中小企業がダイレクトリクルーティングを成功させるコツとは【徹底解説】

中小企業がダイレクトリクルーティングを成功させるコツとは【徹底解説】

中小企業がダイレクトリクルーティングを成功させるコツとは【徹底解説】 640 427 株式会社アールナイン

「ダイレクトリクルーティングを導入してみたけど、成果に結びつかない」
「中小企業がダイレクトリクルーティングを成功させるためのコツを知りたい」

このように、中小企業でのダイレクトリクルーティング運用に悩む人事担当者の方もいるのではないでしょうか。

ダイレクトリクルーティングを活用すれば、他社との熾烈な競争を避け、自社が求める人材に直接アプローチすることができます。

しかし、ダイレクトリクルーティングの長所を知って実際に導入してみたものの「候補者からリアクションがない」「思うように選考へ進んでもらえない」というように、当初の想定より上手くいっていないと感じる方も多いでしょう。

今回はそのような悩みを解決するために、中小企業がダイレクトリクルーティングを成功させるコツについて、「心構え」「準備」「運用」の3つの観点から徹底解説していきます。

現状、ダイレクトリクルーティングで思うような成果を出せていないという人事担当者の方には、絶対に見ていただきたい内容となっております。

この記事を参考に、自社のダイレクトリクルーティングを成果の出せる運用に改善していきましょう。

中小企業がダイレクトリクルーティングを成功させるコツ【心構え編】

まずは、中小企業がダイレクトリクルーティングを成功させるための「心構え」について解説していきます。

正しい行動は、正しい心構えから生まれます。

ダイレクトリクルーティング運用を正しい方向性で進めていくために、まずはしっかりと正しい心構えを理解していきましょう。

1. 長期的視点を持って、継続して運用していく

ダイレクトリクルーティングは、本来、成果が出るまでに期間を要する採用手法です。

運用をしながら分析と改善を繰り返して、確かなノウハウを自社に蓄積していく必要があるためです。

中小企業でのダイレクトリクルーティング運用事例では、数ヶ月運用してみたけれど手応えがないため止めてしまったというケースを耳にすることが多くあります。しかし、数ヶ月での運用で成果が出ないのは当然です。

ダイレクトリクルーティング運用をする際は、最初から長期視点で運用することを念頭に置いて、人員配置や予算を確保するようにしましょう。

2. ノウハウを蓄積し、自社にあった運用の形を見つけていく

ダイレクトリクルーティングで成果を出すためには、分析、改善を繰り返しながら自社にあった運用の形を見つけていくことが必要です。

本質的なダイレクトリクルーティング運用のコツはおおよそ共通していますが、具体的にどのようなアウトプットが適しているかは各企業によって異なります。

自社にあった適正な方法は、決められた1つの正解がある訳ではないため、運用しながら自社で模索することが重要です。

まずは基礎を押さえたうえで運用し、最終的には自社独自にカスタマイズされた運用を目指しましょう。

3. 想像力を最大限に膨らませ、候補者を鮮明にイメージする

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、候補者を鮮明にイメージするための想像力が鍵を握ります。

求人広告や転職サイトのような他の採用手法では、候補者から自社に連絡があり、就職に関わる細かい情報をアピールしてくれます。

しかし、ダイレクトリクルーティングでは情報が少ない中、自社からアプローチをする必要があるため、候補者の特徴をイメージすることが大切です。

候補者が仕事で優先するもの、今後のキャリア設計、就業観など、確認できる情報からイメージを膨らませて、仮説立てたうえでアプローチしていくのがポイントです。

最初は仮説の精度は低いかもしれませんが、仮説と検証を繰り返すことで、仮説の質も向上していきます。

4.自社を客観的視点で見る

ダイレクトリクルーティングを運用する際は、自社を客観的視点で見ることも必要です。

自社を客観的視点で見る意識を持つことで、候補者から自社がどのように見えるかを想像できます。

自社が魅力的に見えるポイント、他社より劣るポイント、自社で働くことに不安を感じるポイントなど、外から自社がどのように見えるかを理解することが大切です。

5. ダイレクトリクルーティングの特性にあった活用をする

ダイレクトリクルーティングには、強みもあれば弱みとなる特性もあります。

分かりやすい例では、ダイレクトリクルーティングは大量採用、即時採用には向いていないという特性があります。

ダイレクトリクルーティングは個人一人一人に対してアプローチし、潜在層へリーチする採用手法であるため、1人の候補者に対してじっくりと時間をかけてコミュニケーションをとる採用手法です。

