大学訪問は理系に効果的?理系学生を獲得する採用手法を徹底解説!

大学訪問は理系に効果的?理系学生を獲得する採用手法を徹底解説!

大学訪問は理系に効果的?理系学生を獲得する採用手法を徹底解説! 640 427 株式会社アールナイン

「優秀な人材を獲得したい!」「新卒採用が難航している」

と、自社の求める新入社員を獲得できず、悩んでいる採用担当者は多いのではないでしょうか。

特に新卒採用の理系学生に関しては、獲得したくてもなかなか採用できずに悩んでいる企業は少なくありません。

理系学生を求める企業は多く、この傾向は年々強まっています。

ライバル企業に先駆け、優秀な理系を獲得するには、どのような採用戦術が効果的か、採用担当者は理解しておくと良いでしょう。

この記事では、理系学生を取り巻く就活の環境や特徴、理系学生向けの採用手法を詳しく解説します。

最後までお読みいただき、人気の高い理系学生をうまく獲得する方法を学び、採用活動を円滑に進めましょう。

【新卒】大学訪問準備シート
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優秀な理系学生は奪い合いになる

優秀な理系学生は、採用市場で奪い合いになります。

多くの企業が理系学生を求めており、採用活動に力を入れていない企業は優秀な理系学生を獲得できません。

「なぜ優秀な理系学生が取り合いになるのか?」

それは理系学生の希少性と理系人材を求める企業が増加している需要の高まりが関係しています。

理系学生を獲得したい企業は、優秀な理系学生が奪い合いになる理由を確認しておきましょう。

理系は約3割しかいない

理系が採用市場で奪い合いになる理由は、そもそも理系学生自体が減少しているからです。

2013年の文部科学省のデータによると、理系を希望する高校性は32%しかいません。

昨今の少子化や理系離れの影響により理系学生はさらに減少し、1人の優秀な学生に企業が群がる構図ができているのです。

そのため、自社の採用を強化して、優秀な理系学生を獲得できるだけの採用力が求められます。

参考URL:文部科学省「高等学校生の文系・理系の選択状況について」

理系需要が増加している

「理系を採用したい」と考えている採用担当者は、自社だけでなく競合他社も同じように理系獲得を狙っていることを理解しておきましょう。

近年、採用市場では理系学生の需要が増加しています。

その理由の1つとして挙げられるのは、変化の激しい現代社会においてあらゆる分野で「デジタル革新」が求められているからです。これまで人間がおこなっていた作業も次々にAI、IoT、ビッグデータなどを用いてIT化されています。

このような時代の流れから多くの企業がIT人材を求めており、大学で専門的知識を学ぶ理系学生の需要も年々増加しています。

理系需要が増加している現在の採用市場では、理系を獲得する採用戦術が必要なのです。

理系学生の特徴

理系学生の獲得を検討している採用担当者は「なぜ理系を採用したいのか?」理由を考えてみましょう。

競合他社からも需要が高い理系学生は、獲得しにくい人材です。

それでも理系学生を採用したい理由は、理系学生が即戦力になると感じているからでしょう。

「なぜ理系学生が即戦力になるといわれるのか?」根拠となる理系学生の特徴を確認してみましょう。

論理的思考ができる

論理的思考とは「物事を体系的に捉え、筋道を立てて考える力」のことです。ビジネスや社会的問題解決を図る場では特に求められるスキルの1つです

理系学生は、この「論理的思考」に長けているといわれます。

研究室の実験などでPCDA「Plan(計画)Do(実行)Check(評価)Action(改善)」サイクルを回しながら課題を論理的に分析する経験を積んでいるからです。

論理的思考ができると、ただ与えられた仕事をするだけでなく、改善点を見つけ改良しながら仕事を進めていけるので、効率が良く生産性の高さも期待できます。

論理的思考ができる人材を求めている企業は、採用ターゲットを理系学生にして採用活動を行いましょう。

精神力が強い

理系学生は、精神力の強い人材が多いといわれますがなぜでしょうか。

理系学生は、長い期間研究や実験に没頭し、考察・分析を何度も繰り返しながら成果を上げる忍耐力を兼ね備えています。

つまり、理系学生は深夜遅くまで学術と向き合いながら、冷静な判断力や目標を達成する強い精神力を養っているといえるでしょう。

数字に強い

理系学生は、数字に強く数字管理やデータ解析が得意です。

ですから財務や経理・人材など、数字を扱う仕事に向いています。

他にも、作業効率を可視化したり、目標指数を定めたりすることができるので、仕事を効率的に進められるでしょう。

また、情報系学科などの理系学生はIT分野の知識が豊富で、PC操作やデータ管理が得意な人材が多く集まっています。

数字を扱う職種の採用ターゲットは、理系学生がフィットするでしょう。

【ペルソナ設計フォーマット】採用ターゲットを具体化(エクセルフォーマット・テンプレート)
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理系学生を採用する方法

