ダイレクトリクルーティングとは？メリットや採用成功事例も紹介

「ダイレクトリクルーティングが上手くいかない…」
「今までの採用と何が違うの？費用はどれくらいかかる？」

ダイレクトリクルーティングとは、従来では主流だった受け身の採用手法とは違い、企業から求職者にアプローチしていく採用手法です。

この記事ではダイレクトリクルーティングについて下記の流れで詳しく解説します。

• 注目されている背景
• メリット・デメリット
• 費用の相場
• 新卒・中途別のダイレクトリクルーティングサービス（スカウト型）
• 企業の成功事例

最後までご覧いただくことでダイレクトリクルーティングの必要性を知り、失敗しないためのコツを学べますのでぜひ参考にしてください。

ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングとは、企業から求職者へ積極的にアプローチして採用につなげる採用手法を指します。

ダイレクトリクルーティングを行うにあたって、一般的なのはダイレクトリクルーティングツールを利用してスカウトメールを送る手法です。

従来の採用手法とダイレクトリクルーティングの違い

今まで採用活動として一般的とされてきたのは求人広告の掲載をしたり人材紹介会社に紹介してもらったりする受け身な「待ち」の採用活動でした。

それに対してダイレクトリクルーティングは企業自ら熱意をもって希望に合った人材を探し、採用につなげようとする「攻め」の採用活動といえるでしょう。

ダイレクトリクルーティングが注目されている背景

深刻化する人手不足

近年、少子高齢化は更に深刻化しており、労働人口が減少しています。

出生率が下がって高齢者の人口が増え続けていることからも、今後はさらに人材不足に悩む企業が増加するでしょう。

そしてますます人材の獲得競争が激化していくことが予想できます。

待つだけの採用活動では生き残れないという危機を感じて、企業が求職者へ積極的にアプローチする動きが活発になっています。

高まる人材の流動性

終身雇用を前提としない考え方が広まる中で、「転職を検討している」もしくは「転職活動をしている」という人が増えています。

株式会社YOUTRUSTが2021年7月に「求職者・候補者の転職意識の実態」に関するインターネット調査を行いました。その結果、調査対象の全国20～59歳の会社員（正社員）1000名のうち約7割が転職を意識している「転職予備軍」であるということがわかりました。※1

また、就職活動をしている学生においては就職先を選ぶ際に「自身が成長できそうか」を重視する傾向があります。

終身雇用制度の崩壊や、ジョブ型雇用が広く知られるようになったことも、このような動きの背景にあるのではないかと考えられます。

上記のことから、中途採用と新卒採用のどちらにおいても人材の流動性が高まっているといえるでしょう。

そんな中、いかに優秀な人材を獲得できるかどうかは企業から求職者へのアプローチ次第かもしれません。

※1　【参考】　面接ではなく「まずは話を聞く」目的で、企業と初期接点をもちたい転職検討層は60% | 転職意識の実態調査（YOUTRUST）

ダイレクトリクルーティングのメリット

1. 採用コストが削減できる
2. 優秀な人材に直接アプローチできる
3. 候補者への動機づけがしやすい
4. 採用のマッチング率を上げられる
5. 他の採用手法と併用することで、総合的な採用力を高められる

メリット１：採用コストが削減できる

ダイレクトリクルーティングサービスを利用する場合、料金は人材データベース使用料と成果報酬を支払う料金形態が一般的です。

求人広告の掲載費の場合は20万～100万円以上かかるケースもあり、人材紹介会社の場合を考えると、成果報酬の相場は採用者の年収×35％程度です。

もし採用者の年収が400万円とすると140万円の手数料を人材紹介会社に支払うことになります。

ダイレクトリクルーティングサービスを利用する場合、サービスによって料金プランはさまざまですが、求人広告や人材紹介会社に比べると費用対効果がよく、長期的に見ればコストを抑えられるでしょう。

メリット２：優秀な人材に直接アプローチできる

ダイレクトリクルーティングは、従来の採用手法と比較したときに、欲しい人材とのミスマッチが起こる確率が低くなります。人材紹介の場合は担当者との認識の齟齬があったり、求人広告の場合は求人票の内容に沿っていない求職者からの応募があったりと欲しい人材とのミスマッチがつきもの。一方、ダイレクトリクルーティングでは候補者のプロフィールをもとに企業主導で候補者と接点を持つことができるため、消化試合が少なく、優秀な人材に的を絞った採用活動が可能です。

