ダイレクトリクルーティングの3つの課題と解決方法

ダイレクトリクルーティングの3つの課題と解決方法

ダイレクトリクルーティングの3つの課題と解決方法 640 426 株式会社アールナイン

「ダイレクトリクルーティングを自社にも導入してみたが、早くも課題に直面している…」
「ダイレクトリクルーティングを自社で成功させるのは困難だと感じている…」

このようにダイレクトリクルーティング導入後、運用に課題を感じる企業は多いのではないでしょうか。

潜在層から自社にあった人材を見つけ、自社から積極的にコミュニケーションをとることができ

るダイレクトリクルーティングという採用手法に期待を持って自社に導入する企業も多いでしょう。

しかし、実際に運用しはじめてみると、「自社にあった候補者を思うように選定できない」「候補者から返信がこない」「タスクが多すぎて人手が足りない」といった多くの課題に直面するでしょう。

今回は、そのような課題を解決するために、ダイレクトリクルーティング運用での課題や、課題の解決方法について解説していきます。

ダイレクトリクルーティングの課題に直面している人事担当者の方は、今回の記事を参考に早速、運用にテコ入れをしていきましょう。

ダイレクトリクルーティングが注目される理由

採用を担当する人事担当者の方であれば、この数年で「ダイレクトリクルーティング」という言葉を耳にする機会が増えたと感じていることでしょう。

ダイレクトリクルーティングの市場は、順調に右肩上がりを続け、直近の2〜3年では更に大きな伸びを見せています。

まずはダイレクトリクルーティングの市場規模や、注目される理由について解説していきます。

拡大を続けるダイレクトリクルーティング市場

ダイレクトリクルーティングサービス大手の株式会社i-plugは、決算説明資料にて新卒ダイレクトリクルーティングの市場規模の拡大について発信しています。

2019年には約25億円の市場であったのが、2020年には35億円、2021年には40億円超えと市場規模が拡大していることをデータで発表しています。

【参考資料】株式会社i-plug-2022年3月期-決算説明資料

また、ダイレクトリクルーティング事業のビズリーチの運営で有名な株式会社ビジョナルも、直近数年で順調に売上、利用者数が増加していることを発表しています。

さらに、GMOリサーチ株式会社が2022年1月に中途採用担当の人事におこなったアンケートでは、「今後のダイレクトリクルーティングに割く予算はどうなるか?」という質問に対して、「増える」という回答が34%、「やや増える」という回答が30%と増加意向の回答が64%となりました。

このことからも、市場規模が拡大していること、この先も更に市場が成長していくことが予想されます。

ダイレクトリクルーティングが注目される理由

ダイレクトリクルーティングが重宝される背景にあるのは、少子高齢化による労働人口の減少です。

少子高齢化によって、2020年には6404万人いる労働人口が、2065年には3946万人にまで減少するといわれています。

昨今では、従来の転職サイトや求人掲載などの採用手法を活用し、ただ待っていれば人材が応募してくれるという状況ではなくなってきています。

そのため、「待ち」の採用から、自社から積極的に候補者へアプローチをしていく「攻め」の採用への変革が求められる時代となっています。

ダイレクトリクルーティング運用で直面する3つの課題

続いて、ダイレクトリクルーティングの運用時に直面する課題について整理していきます。

ダイレクトリクルーティング運用で起こり得る課題、今起こっている課題をしっかりと理解することで、次の打ち手を考えることができます。

順番に解説していきます。

1. ノウハウがないため、どう進めてよいか分からない

まず、ダイレクトリクルーティングを開始して最初に直面するのが、ノウハウ不足による課題です。

ダイレクトリクルーティングの開始にあたって、事前に大枠の運用の流れを把握している方は多いですが、一つ一つのプロセスで成果を出すやり方まで知っている方は少ないでしょう。

ダイレクトリクルーティングは、ただ運用を進めれば良い訳ではなく、「候補者選定」「スカウトメールの作成」「候補者へのオファー」など、各プロセスで成果を出すためのノウハウが必要とされます。

