ダイレクトリクルーティングを成功させる7つのコツ【必見】

ダイレクトリクルーティングを成功させる7つのコツ【必見】

ダイレクトリクルーティングを成功させる7つのコツ【必見】 640 452 株式会社アールナイン

「ダイレクトリクルーティングを導入したけれど、思うような成果がでない」
「ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、何をすればよいか知りたい」

このようにダイレクトリクルーティングの運用に関して悩みを抱える人事担当者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。

採用のマッチング率を上げたい、採用の幅を広げたいといった理由から、ダイレクトリクルーティングを導入したものの運用のポイントがわからず、すぐに中止してしまったというような事例をよく耳にします。

ダイレクトリクルーティングは、コツを押さえて運用すれば、確実に採用力を上げることができる採用手法です。

今回の記事では、ダイレクトリクルーティングの強みと失敗のポイント、ダイレクトリクルーティングを成功させるコツについて解説していきます。

この記事から、ダイレクトリクルーティングの正しいノウハウを学び、着実に成果を出せる仕組みづくりをしていきましょう。

Contents

ダイレクトリクルーティングの5つの強み

まずは、ダイレクトリクルーティングの強みについて解説していきます。

成果を出すためには、ダイレクトリクルーティングのストロングポイントを正しく理解し、その強みを活かした運用をする必要があります。

1. 潜在層にリーチできるため、他社との競合を回避できる

ダイレクトリクルーティングの強みの1つは、潜在層にリーチできる点です。

求人掲載や転職サイトといった他の採用手法は、転職意思のある候補者=顕在層にリーチする手法です。

しかし、ダイレクトリクルーティングの場合は、積極的に転職活動をしていない潜在層に対するリーチが可能です。

潜在層へリーチできることで、他社と人材を奪いあうことが大幅に減少します。

また、他の採用手法では巡り会えなかった人材と会えることも大きなメリットです。

潜在層も魅力的なオファーであれば、自社へ興味を持ってもらえる可能性は大いにあります。

積極的に潜在層にリーチできるポイントは、ダイクレクトリクルーティングの大きな強みです。

2. 運用方法が確立されれば、採用コストを抑えられる可能性がある

ダイレクトリクルーティングは、効率的な運用方法が確立されれば、他の採用手法と比較して採用コストを抑えることができます。

求人掲載や人材紹介といった場合、広い層へリーチするため採用コストが高くなる傾向があります。

また、求人掲載や人材紹介のようにマス層へリーチする場合、自社と人材のマッチング率が高くないため、入社後の離職者が増えることによりコストパフォーマンスも悪くなります。

ダイレクトリクルーティングの場合は、ツールやサービスの導入費用が発生しますが、特定の候補者に絞ってリーチできますので、運用次第では採用コストを抑えられる可能性があります。

また、ダイレクトリクルーティングは、自社と人材のマッチング度が高いため、人材獲得時点の観点だけではなく、入社後の活躍を考えてもコストパフォーマンスの高い採用手法となり得る可能性が高いでしょう。

3. ハイクラス人材やグローバル人材へのアプローチもできる

ダイレクトリクルーティングでは、ハイクラス人材やグローバル人材にアプローチできる点も大きな強みです。

ダイレクトリクルーティングは、人材のキャリアや能力を絞ってリーチすることができるため、自社の採用課題に応じた活用が可能です。

転職市場に現れていない能力の高い人材にアプローチできるのは、ダイレクトリクルーティングの強みです。

4. 採用のマッチング率を上げることができる

ダイレクトリクルーティングは、前述したように人材のキャリアや能力に絞ってアプローチができるため、採用全体のマッチング率を上げることができます。

自社の採用ペルソナにフィットした人材にだけアプローチできるため、入社後のミスマッチも大幅に減らすことができます。

採用の質を高めるという観点でも、ダイレクトリクルーティングは大きな強みを発揮します。

5. 他の採用手法と併用することで、総合的な採用力を高めることができる

ダイレクトリクルーティングは、前述したような他の採用手法にはない強みを持っています。

逆に、ダイレクトリクルーティングの弱点とされる部分もあるため、他の採用手法と併用して活用していくことが必要です。

ダイレクトリクルーティングには尖った強みがあります。

他の採用手法と併用することで、アプローチできる人材の幅を広げることができます。採用全体のマッチング率を上げることにより、総合的な採用力を高めることにもつながるでしょう。

