ダイレクトリクルーティングが中小企業にマッチする3つの理由【人事必見】

ダイレクトリクルーティングが中小企業にマッチする3つの理由【人事必見】

ダイレクトリクルーティングが中小企業にマッチする3つの理由【人事必見】 640 427 株式会社アールナイン

「ダイレクトリクルーティングという採用手法を知ったが、自社のような中小企業には適していないのではないか…」

そのように考える中小企業の人事担当者の方も多いのではないのでしょうか。

しかし、ダイレクトリクルーティングは中小企業にこそ導入して欲しい採用手法です。

知名度のある大手企業でなければ、ダイレクトリクルーティングで成果を出せないと思っている人事担当者の方もいますが、本当は中小企業にこそマッチする採用手法なのです。

今回の記事では、中小企業が抱える採用課題、ダイレクトリクルーティングが中小企業にマッチする理由、中小企業がダイレクトリクルーティングを成功させるコツなどについて解説していきます。

導入を諦めていた中小企業の担当者の方も、この記事を読めばダイレクトリクルーティング活用の道筋が見えてきます。

ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、企業が候補者へ直接的にアプローチする採用手法です。

ダイレクトリクルーティングには、求人掲載や転職サイトなど他の採用手法にはない独自の強みがあります。

ダイレクトリクルーティングが活用される背景

ダイレクトリクルーティングは、求人掲載や転職サイトなど「待ち」の採用手法ではなく、企業から積極的にアプローチできる「攻め」の採用手法です。

「自社が本当に欲しいと思う人材が獲得できない」「求人掲載や転職サイトなどの顕在層以外の人材にも間口を広げてアプローチしたい」といった悩みを解決するために、ダイレクトリクルーティングを活用する企業が増えてきています。

中小企業が抱える採用課題

続いて、中小企業が抱える採用課題について解説していきます。

中小企業が、大手企業に認知度や採用活動の規模感で勝つことは困難です。

そのため、大手企業との人材獲得競争に頭を抱える採用担当者も少なくないでしょう。

大手企業に認知レベルで勝てず、人材獲得競争で負けてしまう

中小企業は大手企業と比較すると企業活動の規模感が小さく、歴史も浅い企業が多いでしょう。

そのため、歴史の長い大手企業や、広告出稿を大々的に出している企業には認知レベルで勝つことは困難です。

マイナスイメージでない限りは、認知レベルの高い方が当然、応募率も高くなります。

その理由から、認知レベルの差によって大手企業に人材獲得競争で勝てないという採用課題が生まれます。

採用活動の規模感で大手企業に勝てない

採用活動の規模感で大手企業に勝てないというのも、中小企業の採用課題の1つです。

求人広告や転職サイトの掲載は、掲載料が高額である方がより候補者に見られやすい場所に掲載されます。

また、単純に広告予算の高い方が、より多くの広告掲載ができるため、候補者からの反応も高まります。

このように採用活動での規模感で中小企業が大手企業に勝てないというのも、中小企業が抱える採用課題の1つです。

地方の中小企業の場合は、より採用活動が困難となる

前述したような大手との人材獲得競争に加え、地方に拠点を置く中小企業の場合は、さらに採用活動のハードルが高くなります。

地方での採用活動の場合、候補者となる人材の母数が少ないという大きな課題に直面します。

地方に在住する労働力人口が減少していることや、都市部へ労働人口が集中している背景があるため、地方に拠点を置く中小企業の採用活動はより困難になってきています。

ダイレクトリクルーティングが中小企業にマッチする3つの理由

続いて、ダイレクトリクルーティングが中小企業にマッチする理由について解説いたします。

前述したように、中小企業は大手との競争や、地方拠点などによる採用課題を抱えています。

そのような課題解決となるのがダイレクトリクルーティングです。

1. 大手との人材獲得競争を避けられる

ダイレクトリクルーティングは、直接的に候補者へアプローチできる採用手法です。

また、市場に現れていない転職潜在層に対してアプローチできるという特徴を持っています。

そのため、大手が着目していない人材に対して、積極的に自社からアプローチすることができます。

中小企業にとって、他の採用手法は大手企業が多数参入しているレッドオーシャンともいえますが、ダイレクトリクルーティングは、まだ開拓されていない市場にアプローチできるブルーオーシャンとなります。