理系学生を採用する方法は、いくつかあります。

新卒採用をする際は、自社に合った採用活動を実施しましょう。

理系学生を採用する方法は、次の4種類です。

  • 求人媒体採用
  • 人材紹介
  • ダイレクトリクルーティング
  • 大学訪問

それぞれの採用方法を解説していくので、自社に最適な採用方法を検討してみましょう。

求人媒体採用

理系学生を採用する方法として、求人媒体を利用した採用が一般的です。

求人媒体採用とは、就職サイトや求人サイトなどの求人媒体に、求人情報を掲載して応募者を集める採用活動のことです。

求人媒体に掲載料を支払って、求人情報を掲載しておくことで、興味を持った人材からの応募を集めます。

新卒・中途に関わらず、求人媒体の活用は採用活動として一般的な方法です。

人材紹介

理系学生を採用する方法として、人材紹介を利用する方法があります。

人材紹介とは、人材紹介会社から自社の条件にマッチする人材を紹介してもらう方法です。

人材紹介は成功報酬型サービスで、人材を採用した時に紹介料を人材紹介会社に支払います。

人材紹介は、求人媒体採用に並び採用活動として一般的な方法です。

ダイレクトリクルーティング

優秀な理系人材がいれば、自社が直接アプローチして獲得できるダイレクトリクルーティングがおすすめです。

ダイレクトリクルーティングとは、求人媒体採用や人材紹介と違って、求職者からの応募を待つのではなく、企業が優秀な人材に直接アプローチしてスカウトします。

求人媒体採用や人材紹介など、従来の「守りの採用活動」ではなく、自社が直接優秀な人材を獲得しにいく「攻めの採用活動」です。

ダイレクトリクルーティングの具体的な手法として、SNS採用・データベース採用・の2種類があります。

SNS採用は、SNS上でターゲットとなる求職者にDMやメッセージを送ったり、企業情報・求人情報を配信したりして応募者を集客・獲得する方法です。

データベース採用は、求職者や就活生の情報が集められたダイレクトリクルーティングサービスを利用して、求職者に直接スカウトメールやオファーを送る方法です。理系人材に特化したサービスもありますので、各サービスの理系の登録者数を比較検討してみるのもよいでしょう。採用ターゲットに適う理系人材と出会ったら、自社に合う方法でアプローチしていきましょう。

大学訪問

大学を訪問して、大学に在籍している学生に自社の魅力を伝える大学訪問も、新卒採用活動におすすめです。

学生に直接アプローチするのではなく、大学の教授やキャリアセンターを訪問します。自社のパンフレットや求人票を大学に置いてもらい、学生に自社をアピールしてもらえるよう働きかけましょう。

