕組みや進め方について解説し、最後にはヘッドハンティングを成功させるためのコツについてお伝えいたします。

この記事を読んでヘッドハンティングに対する理解を深め、優秀な人材を獲得する経路を増やしていきましょう。

中途採用手法の「ヘッドハンティング」とは

ヘッドハンティングとは、他社で活躍する優秀な人材を見つけてオファーを出し自社へと迎え入れる採用手法です。

ひと昔前は、外資系企業や経営ポジションの人材のみがヘッドハンティングの対象でした。

しかし、現代では、日系企業でも積極的にヘッドハンティングを取り入れる企業が増えており、オファーを出す対象もミドルクラス（中間管理職）や、営業、エンジニアといった技術職にまで拡大しています。

自社の経営課題を解決するために、能力の高い優秀な人材を獲得できる採用手法がヘッドハンティングです。

ヘッドハンティングが中途採用で活用される3つの背景

ヘッドハンティングが中途採用で活用される背景には、下記3つの要因があります。

1. 少子高齢化による人材不足
2. 一般公開での募集ができない
3. 優秀な人材に絞って、効率的な採用活動を進めたい

順番に解説していきます。

1. 少子高齢化による人材不足

日本の生産年齢人口は、1995年の8,716万人をピークに減少を始め、2021年には7,428万人まで減少しています。

今後も減少は止まらず、2060年には生産年齢人口が4,418万人まで減少することが予想されています。（生産年齢人口とは、15～65歳未満の生産活動の中心にいる人口層を指します）

