【中途社員が使えない 】と感じたら15の育成ポイントを即チェック

【中途社員が使えない 】と感じたら15の育成ポイントを即チェック

【中途社員が使えない 】と感じたら15の育成ポイントを即チェック 640 427 株式会社アールナイン

「採用時に期待していた中途社員が使えない….」

「即戦力を求めて採用したのに、中途社員が全く活躍しない…」

このように、採用時には期待値の高かった中途社員が、入社後に全く活躍しないという悩みを抱える人事担当者の方も多いのではないでしょうか。

しかし、実際、このような「中途社員が使えない」と思う悩みの背景には、中途社員入社後の育成に課題があることがほとんどです。

中途社員への育成の意識を変えて育成方法を見直すことで、中途社員のパフォーマンスは向上していきます。

今回は、「中途社員が使えない」と感じる原因や中途社員にも育成が必要な理由、中途社員のポテンシャルを伸ばす育成のポイントについて解説していきます。

この記事の内容を実践し、即戦力となる中途社員のポテンシャルを引き出していきましょう。

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「中途社員が使えない」と感じる3つの原因

まずは、「中途社員が使えない」と感じる原因について解説していきます。

「中途社員が使えない」と感じるのには、過度な期待を持ちすぎていることや、コミュニケーション不足が要因となっていることが多いようです。

すれ違いによって中途社員のポテンシャルを潰してしまわないよう、まずは「使えない」と感じる原因についてしっかりと分析していきましょう。

面接での見極めを誤っている

「中途社員が使えない」と感じてしまう1つの理由として、面接での見極めを誤っているという可能性があります。

面接では、本来、候補者の強みや弱み、候補者には何ができるか、自社の業務での適性などを見極めなければなりません。

面接時点で誤った見極めをしていれば、入社後に期待とのギャップが顕在化していきます。

実態以上の過度な期待や必要事項の確認不足などがないように、面接での見極めの質を高めていくことが重要です。

最初から万能にこなせると勘違いしている

中途社員は即戦力として入社します。

しかし、どんな能力を持つ方であれ、現場の勝手を理解したり同僚や上司と信頼関係を築くのには一定の時間が必要です。

「中途社員は他社での経験があるので、何もしなくてもすぐに活躍してくれる」と思うのは大きな勘違いです。

他社で得た経験やノウハウを自社で活かせるようになるまでには、自社での育成が必要であることを忘れてはなりません。

コミュニケーションが不足している

「中途社員が使えない」と感じるのには、中途社員とのコミュニケーション不足が原因となっている可能性も高いです。

中途社員が分かっていないと思っていることでも、話してみたらよく理解していた。

中途社員が良いアイデアや改善案を持っていたのに、誰に相談したら良いか分からなかった。

このようにコミュニケーション不足によって、中途社員のポテンシャルを十分に引き出すことができず、早々に使えないと決めつけているケースも多いです。

中途社員の能力を活かすためにも、普段から積極的にコミュニケーションをとっていくことが必要です。

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中途社員にも育成が必要な3つの理由

続いて、中途社員にも育成が必要な理由について解説していきます。

中途社員は「社会人としての経験や他社での経験があるので、特に育成しなくてもパフォーマンスを発揮できる」と考える方もいますが、これは大きな間違いです。

自社には、自社独自の業務の進め方があり、自社としての企業活動の方向性があります。

他社で得た経験を自社でも活かせるようになるまでには、しっかりとした育成が中途社員にも必要です。

中途社員と自社の目指す方向を揃える

中途社員に育成をする理由の1つとして、中途社員と企業が目指す方向揃えるという目的があります。

世の中には多くの企業がありますが、1社ごとにビジョンや価値観は異なります。

自社がどのような未来を目指し、どのような価値観で企業活動をしているのかをしっかりと中途社員にも伝えていく必要があります。

今後、自社の中核社員として活躍してもらうためには、目指す方向を揃えることは重要なことです。

自社での定着率を高める

中途社員を育成する理由には、自社での定着率を高めるという目的もあります。

職場環境に馴染んでもらい、自社での業務にやりがいを感じてもらうことで、早期離職を防ぐことにもつながります。

自社での目標設定を行い、その進捗状況を定期的に共有することは中途社員のモチベーションにもなり、自社での定着率向上にもつながります。

自社で活躍できる人材にする

中途社員を育成することは、自社で活躍できる人材に育てるという目的もあります。