メリット３：候補者への動機づけがしやすい

ダイレクトリクルーティングは、従来の採用手法と比較したときに、候補者への動機づけがしやすくなっています。人材紹介の場合は担当者に薦められたからとりあえず選考を受けてみたり、求人広告の場合はなんとなくよさそうだから応募してみるなど、候補者の意欲が低い状態から始まることもしばしば。一方、ダイレクトリクルーティングでは、企業から「会いたい！」と熱烈なオファーを受けて選考に移行するため、候補者の意欲が上がりやすく仕事に対する動機づけがしやすくなります。

メリット４：採用のマッチング率を上げられる

ダイレクトリクルーティングは、前述したように人材のキャリアや能力に絞ってアプローチができるため、採用全体のマッチング率を上げることができます。自社の採用ペルソナにフィットした人材にだけアプローチできるため、入社後のミスマッチも大幅に減らすことができます。採用の質を高めるという観点でも、ダイレクトリクルーティングは大きな強みを発揮します。

メリット５：他の採用手法と併用することで、総合的な採用力を高められる

ダイレクトリクルーティングは、前述したような他の採用手法にはない強みを持っています。逆に、ダイレクトリクルーティングの弱点とされる部分もあるため、他の採用手法と併用して活用していくことが必要です。ダイレクトリクルーティングには尖った強みがあります。他の採用手法と併用することで、アプローチできる人材の幅を広げることができます。採用全体のマッチング率を上げることにより、総合的な採用力を高めることにもつながるでしょう。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

1. 採用担当者の負担が増える
2. 効果が出るまでに時間がかかる
3. 一括大量採用が難しい

デメリット１：採用担当者の負担が増える

既述したように、ダイレクトリクルーティングを自社で行う場合は

• 採用候補者の選定
• スカウトメール文面の推敲
• 採用候補者とのやりとり
• 面談・面接の日程調整

これらを全て担当者が負担することになるので、かなりのリソースを割かなければなりません。

通常業務に支障をきたす場合もあるので、可能であればダイレクトリクルーティングツールにおける代行サービスを利用することをお勧めします。

デメリット２：効果が出るまでに時間がかかる

ダイレクトリクルーティングを始めたからといって、即効性は期待できないので注意が必要です。

なぜならすぐに理想的な人材に巡り合えるとは限らないからです。

中途であれば優秀な人材ほど今の職場を離れるまで時間を要する場合がありますし、新卒ならば就職活動中から卒業するまで時間をかけてコミュニケーションをとっていくことになるからです。

そして時間をかけたからといって必ず報われるわけではない、ということも覚悟しておきましょう。

デメリット３：一括大量採用が難しい

ダイレクトリクルーティングは、一人一人の候補者に直接アプローチする手法のため、候補者の質よりも数を重視するような採用には不向きと言えます。そうは言っても、数も質も担保できるのが一番であることを考えると、必然的に大量採用が可能な求人広告などの従来の採用手法と併用していく必要があるでしょう。

ダイレクトリクルーティングにかかる費用の目安

ダイレクトリクルーティングサービスは初期費用としてかかる「定額制」と、採用できた場合に発生する「成果報酬制」でそれぞれのプランを用意している媒体があります。

新卒採用の場合

◆定額制の相場：60～150万円

◆成果報酬制の相場：30～40万円

中途採用の場合

◆定額制の相場：年間300～400万円

◆成果報酬制の相場：30～120万円（理論年収の20％という媒体も多い）

【新卒向け】ダイレクトリクルーティングサービス3選

新卒向け①Offer Box

まずはじめにご紹介するのは、株式会社i-plugが運営するOfferBoxです。新卒向けダイレクトリクルーティングの中で最も利用者数の多いサービスになります。就活生の4人に1人にあたる約131,000人が利用しており、登録企業数は約7,760社となっています。（2021年3月現在）

– OfferBoxの特徴

「企業がオファーを送信できる数」と「学生がオファーを受信できる数」に上限が設けられています。一般的なスカウトサービスでは、DMの一斉配信などの機能によって学生に大量のオファーが届いてしまうケースがありますが、OfferBoxではすべてが本気オファーとなるため開封率は驚異の87％となっています。

– OfferBoxの料金

OfferBoxは基本的に成功報酬型です。採用1名ごとに38万円を支払いますが、もし内定辞退が発生した場合には返金されます。また、もし大学3年生の3月までにオファーを送信したい場合には、早期利用料として約30万円がかかります。