ダイレクトリクルーティングでの4つの失敗事例

続いて、ダイレクトリクルーティングでの失敗事例について解説していきます。

ダイレクトリクルーティングには尖った強みがありますが、全ての採用課題に対して万能な採用手法ではありません。

ダイレクトリクルーティングを活用する場面を誤ったり、弱点となる性質の理解がなかったりすると、運用は失敗する可能性が高くなります。

失敗事例からダイレクトリクルーティングの弱点となる性質も理解しておきましょう。

1. 採用工数に圧迫される

ダイレクトリクルーティングは、工数がかかる採用手法です。

候補者の選定、候補者一人一人に響くスカウトメールの作成、候補者との面談、といった各プロセスの一つ一つを高いクオリティで行う必要があります。

全ての候補者に一辺倒で機械的な運用をしていては、ダイレクトリクルーティングの強みを活かすことはできません。

「思った以上に工数がかかり、手を抜いた運用になってしまった」
「工数が追いつかず、運用を中止した」

という事例も少なくありません。

そのような事態を回避するためにも、運用前に、あらかじめ長期視点でクオリティ重視の対応ができるようなリソースを確保しておく必要があります。

2. 自社ブランディングができていない

ダイレクトリクルーティングの成否には、自社ブランディングが大きく関わってきます。

どれだけ良いスカウトメールを作成しても、自社に良いイメージがなければ候補者からの反応率は低いです。

自社サイトや自社SNSアカウントなどを活用し、自社の良さや特徴をしっかりと発信し、自社ブランディングを構築していくことが大切です。

3. 大量採用、即時採用にダイレクトリクルーティングを活用している

ダイレクトリクルーティングは性質上、大量採用、即時採用には向いていません。

ダイレクトリクルーティングは個人に対してアプローチする採用手法です。

また、転職意向の薄い潜在層にアプローチするという観点から、長期視点でのコミュニケーションが必要となります。

活用する場面を間違えば、ダイレクトリクルーティングの運用は上手くいきません。

量より質、短期より長期を重視した場面で、ダイレクトリクルーティングを活用するようにしましょう。

4. 運用担当者のスキルが確立する前にやめてしまう

ダイレクトリクルーティングは、運用担当者にスキルが求められる採用手法です。

運用担当者のスキルが確立されるには、多くのトライアンドエラーを繰り返す必要があるため、長期視点が必要です。

短期間での結果を期待し、すぐに結果が出ないからとやめてしまうケースも少なくありません。

ダイレクトリクルーティングは、長期視点で取り組み、自社に適した運用方法を見つけていく必要があります。

確かなノウハウを身につけるためには、ダイレクトリクルーティングに特化したサービスへのアウトソースも有効な方法です。

ダイレクトリクルーティングを成功させる7つのコツ【運用編】

続いて、ダイレクトリクルーティングの運用を成功させるコツについて解説いたします。

ダイレクトリクルーティングの運用には、各過程で注力すべきポイントがあります。

順番に解説していきます。

1. 候補者一人一人に響くスカウトを行う

ダイレクトリクルーティングの大きな強みは、個人にあわせて刺さるアプローチができることです。

この特性を活用せず、ダイレクトリクルーティングの運用をしても成功を収めることはできません。

テンプレートで対応をするのではなく、アプローチすべき候補者の情報をしっかりとリサーチし、候補者に響く訴求をすることが必要です。

候補者が求めるものや、現状に不満を感じていることは何かを、想像力を働かせながら候補者にとって最適なアプローチを考えていきましょう。

