母集団形成の課題をクリアにする8つの方法【これで解決】

「採用活動で理想とする人材を獲得できていない」
「採用目標の人員数を獲得できていない」
「母集団形成に課題があるのではと感じている」

このように、採用活動が思った通りに進まない、母集団形成に課題を感じているという人事担当者の方も多いのではないでしょうか。

採用市場は常に変化しているため、「今まで上手くいっていたやり方が通用しなくなった」とご相談を受けることも少なくありません。

そこで、今回は採用活動の初動である、母集団形成の課題の分析、母集団形成を行う本質的な意味、母集団形成の課題をクリアにする方法について解説していきます。

母集団形成の課題解決はもちろんですが、本質である採用目標を達成できるよう、この記事から具体策を学んでいきましょう。

母集団形成の課題とは

まずは、多くの人事担当者の方が上手くいっていないと感じる「母集団形成の課題」について解説していきます。

母集団形成の課題は、大きく「量」の課題と「質」の課題に分類されます。この2つの観点から、課題の原因を深堀りしていきます。

母集団形成の「量」に関する課題

母集団形成の「量」に関する課題は、採用活動の初動の段階である母集団形成です。より多くの候補者を集められるかどうかがポイントになります。

採用活動の母数となる人員数を集めることができなければ、選考プロセスが進むにつれて候補者は更に減っていくため、実際に獲得できる人材が極わずかとなってしまいます。

そのため、母集団形成では、より多くの人材を自社に集めることが課題となります。

母集団形成で数が集まらない原因としては、下記のことが考えられます。

⚪︎自社に適した採用手法を選択していない

母集団形成で人員数を集められない企業は、自社に適した採用手法を選択していないことが多いです多々あります。

求人媒体、転職サイト、人材紹介といった従来の手法だけに頼り、新しい採用手法を試すことがなければ、自社に最適な採用手法を見つけることはできません。

逆に、現在のトレンドだからという理由だけでSNS採用やリファラル採用などに採用手法の軸を変えても、安定して結果を出すことはできません。

大切なのは、トレンドをキャッチアップするとともに、自社の目的や課題に応じて採用手法を選定していくことです。

自社にとっての最適な採用手法を追い求めていきましょう。

⚪︎行動の量が足りていない

母集団形成で人員を集められないもう１つの原因は、行動の量が不足していることです。

原理原則ですが、採用活動においても、アクションを起こした量と反響の数は比例します。

求人を出す、大学訪問をする、自社サイトの情報を更新する、人材紹介会社へフィードバックをするといった、採用活動に関する１つ１つの行動の量によって、反響の数も変わります。

現在、十分な量の母集団を形成できていないという場合は、採用活動を行うための時間や、人員的なリソースが不足していないかを見直しましょう。

母集団形成の「質」に関する課題

続いて、母集団形成のもう１つの課題である、母集団形成の「質」について解説いたします。

ゴールである人材獲得に繋がる母集団形成をするためには、母集団の質を高めていくことも必須の課題となります。

質の担保されていない母集団の数をいくら増やしても、最終的な採用目標を達成することは難しいでしょう。

母集団の質に課題が残る原因としては、下記のことが考えられます。

⚪︎採用活動のゴールが不明確

採用活動では、いつまでに、何人の獲得が必要なのかといったような採用計画に加え、どのような人材を求めるのかという採用ペルソナの設定が肝要です。そして、この採用ペルソナに適う人材を採用できてこそ最終ゴールに到達したといえるのです。

この最終ゴールのイメージが不明確では、採用活動において軸のない場当たり的な施策を繰り返すのみになってしまうため、いつまで経っても母集団の質は向上しません。

採用目標を明確に決めることで、母集団形成の質を高めるためにしなければならないことが見えてくるでしょう。

⚪︎パートナーや関係者と上手くコミュニケーションがとれていない

母集団形成の質を向上するためには、パートナーや関係者とのコミュニケーションも重要になってきます。

採用活動を進めていくにあたり、人材紹介会社の担当者や、新卒採用であれば大学関係者とのコミュニケーションが重要になってきます。

上記であげた例以外にも、自社が契約している採用コンサルティング会社の担当者や、タレントマネジメントシステムなどツールを提供する企業担当者などとの関係性も同様です。