このような状況下で年々、労働力となる人材が減少しています。少ない労働力の中から、優秀な人材を見つけるとなると難易度は更に上がります。

優秀な人材を獲得するためには、求人掲載や転職エージェントといった従来の方法に加え、他のアプローチも必要とされてきます。

2. 一般公開での募集ができない

ヘッドハンティングを活用する理由のひとつとして、「求人情報を公開したくない」という背景があります。

もし、重役ポジションの求人情報を一般公開した場合、会社に不安や不信感を抱く社員がでる可能性があります。

また、上場企業であれば、重役ポジション異動の情報によって株価に影響がでる可能性もでてきます。

このように、一般公開せずに水面下で採用活動を進めていきたいという意向から、多くの企業がヘッドハンティングを活用しています。

3. 優秀な人材に絞って、効率的な採用活動を進めたい

ヘッドハンティングを活用するもう１つの理由として、優秀な人材のアプローチのみに注力したいという背景があります。

求人情報をオープンにして掲載した場合、様々なレベルの求職者から応募がきます。

ハイクラス人材の募集となると報酬面でも魅力的となるため、より多くの応募が来ることも予想されます。

しかし、応募者１人１人を確認するとなると、多大な労力や時間が必要です。

そのような課題を解決するためにも、優秀な人材に絞ってアプローチできるヘッドハンティングは効果的な採用手法となります。

ヘッドハンティングの定義

次に、ヘッドハンティングという言葉の定義について解説していきます。

「ヘッドハンティングと引き抜きの違い」「ヘッドハンティングと転職エージェントの違い」についてよくわからないという方は意外に多いのではないでしょうか。

これらの違いについて順番に解説していきます。

ヘッドハンティングと引き抜きの違い

ヘッドハンティングと引き抜きの違いは、アプローチの対象が役職を持った人材か否かにあります。

一般的にヘッドハンティングというと、多くは役職を持った人材の獲得として使われます。

一方、引き抜きは役職の有無を問わず、より広い層を対象にして使われることが多いようです。

昨今では、役職を持たない技術者などにもヘッドハンティングの活用が浸透しているため、あくまで厳密な定義ではなく、一般的な概念の違いとして理解しておきましょう。

ヘッドハンティングと転職エージェントの違い

ヘッドハンティングと転職エージェントでは、対象者の転職意思に明確な違いがあります。

転職エージェントは、求職者が転職希望を持って、転職エージェントのサービスに登録します。

そのため、転職エージェントに登録している人材は転職意思が顕在的な層であるといえます。

一方、ヘッドハンティングでは、転職へのアクションを何も起こしていない対象者に対して、こちらからオファーを出します。

そのため、ヘッドハンティングは転職意思が潜在的な層へのアプローチといえます。

このように、ヘッドハンティングと転職エージェントの2つの採用手法には、対象者が顕在層であるか潜在層であるかという明確な違いがあります。

ヘッドハンティングを行う2つの方法

ヘッドハンティングを行う方法としては、大きく下記の2つにわかれます。

1. 自社独自でヘッドハンティングを進める方法
2. ヘッドハンティングサービスを活用する方法

順番に解説していきます。

1. 自社独自でヘッドハンティングを進める方法

自社独自でヘッドハンティングを進める場合、自社のコネクションを活かしたり、自社のリサーチ力を使ったりして候補人材にアプローチします。

規模の大きな企業であれば、他企業の重役同士の繋がりや、競合リサーチにかける時間も多く、ヘッドハンティングにとって有益な情報源も増えるでしょう。

このような情報源を活用して、自社独自にヘッドハンティングを進める方法もあります。

2. ヘッドハンティングサービスを活用する方法

ヘッドハンティングを行うもう１つの方法は、ヘッドハンティングサービスの活用です。

ヘッドハンティングサービスを活用した場合、ヘッドハンティングサービスの担当者が自社から求める人材像をヒアリングし、ヘッドハンティングサービス企業独自の情報源を活用して、候補となる人材を多方面から探し出します。

さらに、候補者とコンタクトをとり自社と繋げ合わせ、候補者が自社に入社するまでのプロセスまで、自社と候補者の間に入りサポートをしてくれます。

ヘッドハンティングのプロとして、情報源の濃さや対象者を口説き落とす力が期待できます。

ヘッドハンティングの採用フロー

続いて、ヘッドハンティングの採用フローについて解説していきます。

前述したように、ヘッドハンティングの方法には「自社独自でヘッドハンティングする方法」と「ヘッドハンティングサービスを活用する方法」の2種類がありますので、それぞれの採用フローを解説していきます。

自社独自でヘッドハンティングする場合の採用フロー

自社独自でヘッドハンティングする場合の採用フローは、下記の流れとなります。

1. ヘッドハンティングしたい人材の要件整理
2. 市場リサーチ
3. 候補者の情報収集
4. オファー
5. 条件交渉
6. 合意形成

1. ヘッドハンティングしたい人材の要件整理

まずは、ヘッドハンティングしたい人材の要件を整理しましょう。

どのような経験、スキル、行動特性を持つ人材が欲しいのか、入社後はどのような動きを期待するのかを明確に定義する必要があります。

ここがブレていては、ヘッドハンティングを成功させることはできません。

まずは、しっかりとした軸作りをすることが大切です。

2. 市場リサーチ

求める人材の要件が決まったら、市場から候補者を探しましょう。

リサーチの手段としては、下記のような方法があります。

・SNSからリサーチ
・競合の動向からリサーチ
・自社のコネクションからリサーチ
・書籍やWebメディアからリサーチ

さらに技術職の場合は、論文やニュース、プレスリリースなどもリサーチ対象になります。

ターゲットとする人材と繋がる情報源は、すべてリサーチしていきましょう。

3. 候補者の情報収集

候補者を見つけることができたら、候補者の情報を深堀りしていきましょう。

Web検索やSNSから情報を集めるなどして、候補者の情報を少しでも多く集め、アプローチするべき人材かを判断します。

4. オファー

魅力的な候補者であることが判断できたら、早速アプローチをしていきます。

ここで注意しなければいけないのは、候補者は転職潜在層であるという点です。

自社の一方的な発信だけでなく、候補者の転職志望度を上げるためには何がキーになるかを考え、魅力あるオファーを出しましょう。

5. 条件交渉

候補者が興味を持った段階で、さらに具体的な条件交渉を行います。

入社後のトラブルに発展しないよう、細かい部分も詰めて明確に伝えていきましょう。

6. 合意形成

お互いの条件があえば合意形成となります。具体的な入社の手続きへと進めていきましょう。

ヘッドハンティングサービスを活用する場合の採用フロー

ヘッドハンティングサービスを活用する場合の採用フローは、下記の流れとなります。

1. ヘッドハンティングしたい人材要件の共有
2. ヘッドハンティングサービス独自のリサーチ
3. 候補者の情報収集
4. 自社、候補者、ヘッドハンティングサービスの3者面談
5. オファー
6. 条件交渉
7. 合意形成

1. ヘッドハンティングしたい人材要件の共有

ヘッドハンティングサービスを活用する場合も、まずは自社でしっかりとヘッドハンティングしたい人材要件を詰める必要があります。

要件定義ができたら、ヘッドハンティングサービスの担当者へ細かく共有していきましょう。

認識にズレがないよう、ヘッドハンティングサービスの担当者へしっかりと確認を行っていくことが重要です。

2. ヘッドハンティングサービス独自のリサーチ

ここからはヘッドハンティングサービスの強みが活きる部分です。

ヘッドハンティングサービス独自のコネクションとノウハウを活用し、多方面から候補者を探しだします。

3. 候補者の情報収集

このステップでも、ヘッドハンティングサービスの情報源の強みを活かし、候補者の能力をリサーチしていきます。

4. 自社担当者、候補者、ヘッドハンティングサービス担当者の3者面談

ヘッドハンティングサービスの担当者が良い候補者を見つけた段階で、自社担当者、候補者、ヘッドハンティングサービスの担当者の3者で面談を実施します。
ここで、ヘッドハンティングサービスの担当者に間を取り持ってもらい、自社担当者と候補者のコミュニケーションを深めていきます。