2. コミュニケーションは速やかに、こまめにとる

ダイレクトリクルーティングを成功させるコツは、コミュニケーションの取り方にもあります。

ダイレクトリクルーティングの対象となる候補者は、自分から転職活動に積極的に動いている訳ではないため、転職に対してのモチベーションは高くありません。

少し気になって連絡をしてみたものの、数日返信がなければ熱が冷めてしまうことも多々あります。

そのような機会損失を生まないためにも、候補者から連絡が届いた際は速やかに返信をすることが大切です。

また、モチベーションをキープするためにも、こまめに連絡をとり、自社への興味を下げないようにすることが大切です。

3. スカウト文や面談で、過剰表現や嘘の内容でアピールしない

ダイレクトリクルーティングをする際に気をつけなければいけないのは、スカウトメールや面談でオファーをする際、過剰表現や嘘の内容でアピールしないことです。

候補者に興味を持ってもらおうと、実態より過剰な表現をしたり、嘘の内容でアピールしたりする企業もいます。

そのようなことをしても、候補者の信頼を落とすだけです。

また、入社後に発覚した場合はトラブルとなる可能性も多いにあります。

昨今はSNSや企業の口コミサイトなどを通して、企業の悪い評判はすぐに広まります。

過剰表現や嘘を交えなくても魅力的なアピールができるよう、しっかりと自社の特徴を棚卸して強みを見つけていきましょう。

4. まずは面接ではなく、面談を設定する

スカウトメールに興味を持った候補者から連絡が来た場合、まずは面接ではなく面談を設定するようにしましょう。

前述したように、ダイレクトリクルーティングでアプローチする候補者は、最初は転職へのモチベーションが高くありません。

そのため、まずは面談の機会を設定して、自社を知ってもらうことからスタートしましょう。

自社のビジョン、社風、仕事の内容、キャリアステップなど、自社の魅力を説明し、候補者の質問に答え、候補者の疑問や不安を払拭する機会としましょう。

5. 面談前に候補者の情報を整理する

候補者と面談をする際、必ず事前に候補者の情報を整理しておくようにしましょう。

面談は時間が限られるため、候補者に響くポイントを中心に話を進めていくことが大切です。

収入面、業務内容、キャリアステップ、ワークライフバランスなど、人によって職場に求めるものは異なります。

そのため、集められる情報から候補者に関わる情報を整理し、想像力を働かせ、候補者へ訴求する内容を考えていきましょう。

6. 面談の際は、自社の熱意を伝える

候補者と面談をする際は、自社が候補者に強く興味を持っているという熱意を伝えるようにしましょう。

自分のことを必要としてくれていることがわかれば、候補者のモチベーションも上がります。

熱意を伝える際は、現在、自社ではこのような課題がある、だからあなたの力が必要、といったように論理立てることでより説得力が高まります。

7. 常にPDCAを回して、運用の質を高めていく

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、常にPDCAを回して運用の質を高めていくことが大切です。

ダイレクトリクルーティングは、ノウハウが重視される採用手法です。

そのため、ノウハウを確立し、自社に適した運用を見つけるためにも改善を繰り返していく必要があります。

スカウトメール1つとっても、文言を少し変えて結果を見る、対象者層を変えて結果を見るといったように、ABテストを繰り返していくことが大切です。
課題発見の意識を持って分析し、ひとつひとつの課題に対して改善を行なっていくようにしましょう。