ノウハウやスキルを情報として吸収しただけでは、アウトプットできるレベルにはなりません。

得た情報をもとにアウトプットをし、その結果を振り返り改善をするという繰り返しにより、ノウハウとして蓄積されていきます。

そのため、ダイレクトリクルーティング運用開始時には、ノウハウ不足により多くの担当者が頭を抱えることが多々あります。

2. タスク量が多くて、リソースが足りない

ダイレクトリクルーティング運用では、リソース不足に悩まされる企業もいるでしょう。

ダイレクトリクルーティングは、機械的に運用するものではありません。

担当者自らが候補者を選定し、候補者一人一人にあったスカウトメールを作成し、面談では候補者一人一人に響く訴求を行う必要があります。

そのため、ダイレクトリクルーティングでは、多くの作業量をこなすだけのリソースが必要とされます。

実際にダイレクトリクルーティングの運用を開始してみて、候補者選定やスカウトメール作成にかかる労力を体感し、心が折れそうになる担当者の方もいるでしょう。

ダイレクトリクルーティングでは、このようなリソースによる悩みも大きな課題です。

3. 導入から数ヶ月しても成果があらわれない

ダイレクトリクルーティングを導入しはじめた企業から聞くことが多いのは、「成果が中々あらわれない」という声です。

ダイレクトリクルーティングを導入すれば、「自社にマッチした人材を安定して獲得できるようになる」と思って運用開始する企業は多いですが、実際に成果があらわれるまでには、一定の期間を要します。

ダイレクトリクルーティング運用で成果を出すには、ノウハウを確立していくことが必要です。

ノウハウを確立するためには、試行錯誤を繰り返す必要があるため、それ相応の期間を要します。

導入前の計画と大きな乖離を感じ、運用のモチベーションが低下してしまう方も多いでしょう。

課題はアウトソースにより最短で解決ができる

続いて、ダイレクトリクルーティングの課題を解決する方法について解説していきます。

前述したダイレクトリクルーティングの課題を解決するためには、アウトソースの活用が最適解です。

スカウト代行サービスと呼ばれるダイレクトリクルーティングに知見の深い会社へアウトソースすることで、自社に今不足しているものをカバーできます。

詳細な内容を順番に解説していきます。

ノウハウ不足に悩むことがなくなる

ダイレクトリクルーティング運用での課題として、多くの担当者が頭を抱える「ノウハウ不足」の悩みに関しても、経験豊富なスペシャリストへアウトソースすることで解決できます。

スカウト代行サービスは、数多くの事例を経験し、それぞれの場面に適した対応ノウハウを蓄積しています。

そのため、自社担当者が対応に悩む場面でも、スカウト代行サービスであればスピーディーに適した対応を判断することができます。

また、スカウト代行サービスの対応を見て学ぶことで、自社担当者のノウハウ蓄積にも繋がります。

「ノウハウ不足で次に進めない」「結果へ結びつかない」という悩みも、スペシャリストへアウトソースすることで解決できます。

リソース不足による業務過多から解放される

ダイレクトリクルーティングをアウトソースすることで、リソース不足による業務過多からも解放されます。

前述したようにダイレクトリクルーティングは作業量の多い採用手法です。

そのため、自社担当者だけで対応しようとすると、担当者が業務量で圧迫されてしまうことは多く、十分なクオリティを担保して仕事をする余裕がなくなる、全ての業務に手が回らないということが起こり得ます。