企業によって業務フローや、業務の優先順位などは異なるため、中途社員は今までの経験を活かしつつ自社のやり方にカスタマイズしていく必要があります。

他社で積んだ経験を、自社業務のシチュエーションで活かせるように育成していきましょう。

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中途社員のポテンシャルを引き出す15の育成ポイント

続いて、中途社員のポテンシャルを引き出す育成のポイントについて解説していきます。

中途社員を活躍人材にするためには、いくつかの育成のポイントがあります。

ここで解説するポイントをしっかりと理解し、すぐに実践していきましょう。

育成目標を明確にする

中途社員の育成をする際には、育成目標を明確にしましょう。

いつまでに、どのような状態になるべきかなど、その期限と具体的に言語化されたゴール設定が重要です。

中途社員に対しては、過去の経験があるからと、曖昧に過度な期待をしてしまいがちです。

具体性を持った目標設定をすることで、適正に中途社員の能力を評価し、適切な課題を設けて伸ばしていくことが可能となります。

自社に入社後も新しい成長を意識するよう伝える

中途で入社した社員にも、入社後に成長意欲を持ってもらうことは大切です。

中途社員は、他社で経験を積み、一定の能力を持っています。

しかし、過去に得たものだけでは、自社で活躍し続けることはできません。

中途社員にも新しいことに挑戦し、自社でも日々成長していけるよう意欲を持つように伝えましょう。

職場の人間関係をサポートする

中途社員のポテンシャルを引き出すためには、育成する側が職場の人間関係をサポートすることも大切です。

能力は高いけれど、人間関係が上手くいかずパフォーマンスを発揮できないことや、最悪の場合、早期離職してしまう中途社員も少なくありません。

中途社員の社内での関係性構築は、活躍人材へと伸ばすうえで必要の事項です。

先輩社員に紹介したり、ランチ会の機会を作るなど、自社での人間関係を構築するためのサポートをしてあげましょう。

上司や人事担当者が声かけをするようにする

中途社員の育成を促進するためには、上司や人事担当者が声かけをすることも大切です。

中途社員は、採用過程で上司や人事担当者と接している場合がほとんどです。

社内で知っている人から声をかけてもらえることで、環境が変わったばかりで慣れない中途社員も落ち着くものです。

また、上司や人事担当者などに相談できる機会があることで、悩みが手に負えなくなる前に早期に相談して解決することもできます。

レポートライン、キーパーソンを伝える

中途社員が入社した際には、社内のレポートライン、キーパーソンも伝えるようにしましょう。

業務を円滑に進めるためには、誰がどの情報を管理しており、どのような情報伝達のルールがあるのかを把握しておく必要があります。

あわせて、業務上、接することが多いキーパーソンには中途採用を紹介する機会を設けましょう。

自社でのロールモデルや成功例を伝える

中途社員の育成をする際、自社でのロールモデルや成功例を伝えるようにしましょう。

社内で活躍している人材、プロジェクトの成功事例などを伝え、目指すべきゴールイメージを具体化しましょう。

目指すものが明確になることで、現状のやるべきことが整理でき中途社員の成長するスピードが促進します。

まずは自社の基本の型を理解してもらう

中途社員の育成では、まずは自社の基本の型を理解してもらうことに徹しましょう。

中途社員を採用することには、他社で得た経験を活かせるというメリットがあります。

しかし、いきなり自社のやり方を無視して、他社でのやり方を当てはめても上手くいかず、現場を混乱させる可能性もあります。

まずは、自社での基本の型をしっかりと理解し、その後に改善に取り掛かってもらうよう伝えましょう。

マニュアルやナレッジを整備する

中途社員の育成をする際、マニュアルやナレッジを整備することも重要です。

マニュアルやナレッジを整備することで、指導者によって指導内容が異なるというブレをなくすことができます。

また、中途社員は今までの社会人経験により一定の能力を備えている方が多いため、マニュアルやナレッジがあれば自走することができるでしょう。

中途社員の成長を促進するためにも、マニュアルやナレッジの整備を行いましょう。

育成者はしっかりと育成進捗を管理する

中途採用の育成でも、育成進捗の管理は必須です。

新卒育成では細かく育成管理をしていることが多いものの、中途社員に関しては放任してしまっているケースも少なくありません。

中途社員も育成進捗を管理していかなければ、成長や課題を把握することはできません。

育成者は定期的に面談機会を作り、しっかりと育成進捗を管理することが重要です。

悪い部分も良い部分もフィードバックを怠らない

中途社員に関しても、フィードバックは必要です。

中途社員は、「最初からできるもの」「知っているもの」として、フィードバックを疎かにしてしまうケースも少なくありません。

