【人材紹介がうまくいかない】３つの課題と解決策を分かりやすく解説

「人材紹介の担当者から紹介してもらう求職者の人数が少ない」

「人材紹介の担当者から紹介してもらう求職者の要件があわない」

「人材紹介会社と十分なコミュニケーションをとる余裕がない」

このように人材紹介の利用に関して課題を感じている人事担当者の方も多いのではないでしょうか。

人材紹介を利用する場合、自社側での準備に不足があったり、人材紹介担当者とのコミュニケーションが上手くとれなかったりという状況では、確かな成果を出すことはできません。

この記事では、人材紹介の利用時に直面する課題や課題別の打ち手、人材紹介を最大限に活用する方法について解説していきます。

現在、人材紹介の活用に悩みを抱える人事担当者の方は、この記事で解説するポイントを押さえ、改善のための打ち手を早速実践していきましょう。

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人材紹介の利用時に直面する3つの課題

まずは、多くの人事担当者が直面する、人材紹介利用時の課題について解説していきます。

現在の状況と照らし合わせ、自社が直面している課題を整理していきましょう。

人材紹介担当者から、多数の求職者を紹介してもらえない

人材紹介の利用時に、「人材紹介の担当者から紹介してもらえる求職者の数が少ない」という課題に直面する事例は多いです。

人材紹介を利用すれば、安定的に求職者を紹介してもらえると考える人事担当者の方も多いと思いますが、「実際に契約したら月に数人程度しか紹介してもらえていない」など、思った以上に求職者を紹介してくれないと感じることも多いかもしれません。

紹介してもらう人数を増やすことは、人材紹介という採用手法を運用するうえで最初に取り組まなければいけない課題です。

安定的に母集団を形成できなければ、必要数の採用を行うことは不可能です。

人材紹介会社が紹介してくれる求職者の数が少ない原因としては以下のようなことが考えられます。

• 自社の意向が明確に伝わっていない
• 採用要件が厳しい
• 求める人材と人材紹介サービスの強みが異なる
• 求職者を多く有する人材紹介サービスではない
• 人材紹介担当者にとって自社の優先順位が低い

より多くの求職者を紹介してもらうためには、上記のような課題に対して打ち手を講じることが必要です。

自社の求める要件と異なる求職者ばかり紹介される

自社が求める人材を紹介してもらえず、採用要件と異なる人材ばかりを紹介されるというのも、人材紹介利用時に起こりやすい課題です。

「採用要件を事前に伝えているのに…」と多くの人事担当者の方は感じると思いますが、伝えているつもりでも人材紹介担当者に明確に伝わっていないということは多々あります。

異なる人材ばかりを紹介されるという場合、下記のような原因が考えられます。

• 自社の採用ペルソナが人材紹介担当者に伝わっていない
• 採用要件が厳しいため、代替的な求職者を紹介されている
• コンサルタントが精力的に動いていない

このような原因に対して、１つずつ打ち手を講じていかなければなりません。

人材紹介を十分にコントロールするだけのリソースがない

人材紹介を利用する際、「人材紹介をコントロールするだけの十分なリソースがない」と課題を感じるケースも多いようです。

人材紹介を利用する場合、人材紹介担当者へ細かく要件を伝えたり、運用状況に応じて的確にフィードバックを行ったりする必要があります。

また、通常、人材紹介を利用する場合は、複数の会社を併用して活用することが多いため、複数の担当者とのやりとりや、会社ごとのパフォーマンスを分析していくことが必要です。

そのため、人材紹介をコントロールするのには、多くの労力がかかります。

リソース不足により、人材紹介担当者とのやりとりが疎かになったり、各社の運用状況を把握できていなかったりという状態に陥る事例は多く見られます。

人材紹介を利用する際は、このようなリソース不足に関する課題にも打ち手を講じていく必要があります。

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人材紹介利用時の課題別の打ち手

続いて、前項で解説した人材紹介利用時の課題に対しての打ち手をお伝えしていきます。

自社に起こっている現状の課題を特定できたら、その課題に応じた対応策を講じていきましょう。

それでは、課題別に解説していきます。

人材紹介会社から紹介される求職者が少ない場合

人材紹介会社から紹介される求職者が少ない場合は、以下のような打ち手を講じて状況を改善していきましょう。

採用要件を見直す

厳しい採用要件を提示している場合、求職者は集まりづらくなります。

あれもこれもと要望が重なり、現実的なペルソナ設定になっていないという場合は応募者の数も集まりません。

また、自社が要望する条件に対して報酬や待遇が見合っていないというのも、応募が集まらない理由として考えられます。

採用ペルソナの要件を、必ず求めたい「MUST」の要素と、できれば欲しいという「WANT」の要素で切り分けて考え、優先順位をつけて採用要件を整理していくことが必要です。