そのような悩みに関しても、スカウト代行サービスへのアウトソースにより解消できます。

スカウト代行サービスに、候補者選定、スカウトメールの作成、スケジュールの調整など、運用プロセス全般を任せることで自社担当者のリソースが確保できます。

自社担当者のリソースを確保できることで、本来、自社の人事担当者が取り組まなければいけないコアな業務に注力することが可能となります。

採用活動という大枠で見れば、ダイレクトリクルーティング運用の成功は一つの手段です。

そのため、本来、人事担当者はダイレクトリクルーティング運用のみに目を向けるのではなく、大枠で採用活動を俯瞰できている状態が好ましいといえます。

そのような理想的な状況を作り出すためにも、アウトソースによって人事担当者のリソースを確保することが大切です。

早い段階でダイレクトリクルーティング運用の成果を期待できる

ダイレクトリクルーティングは、本来、長期視点での運用が必要な採用手法です。

自社にあった運用を確立するためには、期間をかけて試行錯誤を繰り返す必要があるためです。

とはいえ、成果の出ない期間の運用は企業にとっても、運用担当者にとっても、精神的に追い込まれてしまうというのが本音です。

そのような悩みに関しても、スカウト代行サービスのアウトソースにより解決できます。

スカウト代行サービスにアウトソースした場合、経験方法なスペシャリストが対応することで、ダイレクトリクルーティングで成果を出すまでの期間を格段に短縮することができます

このように、早い段階で成果を出せるのもアウトソースをおすすめする理由の一つです。

アウトソースと連動して自社担当者がすべき3つのこと

続いて、ダイレクトリクルーティング代行へのアウトソースと連動して、自社担当者が注力すべきことについて解説いたします。

アウトソースを活用する一つの理由は、リソース不足を解消し、本来、自社担当者でしかできない業務に注力するためです。

ここでは、自社担当者がどのようなことに注力すれば、ダイレクトリクルーティングの成果を最大化できるのかを解説していきます。

1. 採用課題の整理

採用課題を整理することは、自社担当者の重要な役割です。

現段階で、どのような採用課題を抱えているのか、また、その中でどの採用課題を優先して解決していくのかを整理する必要があります。

採用課題の整理は自社でおこなうべきことであるため、自社担当者が現状の採用課題を整理して、スカウト代行サービスの担当者と連携していくことが大切です。

2. 採用ペルソナの明確化

採用ペルソナの明確化も、自社担当者が注力しなければいけない大切な仕事です。

採用ペルソナが不明確なままでは、スカウト代行サービスを活用しても、パフォーマンスを最大化することはできません。

軸が決まっていない状態でアウトソースしても、自社に必要な人材を獲得できないためです。

自社担当者は、採用課題、採用計画から逆算し、自社にはどのような人材が必要かを明確にし、スカウト代行サービスの担当者へ細かく伝えていく必要があります。

3. 自社ブランディングの強化

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、自社ブランディングも大きく関係してきます。

スカウト代行サービスが持つノウハウで候補者へ良いアプローチができても、自社ブランディングが確立されていない場合、反応率を最大化することはできません。

自社の認知度を高め、良いイメージを広げていくことで、スカウトメールの返信率や、内定受諾率も変わってきます。

そのためには、自社サイトを強化したり、自社のSNSアカウントを運用するなどしたりして、自社の活動を積極的に発信していく必要があります。

継続的な努力が自社ブランディングの確立へと繋がり、採用活動にも良い影響を与えます。

まとめ

今回は、ダイレクトリクルーティング運用での課題や、アウトソースを活用した課題の解決について解説いたしました。

ダイレクトリクルーティングは効果性の高い採用手法であるため、今後の市場規模も更に拡大していくことが予想されます。

しかし、ノウハウやリソースが必要とされる採用手法であるため、自社だけですべての悩みを解決するのは難易度が高いです。

自社で結果を出せるダイレクトリクルーティング運用を確立するためには、スペシャリストへのアウトソースを積極的に活用することをおすすめします。

ダイレクトリクルーティングを採用活動の柱とできるよう、運用を整備していきましょう。

◆ダイレクトリクルーティングが注目される理由
・ダイレクトリクルーティング市場は拡大し続けている
・労働人口の減少により「攻め」の採用が求められている
◆ダイレクトリクルーティングで直面する3つの課題
・ノウハウがないため、どう進めてよい分からない
・タスク量が多くて、リソースが足りない
・導入から数ヶ月しても成果があらわれない
◆課題はアウトソースにより最短で解決ができる
・ノウハウ不足に悩むことがなくなる
・リソース不足による業務過多から解放される
・早い段階でダイレクトリクルーティング運用の成果を期待できる
◆アウトソースと連動して自社担当者がすべきこと
・採用課題の整理
・採用ペルソナの明確化
・自社ブランディングの強化