– OfferBoxのおすすめ機能

【活躍人材分析】

自社のハイパフォーマーとローパフォーマー10名ずつに適性検査を受検していただくことにより、活躍可能性の高い人材の要素を抽出することが可能です。分析結果をもとに学生を検索すれば、自社に合った社員を効率的に発掘することができます。

 【検討中リスト・会いたい通知】

オファーを検討中の候補者を「検討中リスト」に入れると、学生に企業名が通知されます。学生は、もし気になる企業だった場合、「会いたい」ボタンを押し返すことができます。この機能を使えば、オファー可能枠数を無駄遣いすることなく、効率的にマッチングができます。

• 3年連続学生利用率No.1
• オファーの送信「通数」ではなく「枠数」によって限定しているので、オファーを辞退した学生がいた場合は1枠空いて別の学生にオファーを送れる

◆Offerbox（オファーボックス）：https://offerbox.jp/company/

新卒向け②キミスカ

次にご紹介するのは、株式会社グローアップが運営するキミスカです。年間6万人を超える就活生が利用しています。登録学生の6割以上が国公立・GMARCH以上の学生となっており、高学歴な学生へのアプローチも可能です。

– キミスカの特徴

「プラチナスカウト」「本気スカウト」「気になるスカウト」と異なる3種類のスカウトがあり、アプローチしたい本気度に応じてスカウト内容を使い分けることができます。「気になるスカウト」に関しては一括送信ができ、母集団形成の数を担保するのに便利な機能です。

– キミスカのおすすめ機能

【他社選考状況】

事前に学生の選考状況を把握することによってスカウト送信前に学生の能力の見極めが可能です。プラチナスカウトなど特別なスカウトを送るかどうか迷ったときの決め手として活用することができます。

【スカウト代行サービス】

手間のかかるスカウトの送信業務を依頼することができます。料金は、送信のみで月10万円、送信+返信対応で月20万円となっています。

• 20万人以上の学生が登録
• シンプルな3プラン
• 気になる・本気・プラチナの3段階で開封率とエントリー率が上がっていくスカウトメール

◆キミスカ：https://kimisuka.com/company/

新卒向け③doda キャンパス

次にご紹介するのは、ベネッセ i-キャリアが運営するdodaキャンパスです。これまでに通算35万人の学生が利用しており、登録企業数は約6,800社となっております。

– dodaキャンパスの特徴

登録可能な学年を絞るサービスが多い中、こちらは1年生～2年生にもアプローチすることが可能です。早期から就職活動を始めている学生と接点を持ちたい企業におすすめです。

– dodaキャンパスの料金

dodaキャンパスは定額制となっており、料金プランは対象学生の年次によって異なります。

たとえば、1年生〜４年生までのすべての学生を対象にアプローチできる「22卒ベーシックプラン」は60万円です。スカウト上限数は、400枠となっています

– dodaキャンパスのおすすめ機能

【オファー定型文管理】

選考案内用、インターン案内用、個別面談案内用など、オファー文の提携テンプレートを一括で管理することができます。

【経験・スキルバッジ】

「スポーツ経験あり」「リーダー経験あり」「海外経験あり」「営業経験あり」など、10個のバッジから自社に合うバッジを指定して検索することができます。

• 就職活動前の学生にもアプローチ可能
• 新規契約の企業は初年度限定で採用上限人数制限なしのプランもあり

◆doda キャンパス：https://campus.doda.jp/enterprise/business

新卒向け④iroots

次にご紹介するのは、エン・ジャパン株式会社が運営するirootsです。厳選された200社強？の企業が登録しています。

– irootsの特徴

他サービスと比較すると高学歴な学生が多く、MARCH以上の学生登録者が70%以上です。また、登録企業も厳選されているため「少数精鋭」のイメージが強いサービスになります。

– irootsのおすすめ機能

【性格・価値観診断】

学生の性格や価値観を37項目から定量分析した性格・価値観診断により自社に合った学生を発掘することができます。

新卒向け⑤Matcher

次にご紹介するのは、Matcher株式会社が運営するMatcherです。OB・OG訪問アプリとして発足したMatcherですが、ダイレクトリクルーティングサービスも提供しています。

– Matcherの特徴

学生の多くは社会人と会って業界・企業研究など就活に関する知識を深めることを目的としており、オファー目的で登録しているわけではないことが特徴です。

– Matcherの料金

Matcherは完全成功報酬型です。初期費用は一切かかりません。採用決定時は80万円かかりますが、内定辞退があった場合には全額返金となります。

– Matcherの特徴

【完全運用代行型】

Matcher側が採用チームの一員となり、候補者の選別・スカウト送信・面談日程調整などを代行します。そのため、企業側は、面談可能日時の登録のみを行えばよく、コア業務に注力することができます。