加えて、自社と類似条件の募集と比較して、報酬や待遇が相場から大きく乖離していないかも確認しましょう。

求人内容を分かりやすくする

求人内容に不備・不足がある場合、せっかく求人を見てもらえても内容が伝わらず応募までつながりません。

求人内容は分かりやすく明確に書いてある状態がベストです。

勤務地、業務内容、給与レンジ、勤務時間など求人募集に必要な情報が、分かりやすい表現で漏れなく記載されているか確認しましょう。

自社の魅力が伝わる求人内容にする

人材紹介会社に流通させる求人内容を通して、自社の魅力を伝えていくことも重要なポイントです。

求職者に興味を持ってもらうためには、自社のビジョンや想い、活動実績、社内の風景など自社の魅力をアピールしていくことが大切です。

動画や写真なども交えて、求職者の心を掴む求人内容へと改善していきましょう。

他の人材紹介会社を検討してみる

人材紹介を利用しても求職者を紹介してもらえず、改善が見込めない場合は、他の競合企業に切り替えることも検討してみましょう。

人材紹介のサービスは各社によって特徴が異なるため、そもそも自社の採用ペルソナが集まらないサービスを利用している場合、成果を望むことはできません。

利用者数、マッチング数など確かな実績があり、かつ自社の採用ペルソナが集まりそうな人材紹介会社を選定していくことが大切です。

人材紹介担当者とのコミュニケーションの質を高める

人材紹介担当者から求職者の紹介が少ない場合、人材紹介担当者とのコミュニケーションに課題が発生している可能性もあります。

人材紹介担当者に自社の意向が伝わっていないことも考えられるため、フィードバックやヒアリングの機会を増やしていくことが大切です。

それでも改善が見込めない場合は、人材紹介の担当者を変えてもらうことも検討する必要があります。

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自社の採用要件と異なる人材ばかりを紹介される場合

続いて、自社の採用要件と異なる人材ばかりを紹介される場合の対策について解説していきます。

自社にあった人材を紹介してもらうためには、以下の打ち手を講じていきましょう。

採用要件を整理する

求職者を紹介してもらえない時の対応と同様に、採用要件を整理して見直すことで、紹介してもらう求職者の質の改善にもつながります。

採用要件が厳しかったり、ふわっとして具体性に欠けていたりすると適した人材を見つけられない場合があります。そのような時は人材紹介担当者が代替的に別の求職者を紹介している可能性もあります。

そのため、採用要件を整理し、どの要素を特に重視していくかの優先順位付けを行いましょう。

自社の採用ペルソナを具体化して人材紹介担当者に伝える

自社の採用ペルソナが明確に伝わっていないことにより、紹介される求職者の要件が異なってしまうという事例も多々あります。

人材紹介を利用する際、一度は採用要件を伝えているはずですが、抽象度の高い伝え方をしている場合、マッチングのズレも起こりやすくなります。

まずは、自社側で採用ペルソナを具体化することが必要です。

人物像がイメージできるレベルまで解像度を上げることができたら、あらためて人材紹介担当者へ丁寧に採用ペルソナを伝えていきましょう。

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人材紹介を十分にコントロールするリソースがない場合

続いて、人材紹介を運用する上でのリソース不足に対する打ち手について解説していきます。

エージェントコントロールを活用する

人材紹介の運用には、人材紹介担当者とのコミュニケーションや自社側での求人内容の更新など、一定の労力が必要とされます。

各プロセスを疎かにしていては、人材紹介を活用して安定的に人材獲得を進めていくことはできません。

そこで、大きな助けとなるのがエージェントコントロールです。

エージェントコントロールを活用することで、自社と人材紹介会社のコミュニケーションを代行してくれるため、今まで十分に運用できていなかったことも高いクオリティで進めることができます。

エージェントコントロールについては、次項で詳しく解説していきます。

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エージェントコントロールが課題解決の最適解となる

続いて、人材紹介運用のほぼ全ての悩みを解決してくれる「エージェントコントロール」の活用について解説していきます。

ここまでで課題別の打ち手を解説いたしましたが、実際に打ち手を講じるだけの余力やノウハウがないという場合は、エージェントコントロールを活用することが最適解となります。