また、大学との信頼関係を築けると、大学内の就活イベントに参加して、理系学生と直接コミュニケーションをとる機会を得ることができます。

理系学生の場合、大学訪問を通して大学の理系学部の担当教授と信頼関係を築き、学生に自社を推薦してもらう、学生を紹介してもらうことも最も効果的な方法の1つです。

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手法別の効果

先程紹介した「理系学生を採用する方法」の中で、どの手法で採用活動を行うべきか悩んでいる採用担当者も多いでしょう。

それぞれの手法を実施すれば、どのような効果が得られるか確認しておく必要があります。

手法別に得られる効果を確認して、どの手法を採用するべきか検討してみましょう。

求人媒体採用の効果

求人媒体採用は、ネット上で大衆に向けて求人を公開できるため、募集対象となる母数は多くなります。

多くの人の目に止まりやすく、誰でも募集できるため応募数も増えるでしょう。

しかし、誰でも応募できるため選考で応募者を厳選しなければならず、タスクが増えるでしょう。

応募数が多くても求めている理系学生からの応募がない場合は、書類選考に時間と労力を費やすだけで求める人材を獲得できません。

また、掲載費用が高いことがネックになるので、採用予算と相談して求人媒体採用を実施するべきか検討してみましょう。

人材紹介の効果

人材紹介では、人材紹介会社と打ち合わせをして求人票を提出すれば、募集から書類選考までを委託できます。

採用タスクを軽減できるだけでなく、自社のニーズに合った人材のみを紹介してくれるので、求めている理系の人材を獲得できるチャンスも高まります。

もともとの母数が少ない理系人材も、人材紹介であれば抱えている人材データベースから探してきてくれます。

しかし、人材紹介会社に依頼しても確実に人材を紹介してくれる保証はありません。

人材紹介会社が求めている理系の人材を見つけてくれるかは、自社が提示する条件と採用市場のタイミングにかかっています。

理系の人材がいても、自社の仕事・待遇に興味を持ってくれなければ、選考に進んでくれません。

また、人材紹介は成功報酬型サービスですが紹介料が高く、採用コストがかかります。

人材紹介を利用する際には、条件緩和に前向きになって、人材紹介会社と相談しながら取り組みましょう。

ダイレクトリクルーティングの効果

ダイレクトリクルーティングは、守りの採用活動では獲得できない優秀な人材も、自社からアプローチすることで獲得できます。

競合他社に採用される前に、能動的に優秀な理系学生にアプローチできるので獲得率を上げることもできるでしょう。

ダイレクトリクルーティングは、自社から直接スカウトするため、学生に興味を持ってもらいやすく、応募率を増やせます。

特にSNS採用であれば、SNS運用に費用がかからないため、採用コストを大幅に軽減できるでしょう。

しかし、ダイレクトリクルーティングは、採用タスクが多く採用担当者の負担が大きくなります。

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、ノウハウも必要です。ノウハウがない企業がダイレクトリクルーティングを実施しても、優秀な人材を獲得できないかもしれません。

ダイレクトリクルーティングのノウハウがない企業は、アウトソーシングを利用して理系を獲得する方法も検討するといいでしょう。

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大学訪問の効果

大学訪問を行えば、大学から学生に向けて自社の魅力を宣伝してくれます。

また、大学訪問を続けて学生採用を増やし、OB・OGも増やす事ができれば、在学生が安心して応募できる企業となるでしょう。

さらに、大学との関係性が築ければ、学内の就活イベントに参加して、自社の魅力をアピールすることも可能です。

教授やキャリアセンターのアドバイザーが学生に宣伝してくれるので、学生も前向きに選考を検討してくれるでしょう。

また、大学担当者が広報活動を行ってくれることで、採用タスクを軽減できるでしょう。

他の採用活動に比べて採用コストも安いので、予算が限られている企業でも実施しやすい採用活動です。

しかし、大学担当者と信頼関係を築く必要があり、時間と労力が必要になります。採用担当者が大学訪問の事前準備や訪問する時間を割けない場合や、大学訪問の方法が良く分からないという場合は、採用専門のアウトソーシングを利用する方法もあります。

大学訪問で理系を獲得したい企業は、長期的な採用計画を立てて大学と信頼関係を築いていきましょう。

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まとめ

理系学生は、母数が少ないうえ、需要が高く獲得が難しい人材です。

仕事を効率的に行い、論理的に物事を考えられるため、理系学生を求める企業は今後ますます増える傾向にあります。

理系需要が高い採用市場では、競合他社に負けない採用戦術が必要になるでしょう。

また、理系学生を採用する方法はいくつかあります。

数多くある採用方法の中でも、コストを抑えて優秀な理系学生を採用する方法として、大学訪問がおすすめです。

大学訪問を行って大学と信頼関係を築けば、優秀な理系学生に自社を推薦してもらい応募率を上げることができるでしょう。

また、母集団形成ができるので、効率的な新卒採用も可能です。

大学訪問は、理系に効果的な採用戦術です。

理系学生を獲得したい企業は、大学訪問を検討してみましょう。

◆優秀な理系学生は奪い合いになる
・理系は約3割しかいない
・理系需要が増加している
◆理系学生の特徴
・論理的思考ができる
・精神力が強い
・数字に強い
◆理系学生を採用する方法
・求人媒体採用
・人材紹介
・ダイレクトリクルーティング
・大学訪問
◆手法別の効果
・求人媒体採用の効果
・人材紹介の効果
・ダイレクトリクルーティングの効果
・大学訪問の効果