量より質、短期より長期を重視した場面で、ダイレクトリクルーティングは効果を発揮します。

活用する場面を間違えば、ダイレクトリクルーティングで思うような成果を出すことはできません。

関係者全員がダイレクトリクルーティングの特性をしっかりと理解し、同じ方向を見て運用していきましょう。

中小企業がダイレクトリクルーティングを成功させるコツ【準備編】

続いて、中小企業がダイレクトリクルーティングを成功させるために必要な「準備」について解説していきます。

必要な準備が整っていなければ、運用を開始してもすぐにつまずいてしまいます。

運用をする前に、まずはこの章のポイントで解説する事前準備をしっかりと整えておきましょう。

1. 採用ペルソナを明確に設定する

採用活動において、活動の指針となる採用ペルソナの設定は必須です。

ダイレクトリクルーティング運用でも例外なく、採用ペルソナを明確に設定することが重要です。

ダイレクトリクルーティングで候補者選定をしていると、目立つスペックやスキルばかりに目を奪われてしまい、本来優先すべき自社とのマッチングの優先度を下げてしまうケースが多いです。

自社とマッチングしない人材を獲得した結果、入社後に活躍できない人材を生んでしまうことになります。

採用活動には採用目的があり、その目的達成のための人材を獲得することを忘れないようにしましょう。

運用を開始する前に、「自社には今どのような要素を持ち合わせた人材が必要であるか」を明確に定義しておくようにしましょう。

2. 自社のブランディングを確立する

ダイレクトリクルーティングの成果には、自社ブランディングも関係してきます。

文面で魅力的なスカウトメールを作成しても、自社のイメージが薄ければ候補者からの反応率は上がりません。

自社ブランディングを確立するためには、自社の強みを整理して、自社の魅力となるポイントを発信していくことが大切です。

自社サイトで自社のビジョンや活動を発信したり、企業のSNSアカウントを運用したり、自社ブランディングを高めていくことが、ダイレクトリクルーティングの成果にも繋がります。

3. 専任の運用担当者を設ける

ダイレクトリクルーティングの運用では、専任の運用担当者を設けることが好ましいといえます。

多数の担当者が分散している状況では一貫性のある対応は困難であり、自社にノウハウも定着しづらいでしょう。

業務量が増えた際にタスクを分担することはあっても、運用の大枠に関しては1人の責任者が軸を決めて仮説と検証を繰り返していくことが望ましいでしょう。

分析や改善を長期的視点で行えるよう、専任担当者を設けることをおすすめします。

中小企業がダイレクトリクルーティングを成功させるコツ【運用編】

心構えと事前準備ができたら、いよいよ運用を開始していきましょう。

ここでは運用時のコツについて、運用時の流れに沿ってプロセス毎のポイントを解説していきます。

歩留まりしているプロセスがあれば、この記事のポイントを重点的に改善していくようにしましょう。

候補者選定

まずは、ダイレクトリクルーティングの初動となる候補者選定のコツについて解説します。

候補者選定をする際は、学歴や職歴、資格やスキルに目が行きがちですが、その要素は本当に自社が必要とするものなのかを再確認するようにしましょう。

「とりあえず優秀そうな人材なのでアプローチしよう」という感覚で進めてしまうと、ダイレクトリクルーティングは失敗します。

あらかじめ設定した採用ペルソナの要素を再確認し、アプローチしようとしている候補者はその要素を持ち合わせているかを判断する必要があります。

ダイレクトリクルーティングの強みは、自社とマッチング率の高い人材を獲得できることです。

その強みを最大限に活かせるように、候補者選定を行いましょう。

スカウトメール

続いて、魅力的な候補者が選定できた後の、スカウトメール送信のコツについて解説していきます。

ダイレクトリクルーティングで結果を出せないという企業の多くは、スカウトメールの作成でつまずいているようです。

スカウトメールを作る際のコツは、下記の3つです。

Ⅰ 候補者一人一人に向け響く訴求内容を考える
Ⅱ 嘘や過剰表現でアピールしない
Ⅲ 候補者への興味を熱意を持って伝える

順番に解説いたします。

Ⅰ 候補者一人一人に向け、響く訴求内容を考える

ダイレクトリクルーティングの強みは、個人の心に響く訴求ができることです。

他の採用手法の場合、マス層へ向けたアプローチとなるため、どうしても間をとった中間的な内容になってしまう性質があります。

しかし、ダイレクトリクルーティングでは、届けたい相手の個性や志向に合わせた発信ができるため、より候補者に響くアプローチが可能です。

候補者の特徴を鮮明にイメージして、候補者が興味を持てる訴求を考えていきましょう。

Ⅱ 嘘や過剰表現でアピールしない

スカウト文面を作成する際は、嘘や過度な表現がないように注意しましょう。

魅力的な訴求をしようとするあまり、誇大表現となってしまったり、時には嘘の内容を交えてしまったりといった事例も散見されます。

「とりあえず興味を持ってもらいたい」という気持ちが優先するかも知れませんが、真実でない内容で訴求しても、すぐにボロが出てしまい、時にはトラブルへ発展することもあります。