しっかりと自社のゴールを定義し、先方へ齟齬のないように伝えなければ、良いアウトプットには結びつきません。

まずは自社の最終ゴールや採用方針を明確に定義し、回数を重ねながら、パートナーや関係者とのコミュニケーションを深めていくようにしましょう。

⚪︎採用ペルソナに適した採用手法を選定していない

母集団の質に課題を持つ場合、採用ペルソナに適した採用手法を選定していないというケースも多くあります。

採用ペルソナの特徴によって、最適な採用手法は異なります。

若い世代を中心にアプローチしたいのであれば、SNS採用を活用する。

ハイクラス人材を獲得したいのであれば、ダイレクトリクルーティングのサービスを活用する。

上記は断片的な一例ですが、獲得したい人材によって、採用手法は考えていかなければなりません。

採用ペルソナに適う人材に効果的なアプローチはどのような方法であるかを考え、採用手法を選定していくことが大切です。

母集団形成の本質的な意味とは

続いて、母集団形成の本質的な意味について解説していきます。

母集団形成は採用活動において大事ですが、採用活動全体から見ると１つの採用プロセスでしかありません。

採用活動の成功のためには、母集団形成を行う意味について深堀りして考えていくことが大切です。

母集団形成とは

採用活動における母集団とは、簡単に説明すると、自社の求人に応募してくれる人材の集団を指します。

書類選考や面接といった選考プロセス以前の、採用活動のスタート時となる母数です。

自社が求める量と質の母集団を集めることが、母集団形成において大事なポイントです。

前述のように、自社が求める母集団形成を行うためには、採用ペルソナの定義や、採用手法の選定、関係各所とのコミュニケーションを深めることなどが重要となってきます。

母集団形成の本質的な意味とは

母集団形成を行う本質的な意味は、ただ単に母集団を形成するだけではありません。

母集団形成というのは、採用プロセスの１つでしかなく、最終的なゴールは採用目標の達成であるということを認識する必要があります。

母集団形成に課題を感じるという企業は少なくないですが、詳細をヒアリングすると、書類選考や面接といった選考プロセスに課題があるケースが非常に多くあります

「母集団だけ担保できれば採用は上手くいく」と思っている人事担当者の方もいますが、実際はそう簡単ではありません。

質の高い母集団を形成することは大前提ですが、その後の選考プロセスにて、書類選考や面接において自社で活躍できる人材かを判断し、候補者とのコミュニケーションを深めていくことの方が重要です。

母集団形成という１つのプロセスだけに着目するのではなく、採用プロセス全体を見た役割を理解するようにしましょう。

母集団形成の課題をクリアにする8つの方法

続いて、母集団形成の課題をクリアにする方法について解説していきます。

母集団形成の課題を解決する、具体的な方法を理解し実践していきましょう。

1. 採用ペルソナを設定する

自社が目標とする母集団を形成するためには、採用ペルソナを明確に定義することが必須です。

採用ペルソナを設定することで、採用ペルソナに適したアプローチが可能となるため、結果、母集団の量、質のどちらの課題解決にも繋がります。

2. 新卒採用と中途採用の性質の違いを理解する

母集団形成を行う際は、新卒採用と中途採用の性質の違いを理解する必要があります。

中途採用には即戦力を求める目的があり、新卒採用には将来的に活躍する人材を獲得する目的があります。

獲得したい人材の属性が違えば、アプローチする方法も異なってきます。

それぞれの採用活動の目的を理解したうえで、母集団形成の戦略を立てるようにしましょう。

3. 母集団の条件を限定しすぎない

母集団の条件を限定しすぎないことも大切です。

母集団形成は、あくまで採用活動初動の採用プロセスです。

そのため、母集団形成で完璧に人材の選定をする必要はありません。

採用ペルソナを意識した母集団形成は重要ですが、細かい条件は選考プロセスにて判断していくようにしましょう。

4. 求人内容を精査する

母集団形成をするうえで、候補者へのアウトプットの形となるのが求人情報です。

そのため、自社の求人情報の質が母集団形成の結果へと影響します。

採用ペルソナに適う人材に刺さる求人となっているか、分かりやすく自社の魅力を伝えられているかなどを精査していくようにしましょう。

5. 採用市場、採用トレンドの変化に順応する

母集団形成に適した手法は、採用市場の変化と共に、その都度変わっていきます。

そのため、昨年成功したからという理由だけで、同じ手法にこだわるのは得策ではありません。

採用市場、採用トレンドの変化を敏感にキャッチアップして、その時に必要な形へと順応していきましょう。

6. 採用ペルソナ人材に適した採用手法を選定する

母集団形成で良い結果を出すためには、採用ペルソナ人材にあった採用手法を選定することが必要です。

そもそも採用ペルソナ人材が存在しない採用手法に注力しても、効果は期待できません。

また、採用ペルソナ人材に刺さるアプローチをしなければ、応募は望めません。

採用ペルソナ人材にはどの手法が適しているかを考え、採用手法を選定していくことが重要です。

7. 採用目標を設定する

母集団形成を行う前に、採用目標の設定は必須です。

母集団形成というプロセスだけで考えるのではなく、⚫︎⚫︎までに⚪︎人の人材を獲得するという採用目標から逆算し、目標達成のためには母集団形成時点でどの程度の人数の母集団を形成する必要があるかを考えましょう。

採用目標がなければ、闇雲に母集団形成をすることになり、採用プロセス全体を通しての母集団形成にかけるリソースのバランスも崩れてきます。

まずは、採用目標を明確に決めて、そこから母集団形成の目標へとブレイクダウンするようにしていきましょう。

8. 選考プロセスへの繋がりを意識する

母集団形成は、採用活動全体から見ると、あくまで１つの採用プロセスでしかありません。

求める人材を獲得するという採用活動の最終ゴールを考えた時、母集団形成以上に選考プロセスが重要となることを忘れてはいけません。

そのため母集団形成のみに大きなリソースを割くのではなく、選考プロセスの質を高めることにも着目する必要があります。

選考プロセスの質を高めるためには、採用の成功事例を多く知り、採用のスペシャリストである企業にアウトソースすることも効果的です。

採用プロセス全体を見て使えるリソースを考え、自社ではどの採用プロセスに注力し、どの採用プロセスをアウトソースすることが効果的であるかを考えて採用戦略を立てていきましょう。

まとめ

今回は、母集団形成の課題、母集団形成を行う本質的な意味、母集団形成の課題をクリアにする方法について解説いたしました。

母集団形成で質の高い人材を多く集めることができれば、その後の採用活動を効果的に進められます。

しかし、母集団形成は採用プロセスの１つだということも忘れず、選考プロセスへと繋げていく意識が重要です。

採用プロセス全体を見て、成功事例を知る企業へのアウトソースも活用し、採用活動を成功へと導いていきましょう。