新卒のダイレクトリクルーティングはいつからが最適?効果的な時期を徹底解説!

新卒のダイレクトリクルーティングはいつからが最適?効果的な時期を徹底解説!

新卒のダイレクトリクルーティングはいつからが最適?効果的な時期を徹底解説! 640 426 株式会社アールナイン

新入社員をうまく獲得できず、採用活動で悩んでいませんか?

実際、近年の学生は5割以上が2社以上の内定、6割以上が入社先企業を決定しているように有能な人材の取り合いが行われています。

熾烈を極める新卒市場において、攻めの人材採用である「ダイレクトリクルーティング」は注目を集める採用方法です。

ダイレクトリクルーティングを適切な時期に活用すれば、新卒採用を円滑に進めることができます。

なぜなら、すでに海外では半数以上の企業がダイレクトリクルーティングを実践しており、確かな実績のもと採用率を上げているからです。

ダイレクトリクルーティングにおいて重要なポイントは「いつから実施するのか」タイミングを把握しておくこと

この記事では、ダイレクトリクルーティングはいつからするべきなのか、新卒採用におけるポイントと合わせて詳しく解説していきます。

いつから始めるべきかタイミングを熟知しておけば、他社企業より優位に採用活動を進められるでしょう。

最後まで読んで、ダイレクトリクルーティングで新卒採用を効率化できるポイントを学んでいきましょう。

ダイレクトリクルーティングとは?

ダイレクトリクルーティングをいつから始めるのか、決める前に「そもそもダイレクトリクルーティングとは何か?」知らない方も多いでしょう。

ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接求職者にアプローチして人材を獲得する攻めの採用活動です。

学生など求職者の情報を集めたデータベースなどから、自社が求める人材にオファーやスカウトメールを送りアプローチします。

従来の採用活動である求人掲載や人材採用では、求職者からの応募を待つ、もしくは人材会社からの紹介を待つのみの「守りの採用活動」でした。

ダイレクトリクルーティングは企業からアクションを起こすため「攻めの採用活動」として、注目されています。

ダイレクトリクルーティングを取り入れて、従来の「守りの採用活動」では獲得できなかったターゲット層を獲得していきましょう。

ダイレクトリクルーティングが注目されている背景

ダイレクトリクルーティングが注目されるようになった背景には、日本の労働環境・情報収集の変化があります。

まず、以前までの情報収集は「Google」や「Yahoo」などネットが主流でした。
そのため、企業は採用活動する際にネット上で求人掲載する方法が多かったのです。

しかし、現在の若年層を始め日本人の情報収集源は「SNS」へと切り替わっています。
SNSの普及によって人々の情報源はネットからSNSへ切り替わり、採用活動もSNSで行うようになりました。

また、労働人口の減少による採用難から、従来の採用活動だけでは人材を獲得できなくなり、ダイレクトリクルーティングを取り入れる企業が増加しています。

ダイレクトリクルーティングは、海外では主流の採用方法であり、日本でも攻めの採用活動による人材獲得が注目され始めました。

ダイレクトリクルーティングはいつからするべき?

ダイレクトリクルーティングはいつからするべきか、悩む企業は少なくありません。

2019年度〜2020年度の採用活動実績を確認してみると、ダイレクトリクルーティングを送るタイミングは、3月の就活解禁日から急増して6月にピークを迎えます

いつからダイレクトリクルーティングを行うべきか、タイミングを検討する際には有能な人材はすぐにスカウトされることを理解しておきましょう。

6月がピークを迎えるダイレクトリクルーティングですが、他社より先に有能な人材を獲得するためには、迅速なスケジュール管理が求められます。

ダイレクトリクルーティングをいつからするべきか、新卒採用スケジュールを見直すことが大切です。

【参考】企業が採用している時期はいつ? 就活支援サービス「OfferBox」が企業の活動データを公開 新卒採用向けダイレクトリクルーティングサービスOfferBox(オファーボックス)