2. 企業の認知がなくても、興味を持ってもらえるアプローチができる

ダイレクトリクルーティングでは、候補者一人一人にあわせて訴求することができます。

そのため、企業の認知がなくても候補者が関心のある内容をイメージし、候補者に興味を持ってもらえる内容でアプローチすることができます。

他の採用手法の場合、広い層へ向けたアプローチとなるため、個人に特化した内容を伝えることができません。

加えて、他の大手企業の広告に埋もれてしまうため、しっかりと見てもらうことすら困難です。

ダイレクトリクルーティングには、候補者一人一人へ自社に興味を持ってもらえる内容を届けることができる強みがあります。

3. 着実にマッチング率の高い採用を行える

ダイレクトリクルーティングの強みは、自社が欲しい人材を獲得できるというマッチング率の高さにあります。

採用ペルソナにあわせて候補者を選定して、候補者一人一人にあわせた内容でコミュニケーションをとることができます。

そのため、マッチング率の高い人材を獲得でき、入社後の高いパフォーマンスも期待できます。

中小企業の場合、多額の広告費用をかけて量を重視する採用活動は得策ではありません。

着実に質の高い人材を自社に獲得していけるダイレクトリクルーティングは、中小企業にマッチした採用手法といえます。

中小企業がダイレクトリクルーティングを成功させる7つのコツ

続いて、中小企業がダイレクトリクルーティングを成功させるコツについて解説していきます。

ダイレクトリクルーティングは、闇雲に運用をしても結果を出すことはできません。

しっかりと成功するためのポイントを押さえて、運用をしていきましょう。

1. ノウハウを蓄積しながら長期視点で運用する

ダイレクトリクルーティングは、成果が出るまでに期間を要する採用手法です。

運用しながら分析と改善を繰り返し、確かなノウハウを自社に蓄積していくことが必要です。

少し運用しただけで成果が出ないからとやめてしまうのではなく、最初から長期で取り組むことを考慮し、担当者の采配や採用計画を組んでいきましょう。

2. 採用ペルソナを明確に設定する

採用活動では、採用ペルソナの設定が必須となります。

ダイレクトリクルーティングの運用でも例外なく、採用ペルソナを明確に定義することが必要です。

採用ペルソナを設定しないでダイレクトリクルーティングの運用を開始した場合、目立つ能力やスキルばかりに目を奪われてしまい、本来優先すべき自社とのマッチングの優先度を下げてしまいます。

その結果、人材を獲得できても、自社で活躍できない人材であるということが起こり得ます。

採用課題を解決するためには、自社には今どのような人材が必要なのか、自社に必要な人材はどのような要素を持ち合わせているのかを明確に定義しておきましょう。

3. 自社の強みを棚卸しする

ダイレクトリクルーティングの運用を行う際は、自社の強みを棚卸しすることが大切です。

大手企業には、規模感や知名度という武器がありますが、中小企業にも中小企業ならではの強みがあります。

大手企業では部署や役割が細分化されており、業務が限定されることも多いですが、中小企業であれば広い業務領域の経験ができるというのも1つの強みです。

中小企業としての強み、自社としての強みを一つ一つ棚卸しして、候補者に魅力を伝えられるよう整理していきましょう。

4. 専任の運用担当者を設ける

ダイレクトリクルーティングを運用する際は、専任の運用担当者を設けましょう。

ダイレクトリクルーティングは性質上、多数の人間で対応を分散するより、1人の専任者が責任を持って担当した方が一貫性のある対応ができます。

ダイレクトリクルーティングは長期視点での運用が必要なため、長期で就業する予定があり、分析や改善の視点を持っている担当者を選任することが好ましいでしょう。

5. 候補者一人一人に響く訴求をする

ダイレクトリクルーティングの大きな特徴は、候補者一人一人にあわせて訴求内容をカスタマイズできることです。

テンプレートで対応していては、ダイレクトリクルーティングの強みを活かした運用をすることはできません。

候補者に響く訴求をするためには、候補者が優先すべきものや、現状に不満を感じていることに対して想像力を働かせてアプローチを考えることが必要です。

6. 候補者とのコミュニケーションはスピーディーに対応する

ダイレクトリクルーティングの運用では、候補者とのコミュニケーションのスピードも重要になってきます。

ダイレクトリクルーティングの対象となる候補者は、自分から転職活動に積極的に動いている方は少なく、転職に対してのモチベーションは低いでしょう。

少し気になって連絡をしてみたものの、数日返信がなければ熱が冷めてしまうというのは、よくあることです。

そういった機会損失を生まないためにも、候補者の心が動いた瞬間を逃さないようにすることが大切です。

7. 分析・改善を繰り返し、自社に最適な運用を見つける

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、運用しながら分析・改善を繰り返して、運用の質を高めていくことが重要です。