昨今は、ネットやSNSで企業情報も拡散されやすいので、マイナスのイメージが広まってしまうリスクが高まります。

嘘のない誠実な内容で、魅力をアピールしていきましょう。

Ⅲ 文面で熱意を伝える

意外と多くの担当者が見落としがちなのは、スカウトメールの文面で熱意を伝えるというポイントです。

スカウトメールは魅力をアピールすることも大切なのですが、本来の目的である「スカウト」という点も疎かにしてはいけません。

「自社では、あなたのような人材を必要としている」ということをしっかりと熱意を持って伝える必要があります。

その際、「⚪︎⚪︎のためにあなたが必要」「あなたなら⚪︎⚪︎が実現できる」といったように論理的な説明ができると尚好印象を与えることができます。

候補者からの返信対応

候補者からスカウトメールに対して返信が来たら、すぐに対応しましょう。

この時点では、候補者の志望度はあまり高くありません。

「少し気になったので返信した」というくらいの温度感の方も多くいます。そのため、時間が経てばその熱はすぐに冷めてしまいます。

候補者の心の動いた瞬間を逃さないためにも、スピーディーに対応することが大切です。

面談前の準備

面談が決定したら、あらためて候補者の情報を整理します。

候補者の職歴や資格、返信メールに書いてあったことなどを再確認して、面談時に重複した質問をしないようにしましょう。

事前に伝えている情報に関しての質問が多い場合、候補者は「自分のことをよく理解せず適当に連絡した」と感じることもあります。

「あなたに興味を持って連絡をした」ということの信憑性を高めるためにも、面談前にはしっかりと情報整理することが大切です。

面談

面談では、候補者が自社に持つ興味を高め、志望度を向上させることに注力しましょう。

そのためには、自社を魅力的に説明することはもちろんですが、候補者からの質問に一つ一つ丁寧に答えることも忘れないようにしましょう。

そのうえで、候補者が不安に思っている部分をカバーし、魅力的に感じている部分をより魅力的に訴求していきます。

自社に入社した後の将来をイメージできるような訴求をしていくことが大切です。

また、スカウトメールと同様に、自社が候補者に対して強い関心を持っているという熱意を伝えることも大切です。

オファー

面談を通して自社の欲しい人材と判断できた際は、早急にオファーをしましょう。

オファーする際は、自社都合ではなく、候補者目線に合わせた内容でオファーをすることが大切です。

また、獲得したい度合いによっては、条件交渉も柔軟に考えましょう。

入社までのフォロー

候補者から内定受諾の返事をもらえた後も気を抜かず、入社までのフォローをしていきましょう。

内定後に転職への不安を感じたり、熱が冷めてしまったりということは多々あります。

入社までしっかりと繋げられるよう、内定通知後も候補者と連絡をとるようにし、必要であれば面談の場を設けることなども検討しましょう。

分析・改善

ダイレクトリクルーティングでは、これまでに説明した一連の流れを繰り返しながら、常に結果の分析と改善を繰り返していくことが重要です。

どのステップで歩留まりしているかを分析し、上手くいっていない理由を仮説立て、対応策を検証していくことが大切です。

この繰り返しによって、自社にあった運用が定着していくので根気よく続けていきましょう。

まとめ

今回は、中小企業がダイレクトリクルーティングで成功するコツを「心構え」「準備」「運用」の3つの観点に分けて解説いたしました。

ダイレクトリクルーティングの導入時は悩むことも多いと思いますが、課題を一つ一つしっかりとクリアにして、自社にあった運用を確立することができれば、採用活動における大きな1つの柱となります。

もし課題に直面して立ち止まってしまう場合は、ダイレクトリクルーティングのプロへアウトソースすることも課題解決手段の1つです。

必要に応じてアウトソースも活用し、自社で結果を出せるダイレクトリクルーティングの仕組みを構築していきましょう。

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◆中小企業がダイレクトリクルーティングを成功させるコツ【心構え編】
1. 長期的視点を持って、継続して運用していく
2. ノウハウを蓄積し、自社にあった運用の形を見つけていく
3. 想像力を最大限に膨らませ、候補者を鮮明にイメージする
4. 自社を客観的視点で見る
5. ダイレクトリクルーティングの特性にあった活用をする
◆中小企業がダイレクトリクルーティングを成功させるコツ【準備編】
1. 採用ペルソナを明確に設定する
2. 自社のブランディングを確立する
3. 専任の運用担当者を設ける
◆中小企業がダイレクトリクルーティングを成功させるコツ【運用編】
・「候補者選定」…自社とのマッチングを最優先にした候補者選定を行う
・「スカウトメール」
Ⅰ 候補者一人一人に向け、響く訴求内容を考える
Ⅱ 嘘や過剰表現でアピールしない
Ⅲ 候補者への興味を熱意を持って伝える
・「候補者からの返信対応」…候補者からスカウトメールに対して返信が来たら、すぐに対応する
・「面談前の準備」…面談が決定したら、あらためて候補者の情報を整理する
・「面談」…面談では、候補者が自社に持つ興味を高め、志望度を向上させることに注力する
・「オファー」…オファーする際は、自社都合ではなく候補者目線に合わせた内容でオファーをする
・「入社までのフォロー」…入社までしっかりと繋げられるよう、内定通知後も候補者と連絡をとるようにし、必要であれば面談の場を設けることなども検討する
・「分析・改善」…どのステップで歩留まりしているかを分析し、上手くいっていない理由を仮説立て、対応策を検証していくことが大切