いつから採用活動をするかスケジュールを確認する

ダイレクトリクルーティングを取り入れる前に、いつから採用活動をするかスケジュールを確認しておきましょう。

まず、新卒採用のスケジュールについて理解して、いつからダイレクトリクルーティングを行うべきか決めていきます。

新卒採用のスケジュールは、インターンシップを「開催する」場合と「開催しない」場合で大きく異なります

インターンシップを「開催する」場合は、3年生の6月頃から始まるので、それまでに企業説明会やダイレクトリクルーティングを行い学生にアプローチしなければいけません。

インターンシップを「開催しない」場合は、4年生の3月から始まる就活解禁日に向けてダイレクトリクルーティングの準備をしておきましょう。

ダイレクトリクルーティングは下記の準備をするために、2〜3週間ほど準備期間が必要になります。

● ターゲット選定
● スカウト文面作成
● イベント用意・準備

特に企業説明会などイベントを実施する場合は、イベント開始2週間前には呼び込みを行うなど、早めのダイレクトリクルーティングが必要です。

有能な人材ほど早期にダイレクトリクルーティングを受けて、内定を貰う可能性が高くなります。

新卒採用市場では、3年生の3月前後からスカウトが一気に増えて、4年生の6月には内定者フォローが始まるでしょう。

6月には内定者フォローを行うスケジュールで、他社よりも早めのダイレクトリクルーティング実施が重要になります。

いつからダイレクトリクルーティングを実施すべきか、社内でスケジュールを検討しておきましょう。

ダイレクトリクルーティングの実施方法

いつからダイレクトリクルーティングを行うか、スケジュールを検討する際に「ダイレクトリクルーティングの実施方法」を確認しておきましょう。

ダイレクトリクルーティングには、大きく分けて下記の2つの方法があります。

● SNS採用
● データベース採用

それぞれの特徴を理解して、いつからダイレクトリクルーティングを実施すべきか方法と時期を検討しておいてください。

SNS採用

SNSが情報収集の主流となった現代では、「SNS採用」と呼ばれるダイレクトリクルーティングが注目を集めています。
SNS採用とは、SNSメディアから学生に向けてダイレクトリクルーティングを行う方法です。

SNS採用の方法としては、主に「DM」によるスカウト・オファーメッセージの送信になります。
他にはSNSメディアの特徴を生かして「求人情報」を投稿して、拡散・集客を行いましょう。

SNSメディアを利用するダイレクトリクルーティングでは、SNSアカウントの運用・企業のブランディングが重要になります。
SNSアカウントを長期的に運用することで、ターゲット層に印象付け・集客を行うことが重要です。

また、Facebookには求職者の経歴・学歴がプロフィールに記載されていることが多く、ダイレクトリクルーティングを行いやすいSNSメディアとなります。

データベース採用

ダイレクトリクルーティングを行う方法として、おすすめは「データベース採用」です。

データベース採用では、ダイレクトリクルーティングサービスを利用して求職者に直接オファーやスカウトを送ります

求職者が登録しているデータベースから、ターゲット層となる人材を検索してダイレクトリクルーティングを行えるので、効率的なアプローチが可能です。

求職者の学歴や経歴・スキルがデータベース上に収集されているので、ターゲット人材を見つけやすい特徴があります。データベース採用を行う際は、自社の求めるターゲット層に合った人材が登録しているデータベースを利用することが大切です。

また、データベース採用は成功報酬型・データベース利用料が発生するため、費用がかかりますが、無料で行えるSNS採用より効率的に採用活動を行えます。

ダイレクトリクルーティングを実施するメリット

ダイレクトリクルーティングを実施することで、どのようなメリットが得られるのか確認しておきましょう。

攻めの採用活動であるダイレクトリクルーティングを取り入れるには、メリットを確認しておかなければいけません。

主にダイレクトリクルーティングを実施するメリットは下記の3点です。

● 採用費用を抑えられる
● 自社に合う人材を獲得しやすい
● 採用率を上げることができる

それぞれのメリットを確認して、ダイレクトリクルーティングを検討してみましょう。

採用費用を抑えられる

従来の採用活動である求人掲載・人材紹介は、1人あたり数十万の採用費用がかかっていました。

求人掲載に月数十万円、人材紹介は1人あたり数十万かかるため、高額な採用費用がかかってしまうのです。

しかし、ダイレクトリクルーティングでは、SNSは無料でデータベースも人材紹介より安価に利用することができます

ダイレクトリクルーティングを実施するメリットは、従来の求人掲載・人材紹介費用より採用費用が安いコストパフォーマンスです。

採用活動にダイレクトリクルーティングを取り入れると、採用費用を抑えられることを覚えておきましょう。

自社に合う人材を獲得しやすい

ダイレクトリクルーティングを実施するメリットは、自社に合う人材を獲得しやすいマッチング率にあります。

データベース、SNS、イベントで直接スカウト・オファーをするので、自社に合った人材を見つけやすいのです。

守りの採用活動である求人掲載や人材紹介では、求職者からの応募・紹介を待つしかないので求める人材と巡り合わない可能性があります。

攻めの採用活動であるダイレクトリクルーティングであれば、守りの採用活動で巡り合わない人材にもアプローチできるため、本当に欲しいターゲット層を獲得することができるでしょう。