ダイレクトリクルーティングは、ノウハウが必要とされる採用手法です。

自社に最適な運用を見つけるためにはトライアンドエラーを繰り返して、ノウハウを確立していくことが必要です。

スカウトメールの文面1つをとっても、文言を少し変えて結果を見る、対象者を変えて結果を見るといったように、ABテストを繰り返していくことが大切です。

課題発見の意識を持って分析し、改善を行なっていくようにしましょう。

導入にハードルを感じた際はアウトソースを活用する

「ダイレクトリクルーティングを中小企業が導入するメリットや、運用のコツは理解できたが、まだ自社には導入できる基盤が整っていない….」

そのように考える、人事担当者の方もいらっしゃるでしょう。

ダイレクトリクルーティングはメリットが多い反面、労力やノウハウが必要とされる性質も持っています。

「自社は少数精鋭のため人的リソースがない…」
「自社にはダイレクトリクルーティングのノウハウを持った人材がいない…」

このような悩みを抱える中小企業の場合、ダイレクトリクルーティング代行にアウトソースすることで悩みを解決できます。

ダイレクトリクルーティング代行の活用は、自社での活躍人材を高い確率で獲得できることを考えれば費用対効果の高い選択です

ダイレクトリクルーティング代行を活用するメリットについて順番に解説していきます。

人的リソース不足の解消

中小企業の場合、人手不足という課題を抱えている企業は少なくありません。

そのような状況下で、ダイレクトリクルーティングを導入して、専任担当者を設けるのは厳しいでしょう。

ダイレクトリクルーティング代行を活用すれば、人的リソースを削ることなくダイレクトリクルーティング運用を開始できます。

コスト面で考えても、新たに専任担当者を正社員として採用したり、契約社員や派遣社員に委託したりするより人件費を抑えられるでしょう。

人的リソースに余裕がなくても、ダイレクトリクルーティング代行を活用すれば、いつでも運用を開始できます。

自社にノウハウがなくても運用を開始できる

ダイレクトリクルーティングの運用を開始したいと思っても、自社にノウハウをもった人材がいないため導入を躊躇してしまうというケースも少なくありません。

そのようなノウハウがないという悩みに関しても、ダイレクトリクルーティング代行を活用することで解決できます。

ダイレクトリクルーティング代行は多数の事例を経験しているスペシャリストです。

多くの事例から得たノウハウをもとに最適な選択ができるため、運用開始時点から正しい方向性でスタートすることができます。

また、理想的な運用を見て学ぶことで、自社にノウハウを蓄積していくことも可能です。

成果が出るまでの時間を短縮できる

ダイレクトリクルーティングは本来、長期視点で取り組む必要がある採用手法です。

改善を繰り返して確かなノウハウを蓄積していかなければ、成果へと結びつけることは難しいためです。

とはいえ、少しでも早く成果を出したいというのも企業が持つ本音でしょう。

ダイレクトリクルーティング代行を活用すれば、確かなノウハウを持ったプロが運用するため最短で結果へ結びつけることができます

ダイレクトリクルーティング導入の一番の目的は採用課題の解決です。

自社での運用に固執せず、アウトソースを活用して採用課題を解決できる最善の方法を選択しましょう。

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まとめ

今回は、中小企業が抱える採用課題、ダイレクトリクルーティングが中小企業にマッチする理由、中小企業がダイレクトリクルーティングを成功させるコツなどについて解説いたしました。

中小企業こそ、マス層へのアプローチだけではなく、採用ペルソナに適う人材一人一人に向けたアプローチが効果的です。

その方法として、ダイレクトリクルーティングは大きな力を発揮します。

人材のマッチング率を上げたい、人材獲得経路を広げたいと考える人事担当者の方は、ぜひ、ダイレクトリクルーティングを導入してみましょう。

◆ダイレクトリクルーティングとは
・企業が候補者へ直接的にアプローチする採用手法
◆中小企業が抱える採用課題
・大手企業に認知レベルで勝てず、人材獲得競争で負けてしまう
・採用活動の規模感で大手企業に勝てない
・地方の中小企業の場合は、より採用活動が困難となる
◆ダイレクトリクルーティングが中小企業にマッチする3つの理由
1. 大手との人材獲得競争を避けられる
2. 企業の認知がなくても、興味を持ってもらえるアプローチができる
3. 着実にマッチング率の高い採用を行える
◆中小企業がダイレクトリクルーティングを成功させる7つのコツ
1. ノウハウを蓄積しながら長期視点で運用する
2. 採用ペルソナを明確に設定する
3. 自社の強みを棚卸しする
4. 専任の運用担当者を設ける
5. 候補者一人一人に響く訴求をする
6. 候補者とのコミュニケーションはスピーディーに対応する
7. 分析・改善を繰り返し、自社に最適な運用を見つける
◆導入にハードルを感じた際はアウトソースを活用する
・人的リソース不足の解消
・自社にノウハウがなくても運用を開始できる
・成果が出るまでの時間を短縮できる