新卒向け⑥：openwork

最後にご紹介するのは、openwork株式会社が運営するopenworkです。転職の口コミサイトとして有名ですが、実は会員の3割は大学生。選考を受ける企業の口コミを閲覧しています。最近、新卒向けのダイレクトリクルーティングサービスを始めました。

– openworkの特徴

口コミの企業スコアとスカウト上限数が連動しています。企業スコアが高ければ高いほど、送付できるスカウトの通数が多くなる面白い仕組みです。もちろん学生は企業の評価を見てからスカウトを承認する可能性が高いため、評価の高い企業向きのサービスでしょう。

– openworkの料金

openworkは成功報酬型です。初期導入費用は一切かかりません。無料のフリープランもありますが、使える機能はスカウト対象者の検索のみでスカウトの送信はできないため、ダイレクトリクルーティングサービスとして使うのは契約が必要です。

– openworkのおすすめ機能

【ユーザー属性の把握】

自社の求人を閲覧した学生の大学名や一緒にフォローされている企業などのユーザー属性を把握することで属性を分析。よりターゲットに刺さる求人内容が作成できます。

【クチコミ分析】

自社と他社のクチコミ内容を比較したり、新卒と中途で比較したりできます。

【中途向け】ダイレクトリクルーティングサービス2選

中途向け①Wantedly

• 30日間の無料トライアル期間あり
• 新卒・中途どちらにも対応できる
• 導入検討段階の企業向け無料コンサルあり

◆Wantedly（ウォンテッドリー）:https://www.wantedly.com/about/list?utm_medium=global_footer&utm_source=organic&utm_campaign=%2Fprojects

中途向け②Green

• 成功報酬の金額は職種と転職後の年収によって異なる（30万～120万円）
• 掲載する求人数に制限がないので好きなだけ掲載情報の編集・更新ができる

◆Green（グリーン）：https://www2.green-japan.com/lp?utm_source=green&utm_medium=referral&utm_content=head_lnk

ダイレクトリクルーティングの成功事例

ここでは、企業のダイレクトリクルーティングサービス導入事例をご紹介します。

成功事例①

◆業種：サービス
◆従業員数：約20,000名
【スカウト送信時期】2021年6月25日～2022年1月28日
【通数】約500通
【職種】総合職
【当社対応業務】ターゲット選定、スカウト送信、進捗管理（初回接点のイベント呼び込みまで対応）
【成果】539通スカウト送信し、承認数383名。

◆承認率（スカウトを受諾してもらえる率）：71％

※OfferBoxの「会いたい」通知がきた方に送っているため承認率が高くなっています。
※「会いたい」通知とは、「学生が企業に対して興味がある」ことを企業に伝える機能です。

OfferBox利用企業はオファー送信を検討している学生を検討中リストに登録することができます。検討中リストに学生を登録すると、学生側には「〇〇企業があなたに興味を持っています」という通知が届きます。

学生は通知が来た企業に対して、「会いたい」ボタンを活用し「自分も興味があります」と意思表示をすることができます。

「会いたい」ボタンを押すと、企業側に「会いたい通知」が届きます。

「会いたい」を活用すると、その企業からオファーが届く可能性が高くなります。 興味がある企業の検討中リストに入った際には、「会いたい」をご活用ください！

引用元：OfferBox『OfferBoxヘルプ』「会いたい」ボタン、「会いたい通知」とは

【当社コメント】
「会いたい」をくれた学生にスカウトを送りたいという企業の要望があったため、539通スカウトを打つために5000名近くの学生選定が必要になり、かなりの工数がかかりました。ここまで工数を割けるのもアウトソースならではだと思います。

当社に依頼があるまでは他社の代行企業をご利用になっていましたが、学生の離脱率やフォロー体制部分の不安があり、23卒の採用途中で弊社に切り替えていただきました。

高い承認率に加え選考途中でのフォロー部分の提案なども行い、大変満足していただけました。

成功事例 ②

◆業種：自動車
◆従業員数：約170名
【スカウト送信時期】2022年3月1日～2022年6月15日
【通数】400通
【職種】生産技術・設計開発・生産管理（理系学生が対象）
【当社対応業務】ターゲット選定、スカウト送信
【成果】400通スカウト送信し、承認数25名