ダイレクトリクルーティングを成功させるための5つの準備

最後に、ダイレクトリクルーティングを成功させるために必要な準備について解説いたします。

ダイレクトリクルーティングの成功には、運用が効率的に進むようにするための準備も必要です。

運用面以外に、準備段階でのポイントも押さえておきましょう。

1. 採用ペルソナを明確にする

全ての採用手法に共通することですが、ダイレクトリクルーティングでも例外なく、採用ペルソナの設定が必要になります。

採用ペルソナを設定せず、ただ能力の高い人材をピックアップしても、自社の採用課題を解決することはできません。

ダイレクトリクルーティングを始める前に、必ず採用ペルソナはどのような人物かを再確認するようにしましょう。

2. 専任の運用担当者を選定する

ダイレクトリクルーティングを運用する際は、専任の運用担当者を決めましょう。

専任の担当者を設けず、多数の人が対応していては一貫性のある対応はできず、ノウハウも定着しにくいです。

ダイレクトリクルーティングは長期視点での運用が必要なため、長期で就業する予定があり、分析や改善の視点を持っている担当者を選任することが好ましいでしょう。

3. 自社のブランディングを高める

ダイレクトリクルーティングの成否には、自社ブランディングも関わってきます。

自社に興味を持ってもらえるかどうかは、スカウトメールの文言だけでなく、自社の知名度やイメージも関係します。

自社サイトを充実させたり、企業のSNSアカウントを運用させたりして、自社ブランディングを高めていきましょう。

4. ダイレクトリクルーティングの特性を関係者全員が理解する

ダイレクトリクルーティングには、長所となる点、短所となる点がそれぞれあります。

ダイレクトリクルーティングは、短期視点ではなく長期視点、量より質を重視する採用手法です。

関係者が正しく特性を理解していなければ、すぐに結果が出ないからと時期尚早に運用中止の判断をしてしまう可能性があります。

ダイレクトリクルーティングの特性を理解したうえで、運用を開始するようにしましょう。

5. 自社にノウハウがない場合、外部サービスを活用する

ダイレクトリクルーティングのノウハウが自社にない場合、外部サービスを活用するのが効果的な方法です。

正しい運用方法がわからない、結果が全然出ないというような場合は、ダイレクトリクルーティングの事例を多く知っている外部サービスに委託し、一緒に進めていくとよいでしょう。

正しい運用方法を理解することができ、最短でダイレクトリクルーティングの成果を出すことができます。

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まとめ

今回は、ダイレクトリクルーティングの強みと失敗事例、ダイレクトリクルーティングを成功させるための運用のコツと必要な準備について解説いたしました。

ダイレクトリクルーティングは、自社で運用方法を確立することができれば、マッチング率が高く、低コストで採用できる効果的な採用手法です。

自社だけで運用するのは不安という場合は、外部サービスを活用して自社で成功事例を作ることをおすすめします。

ダイレクトリクルーティングで採用の幅を広げて、自社で活躍する人材を増やしていきましょう。

◆ダイレクトリクルーティングの5つの強み
1. 潜在層にリーチできるため、他社との競合を回避できる
2. 運用方法が確立されれば、採用コストを抑えられる可能性がある
3. ハイクラス人材やグローバル人材へのアプローチもできる
4. 採用のマッチング率を上げることができる
5. 他の採用手法と併用することで、総合的な採用力を高めることができる
◆ダイレクトリクルーティングでの4つの失敗事例
1. 採用工数に圧迫される
2. 自社ブランディングができていない
3. 大量採用、即時採用にダイレクトリクルーティングを活用している
4. 運用担当者のスキルが確立する前にやめてしまう
◆ダイレクトリクルーティングを成功させる7つのコツ【運用編】
1. 候補者一人一人に響くスカウトを行う
2. コミュニケーションは速やかに、こまめにとる
3. スカウト文や面談で、過剰表現や嘘の内容でアピールしない
4. まずは面接ではなく、面談を設定する
5. 面談前に候補者の情報を整理する
6. 面談の際は、自社の熱意を伝える
7. 常にPDCAを回して、運用の質を高めていく
◆ダイレクトリクルーティングを成功させるための5つの準備
1. 採用ペルソナを明確にする
2. 専任の運用担当者を選定する
3. 自社のブランディングを高める
4. ダイレクトリクルーティングの特性を関係者全員が理解する
5. 自社にノウハウがない場合、外部サービスを活用する