ここでは、エージェントコントロールの概要や、エージェントコントロールで解決できる課題などについて解説していきます。

エージェントコントロールとは

エージェントコントロールとは、自社と人材紹介会社の間に入り、自社の代わりに人材紹介担当者とのコミュニケーションを担ってくれるサービスです。

エージェントコントロールが人材紹介担当者とのコミュニケーションを代行してくれることにより、自社担当者のリソースが確保されるのはもちろん、人材紹介活用のノウハウをフルに活かした運用を進めることが可能となります。

エージェントコントロールの活用で解決できる課題

エージェントコントロールでは、下記のように人材紹介運用の業務全般を代行してくれます。

• コンサルタントとの採用要件定義
• 求人票のクオリティチェック
• 書類選考結果のフィードバック
• パフォーマンスの管理

エージェントコントロールは、多くの人材紹介サービスとの接点を持っているため、人材紹介担当者とのコミュニケーションに長けています。

人材紹介担当者には、どのような情報が必要か、どのような伝え方をすれば伝わるかを熟知しているため、コミュニケーションエラーによって起こる「求職者の紹介数の低下」や「求職者の質の低下」という課題を解決してくれます。

また、運用全般を代行してくれることで、自社担当者のリソースが確保されるため、自社担当者は採用活動でのコアの業務に注力することができるようになります。

人材紹介に「注力企業」として認識してもらうことで、より成果を期待できる

エージェントコントロールを活用することで、人材紹介会社に自社のことを「注力企業」として認識してもらえる可能性が高まるメリットもあります。

人材紹介の担当者も1人のビジネスマンであり、会社から与えられた目標に対する業務の成果を求めています。

そのため、人材紹介担当者は複数の企業をクライアントに抱えながらも、成果を期待できる企業に注力します。

昨今、労働環境の変化により、人材紹介担当者が注力できる企業数が減少しているともいわれています。

その中で、人材紹介担当者から注力企業として認識してもらうためには、より高いコミュニケーションスキルが求められます。

積極的に情報交換をする、スピーディーに選考を進める、採用実績を積み上げるなどの動きを通して、人材紹介担当者とのコミュニケーションを活発化させ信頼を得る必要があります。

このような一つ一つの行動は、エージェントコントロールという人材紹介活用のプロだからこそできる強みです。今まで十分に運用できていなかった採用手法も、エージェントコントロールなら高いクオリティで進めることができでしょう。当社にマッチングする人材を得るために、まずはエージェントコントロールの活用を検討してみてはいかかがでしょうか。

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まとめ

人材紹介の利用時に直面する3つの課題

1. 人材紹介担当者から、多数の求職者を紹介してもらえない
2. 自社の求める要件と異なる求職者ばかり紹介される
3. 人材紹介を十分にコントロールするだけのリソースがない

人材紹介利用時の課題別の打ち手

人材紹介から紹介される求職者が少ない場合

• 採用要件を見直す
• 求人内容を分かりやすくする
• 自社の魅力が伝わる求人内容にする
• 他の人材紹介会社を検討してみる
• 人材紹介担当者とのコミュニケーションの質を高める

自社の採用要件と異なる人材ばかりを紹介される場合

• 採用要件を整理する
• 自社の採用ペルソナを具体化して人材紹介担当者に伝える

人材紹介を十分にコントロールするリソースがない場合

• エージェントコントロールを活用する

エージェントコントロールが課題解決の最適解となる

• エージェントコントロールとは、自社と人材紹介会社の間に入り、自社の代わりに人材紹介担当者とのコミュニケーションを進めてくれるサービス
• エージェントコントロールの活用でコニュニケーションエラーによって起こる「求職者の紹介数の低下」や「求職者の質の低下」という課題が解決できる
• 人材紹介に「注力企業」として認識してもらうことで、より成果を期待できる

今回は、人材紹介の利用時に直面する課題、課題別の打ち手、エージェントコントロールを活用して課題解決する方法について解説いたしました。

人材紹介を利用する際、高い確立で今回解説したような課題に直面します。

人材紹介会社から紹介される求職者の量、質を高めるためには、人材紹介担当者とのコミュニケーションが鍵となってきます。

もし、自社にノウハウやリソースに余裕がない場合は、自社だけで対応しようとせずエージェントコントロールを活用して課題を確実に解決していきましょう。

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