◆承認率：6％

承認率は高くはないものの、学生のプロフィールを読み込み個別文章でスカウト文を送っており、選考全体において辞退率や離脱率の低下に貢献。

【当社コメント】
学生のプロフィールを読み込み、個別文章でスカウトを送ったため、スカウト1通あたり20分ほど時間をかけていました。当社のサービスを導入してくださる企業からは、個別文章の質の高さに満足いただくことが多くあります。今回も内定者に選考を受けるきっかけを聞いたところ「スカウトをもらったとき、ここまで自分のことを見てくれているんだと感激したから」という声をいただき、お客様からも大変満足いただきました。

成功事例③

◆業種：WEB開発
◆従業員数：31～100名
◆利用サービス：Wantedly

【成果】スカウトの返信率40％に引き上げ成功

学生のプロフィールチェックを徹底し、個人に寄り添った内容の文面にしたことが効果的だったようです。

また、募集を掲載し放題の機能を利用して数を意識して多くの募集をかけたことや、ターゲットにピンポイントでアプローチするための狙いを定めた募集を出したことが成功の要因と考えられます。

以下は当社がスカウト送信部分の代行で関わらせていただいた企業の成功事例です。

成功事例④

◆業種：商社
◆従業員数：500～1000名

【スカウト送信時期】11月
【通数】150通
【職種】営業職（理系）

【R09対応業務】ターゲット選定、スカウト送信、進捗管理（初回接点のイベント呼び込みまで対応）

【成果】スカウト承認数47名、承認率は約30％。理系に絞りながらも非常に好調な数値結果となる

スカウト時期が他社よりも早く、理系の営業職志望者へのスカウトがそれほど多く流通していなかったことや志望勤務地を絞った点で探しにいったことで、高水準のマッチングとなりました。

成功事例⑤

◆業種：保険
◆従業員数：5,000名

【スカウト送信時期】6月～1月
【通数】約400通
【職種】ITエンジニア職、他

【R09対応業務】ターゲット選定、スカウト送信、進捗管理（初回接点のイベント呼び込みまで対応）

【成果】スカウト承諾数115名、承認率30％

イベントへの呼び込みにおいて、当社が介在することで調整工数の大幅な削減を実現。

ターゲットが3パターンに分かれており、同時期に短納期でスカウトを行う必要があるという点においてスカウト送信代行を活用されたメリットは大きく、予定より早く順調に母集団を形成できました。

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ダイレクトリクルーティングを成功させる7つのコツ

１：採用ターゲットを明確にする

ダイレクトリクルーティングを成功させるために最も重要なことは採用ターゲットをしっかり絞ることです。

ターゲットによって企業の魅力の伝え方が異なるからです。

ダイレクトリクルーティングサービスを選定する際にも、ターゲットが明確になっていないと何のツールを選ぶべきかわからなくなってしまうでしょう。

２：個別文章で送ることで承諾率が12％変わる

近年、ダイレクトリクルーティングが注目され、多くの企業が導入をしています。その中でいかに学生の目に留まるか、返信したいと思わせるかがポイントとなります。

その中の最大のポイントは「コピペメールではないこと」です。

コピー＆ペーストの文章で送るより、個別コメントを添えるだけでスカウトの承認率が12％上がる、というデータもあります。

プロフィールを読み、「○○の経験をもった●●さんへの特別オファーです」「○○の経験を、当社の●●という仕事で生かせると思います」など、プロフィールを読んだうえで、どこが自社とマッチしているかを明確にし、一人一人に合わせて文面を変えると効果的です。

３：コミュニケーションは速やかに、こまめにとる

ダイレクトリクルーティングを成功させるコツは、コミュニケーションの取り方にもあります。

ダイレクトリクルーティングの対象となる候補者は、自分から転職活動に積極的に動いている訳ではないため、転職に対してのモチベーションは高くありません。

少し気になって連絡をしてみたものの、数日返信がなければ熱が冷めてしまうことも多々あります。

そのような機会損失を生まないためにも、候補者から連絡が届いた際は速やかに返信をすることが大切です。

また、モチベーションをキープするためにも、こまめに連絡をとり、自社への興味を下げないようにすることが大切です。

４：承諾後の初回接点は「面接」よりも「面談」

スカウトメールを受け、返信がきた学生に対し最初から「選考」をするのはおすすめしません。

学生の立場で考えると企業からスカウトメールが送られ、どんな企業か興味をもった段階で選考をすることになり、「そちらから話したいと連絡をしてきたのに・・・」と、マイナスなイメージを持たれる可能性があります。