ダイレクトリクルーティングを取り入れることで、自社に合う人材を獲得しやすくなります。

採用率を上げることができる

ダイレクトリクルーティングを実施することで、採用率を上げることができます。

従来の採用活動では大手企業や条件の良い求人にばかり人材が流れてしまうので、中小企業、条件を上げられない企業は採用難に陥ってしまうでしょう。

求人広告・人材紹介に任せる守りの採用活動は、集客基準を求職者や人材紹介企業に委ねてしまうので、どうしても大手企業や好条件求人に応募が殺到してしまいます。

しかし、ダイレクトリクルーティングを取り入れることで、従来の採用活動では獲得できなかった人材を獲得できるのです。

ダイレクトリクルーティングであれば、直接自社の魅力をそれぞれのターゲットごとに伝えられるので、応募してくれる確率が高くなります。

また、直接やりとりをすることで、学生と企業の需要ミスマッチを防ぎ、内定辞退、早期退職を減らせるでしょう。

結果としてダイレクトリクルーティングを実施することで、採用率のアップを期待できます。

ダイレクトリクルーティングを実施するデメリット

ダイレクトリクルーティングを実施する前に、メリットだけでなくデメリットも確認しておきましょう。

デメリットを確認せずに、ダイレクトリクルーティングを取り入れてしまえば、採用活動が失敗してしまう可能性が高くなります。

下記のダイレクトリクルーティングを実施するデメリットを確認して、いつからどのように採用活動を行うのか検討してみましょう。

● タスクが増える
● 提案力が必要
● 採用効率を上げるまでに時間がかかる

タスクが増える

ダイレクトリクルーティングを実施するデメリットは、従来の採用活動よりタスクが増えてしまうことです。

従来の採用活動では、求人会社や人材会社に応募一1次対応や、広告作成を任せていたので、タスクは限られていました。

しかし、ダイレクトリクルーティングでは、スカウトメール作成、その後の対応も自社で行うためタスクが増えてしまうのです。

ダイレクトリクルーティングを実施するためには、タスク量を考慮していつから準備をするか、スケジュール管理が求められます。

従来の求人掲載・人材紹介の方がタスクは軽減できることをふまえて、ダイレクトリクルーティングを検討してみてください。

提案力が必要

ダイレクトリクルーティングを実施するためには、スカウト・オファーで学生に興味を持ってもらう提案力が必要になります。

ただスカウトメールを送っているだけでは、有能な人材を獲得することはできません。

ダイレクトリクルーティングでは、自社の魅力を伝える工夫、他社に負けないコンセプト作りが必要になります。

提案力に欠けるスカウトメールでは、学生に興味を持ってもらえず採用活動が難航する可能性があります。

ダイレクトリクルーティング導入初期は、うまくいかないことがあるので、注意しましょう。

採用効率を上げるまでに時間がかかる

ダイレクトリクルーティングは、導入後すぐに成果が出る採用活動ではありません。

なぜなら、ダイレクトリクルーティングではいつからスカウトを送るのか、どのような文面が求職者に刺さりやすいのかノウハウが必要だからです。

ノウハウがないと、ダイレクトリクルーティングで採用効率を上げることが難しいでしょう。

いつからダイレクトリクルーティングを行うのか、どのようなスカウト文面を送るべきかノウハウを掴むまでに時間がかかってしまいます。

そのため、自社だけでダイレクトリクルーティングに取り組むと失敗してしまうため、外部の力を借りることを検討してみましょう。

採用業務を外部に委託する「アウトソース」であれば、ダイレクトリクルーティングに関する多くの成功事例や実績をもち、ノウハウを生かして効率的に採用活動を行ってくれます

自社だけで解決が難しい場合は、アウトソースを利用したダイレクトリクルーティングで採用活動を行いましょう。

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まとめ

ダイレクトリクルーティングはいつから実施するかタイミングが重要です。

新卒採用市場は有能な人材の取り合いになるため、素早い行動が求められます。

4年生の6月をピークにダイレクトリクルーティングを行う企業は減少するので3月前後から〜6月あたりがオファー・スカウトなど求職者にアプローチする狙い目の時期です。

新しくダイレクトリクルーティングの導入を検討している場合は、メリット・デメリットを確認しておいてください。

いつからダイレクトリクルーティングを行うべきか、社内で検討してから採用活動を進めていきましょう。

◆ダイレクトリクルーティングとは?
・企業が直接求職者にアプローチして人材を獲得する攻めの採用活動
・海外では主流の採用方法
◆ダイレクトリクルーティングはいつからするべき?
・インターンシップを「開催する」場合と「開催しない」場合で時期が異なる
・インターンシップを「開催する」場合…インターンシップが解禁される3年生の6月以前
・インターンシップを「開催しない」場合…就活が解禁される4年生の3月前後
◆ダイレクトリクルーティングの実施方法
・SNS採用
・データベース採用
◆ダイレクトリクルーティングを実施するメリット
・自社に合う人材を獲得しやすい
・採用率を上げることができる
◆ダイレクトリクルーティングを実施するデメリット
・タスクが増える
・提案力が必要
・採用効率を上げるまでに時間がかかる