5. オファー

自社担当者が良い人材と判断できた段階で、候補者へオファーを出します。

自社独自でヘッドハンティングする場合と同様、候補者の転職志望度を上げるためのキーを考えながら、魅力あるオファーを出す必要があります。

そのためには、事前にヘッドハンティングサービスの担当者から候補者の情報を集めておくことが大切です。

6. 条件交渉

候補者が興味を持った段階で、さらに具体的な条件交渉をしていきます。

入社後のトラブルに発展しないよう、細かい部分も明確に詰めて伝えていきましょう。

状況によっては、ヘッドハンティングサービスの担当者に条件提示をしてもらう場合もあります、

7. 合意形成

お互いの条件があえば合意形成となります。具体的な入社の手続きへと進めていきましょう。

ヘッドハンティングサービスを活用した場合、ヘッドハンティングサービスの担当者が入社までの内定者フォローを行ってくれるでしょう。

ヘッドハンティングを成功させるための5つのコツ

最後にヘッドハンティングを成功させるためのコツについて解説していきます。

ヘッドハンティングで優秀な人材を獲得させるためには、下記5つのポイントを押さえましょう。

1. ヘッドハンティングサービスを活用する
2. 人材の獲得を焦らない
3. 採用活動を水面下で進める場合は、社内の情報統制に気をつける
4. ヘッドハンターとの情報共有を密に行う
5. 候補者のメリットを考える

順番に解説していきます。

1. ヘッドハンティングサービスを活用する

ヘッドハンティングの方法には、「自社独自でヘッドハンティングを進める方法」と「ヘッドハンティングサービスを活用する方法」の2つがあることを解説いたしました。

自社に強いコネクションやノウハウがない場合は、ヘッドハンティングサービスを活用することをおすすめします。

ヘッドハンティングサービスはヘッドハンティングのプロです。

独自のコネクション、ノウハウを持っており、候補者との交渉テクニックも持ち合わせています。

ヘッドハンティングの成功率を上げるためにも、ヘッドハンティングサービスの活用を前向きに検討しましょう。

アールナインはヘッドハンティング企業のご相談も可能です。お気軽にお問い合わせください。

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2. 人材の獲得を焦らない

ヘッドハンティングの１番の目的は、「自社の経営課題を解決する優秀な人材を獲得すること」です。

重要なポジションの人材獲得であるため、焦って妥協をしてはいけません。

また、ヘッドハンティングは転職潜在層へのアプローチですので、候補者から断られる可能性も高いことを頭に入れておきましょう。

人材獲得までの時間がかかることを事前に考慮し、時間をかけてでも自社が魅力的に思う人材を探すようにしましょう。

3.採用活動を水面下で進める場合は、社内の情報統制に気をつける

重役ポジションの異動の話がオープンになれば、自社の社員にも動揺が広がります。

会社への不安や不信感に繋がるため、採用の動きを公開しない場合は、社内の情報統制をしっかりと敷くようにしましょう。

社員間の又聞きなどにより噂になれば、情報は勢いを持って広がっていきます。情報管理する社員を限定し、情報漏洩のない仕組みを作っていきましょう。

4. ヘッドハンターとの情報共有を密に行う

ヘッドハンティングサービスを活用する場合、成功の鍵はヘッドハンターとのコミュニケーションです。

自社が求める人材要件をヘッドハンターにしっかりと伝え、候補者の情報についても細かく確認していくことが大切です。

自社とヘッドハンターが足並みを揃えて候補者へアプローチすることで、人材獲得の可能性が高まります。

5. 候補者のメリットを考える

候補者へオファーを出す際、候補者のメリットを最優先に考えることが大切です。

転職を積極的に考えていない候補者の心を動かすためには、潜在的な転職意思へ訴えかける魅力あるオファーが必要です。

オファーで魅力となるのは、報酬面だけではありません。業務の内容、転職後に実現できるキャリアなど候補者のキーとなる部分を考えアプローチしていきましょう。

まとめ

今回はヘッドハンティングの採用フローや、ヘッドハンティングを成功させるためのコツについて解説いたしました。

ヘッドハンティングは、経営トップ層のみを対象とする昔のイメージから、幅広い人材を対象とする採用手法へと変化しています。

そのため、中途採用手法の１つとして有効活用する企業は増えてきていますので、自社でも積極的にヘッドハンティングを取り入れ、優秀な人材の獲得を目指していきましょう。