まずは学生のやりたいことをヒアリングし、学生が魅力に思うポイントを踏まえ魅力訴求をすることが重要です。

５：面談前に候補者の情報を整理する

候補者と面談をする際、必ず事前に候補者の情報を整理しておくようにしましょう。

面談は時間が限られるため、候補者に響くポイントを中心に話を進めていくことが大切です。

収入面、業務内容、キャリアステップ、ワークライフバランスなど、人によって職場に求めるものは異なります。

そのため、集められる情報から候補者に関わる情報を整理し、想像力を働かせ、候補者へ訴求する内容を考えていきましょう。

６：面談の際は、自社の熱意を伝える

候補者と面談をする際は、自社が候補者に強く興味を持っているという熱意を伝えるようにしましょう。

自分のことを必要としてくれていることがわかれば、候補者のモチベーションも上がります。

熱意を伝える際は、現在、自社ではこのような課題がある、だからあなたの力が必要、といったように論理立てることでより説得力が高まります。

７：常にPDCAを回して、運用の質を高めていく

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、常にPDCAを回して運用の質を高めていくことが大切です。

ダイレクトリクルーティングは、ノウハウが重視される採用手法です。

そのため、ノウハウを確立し、自社に適した運用を見つけるためにも改善を繰り返していく必要があります。

スカウトメール１つとっても、文言を少し変えて結果を見る、対象者層を変えて結果を見るといったように、ABテストを繰り返していくことが大切です。
課題発見の意識を持って分析し、ひとつひとつの課題に対して改善を行なっていくようにしましょう。

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【例文付き】新卒採用スカウトメールの承認率を爆上げするノウハウを公開します

ダイレクトリクルーティングを成功させるための5つの準備

最後に、ダイレクトリクルーティングを成功させるために必要な準備について解説いたします。

ダイレクトリクルーティングの成功には、運用が効率的に進むようにするための準備も必要です。

運用面以外に、準備段階でのポイントも押さえておきましょう。

1. 採用ペルソナを明確にする

全ての採用手法に共通することですが、ダイレクトリクルーティングでも例外なく、採用ペルソナの設定が必要になります。

採用ペルソナを設定せず、ただ能力の高い人材をピックアップしても、自社の採用課題を解決することはできません。

ダイレクトリクルーティングを始める前に、必ず採用ペルソナはどのような人物かを再確認するようにしましょう。

2. 専任の運用担当者を選定する

ダイレクトリクルーティングを運用する際は、専任の運用担当者を決めましょう。

専任の担当者を設けず、多数の人が対応していては一貫性のある対応はできず、ノウハウも定着しにくいです。

ダイレクトリクルーティングは長期視点での運用が必要なため、長期で就業する予定があり、分析や改善の視点を持っている担当者を選任することが好ましいでしょう。

3. 自社のブランディングを高める

ダイレクトリクルーティングの成否には、自社ブランディングも関わってきます。

自社に興味を持ってもらえるかどうかは、スカウトメールの文言だけでなく、自社の知名度やイメージも関係します。

自社サイトを充実させたり、企業のSNSアカウントを運用させたりして、自社ブランディングを高めていきましょう。

4. ダイレクトリクルーティングの特性を関係者全員が理解する

ダイレクトリクルーティングには、長所となる点、短所となる点がそれぞれあります。

ダイレクトリクルーティングは、短期視点ではなく長期視点、量より質を重視する採用手法です。

関係者が正しく特性を理解していなければ、すぐに結果が出ないからと時期尚早に運用中止の判断をしてしまう可能性があります。

ダイレクトリクルーティングの特性を理解したうえで、運用を開始するようにしましょう。

5. 自社にノウハウがない場合、外部サービスを活用する

ダイレクトリクルーティングのノウハウが自社にない場合、外部サービスを活用するのが効果的な方法です。

正しい運用方法がわからない、結果が全然出ないというような場合は、ダイレクトリクルーティングの事例を多く知っている外部サービスに委託し、一緒に進めていくとよいでしょう。

正しい運用方法を理解することができ、最短でダイレクトリクルーティングの成果を出すことができます。

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まとめ

少子高齢化の進行や人材の流動性が高まっていることからも、今後、人材の獲得競争はさらに激しくなっていくことが予想されます。

受け身の採用活動を続けるだけでは、生き残ることは難しいでしょう。

この機会にダイレクトリクルーティングの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

ただし、自社で行うにはハードルが高い手法ではあります。

「ダイレクトリクルーティングに割けるリソースがない」「もう導入はしているけど思うように進まない」とお困りの方はぜひ当社にご相談ください。