しかし、中途社員であろうと指摘を受けて気づきを得ることは多く、それが成長へとつながっていきます。

良くできた部分は褒め、改善が必要な部分については具体的に指導していくようにしましょう。

明確な基準で評価する

中途社員の育成では、適正な評価をすることも重要なポイントです。

企業によって評価基準は異なるため、前職で中途社員が評価されていたことが自社では評価されないこともあります。

そのような場合、評価基準が不明確であると、中途社員の不満となりモチベーションが低下します。

中途社員が入社した際には、自社での評価基準を明確に伝え、自社の基準にそって業務に取り組むように伝えましょう。

キャリアの方向性をあわせる

中途社員を育成する際、企業の育成方針と中途社員が描くキャリアの方向性をあわせることも重要です。

企業と中途社員が違う方向を向いていたら、ポテンシャルを引き出していくことはできません。

そればかりか、方向性が違えば、中途社員の早期退職へとつながる可能性が高くなるでしょう。

中途社員との面談を積極的に行い、中途社員が目指す方向性をヒアリングし、企業は中途社員にどのような機会を提供できるかを考えましょう。逆に、どのような協力をして欲しいかなどを話し合い、両者が同じ方向を向けるように調整していきましょう。

入社後の状況を見て、適性を再確認する

入社後の業務状況を見て、中途社員の適正な役割を再考することも大切です。

中途採用の際は、候補者の適性を考えて採用をします。

入社後に、どのような役割を任せたいかをイメージし、実際に採用した後は、採用時に描いたプランをもとに配置や研修を進めていきます。

しかし、実際に業務を開始した後に、イメージしていたものと異なった、他に適性を感じる部分があったということは多々あります。

それは、採用の見極めのレベルを向上することで改善されることでもありますが、ポジティブな考えをすれば、業務を通して成長し、新たな能力が開花するということもあります。

採用時点のイメージに固執せず、入社後の中途社員の活躍を見て、都度、適正な役割を再考していくことが大切です。

教える側も常にレベルアップを意識する

社員の育成をする際は、教える側も常にレベルアップしていくことが大切です。

最適な教え方は、人によってもその時の状況に応じても異なります。

昔のやり方に固執し、常に同じ方法で教えていれば良いと思っていると、教え方の質はどんどん低下していきます。

ティーチングやコーチングの方法も、日々より良い情報が更新されていますので、しっかりと成長意欲を持って情報をキャッチアップしていくようにしましょう。

育成面談の機会を作る

中途社員を育成する際は、定期的に育成面談の機会を作ることが大切です。

成長進捗の確認、課題の確認、悩みや疑問の解消、キャリアプランの共有などを育成面談で行っていきましょう。

中途社員と育成面談を通してコミュニケーションを深めることで、1つの方向性に向かって、中途社員の着実な成長を促進することができるようになります。

中途社員は、すでに高いポテンシャルを持っている方が多いため、育成面談によって良さを引き出していくことを意識しましょう。

まとめ

今回は、「中途社員が使えない」と感じる原因、中途社員にも育成が必要な理由、中途社員のポテンシャルを伸ばす育成のポイントについて解説しました。

中途社員は即戦力ではありますが、入社後に何もサポートがいらない訳ではありません。

本来持っているポテンシャルを引き出し、さらに成長してもらうためには、自社での育成が必須です。

中途社員の育成では、自社が中途社員に期待する役割や業務をするうえでのノウハウなどを伝えるために、しっかりとコミュニケーションを深め、中途社員と自社が同じ方向を向く必要があります。

そして、日々の業務で中途社員の成長を見ていくのはもちろんですが、育成面談を通してコミュニケーションをとり、定期的に調整していくことが中途育成のキーとなります。 中途社員と深い関係性を築きながら、全力で成長をサポートしていきましょう。

◆「中途社員が使えない」と感じる3つの原因
・面接での見極めを誤っている
・最初から万能にこなせると勘違いしている
・コミュニケーションが不足している
◆中途社員にも育成が必要な3つの理由
・中途社員と自社の目指す方向を揃える
・自社での定着率を高める
・自社で活躍できる人材にする
◆中途社員のポテンシャルを引き出す15の育成ポイント
・育成目標を明確にする
・自社に入社後も新しい成長を意識するよう伝える
・職場の人間関係をサポートする
・上司や人事担当者が声かけをするようにする
・レポートライン、キーパーソンを伝える
・自社でのロールモデルや成功例を伝える
・まずは自社の基本の型を理解してもらう
・マニュアルやナレッジを整備する
・育成者はしっかりと育成進捗を管理する
・悪い部分も良い部分もフィードバックを怠らない
・明確な基準で評価する
・キャリアの方向性をあわせる
・入社後の状況を見て、適性を再確認する
・教える側も常にレベルアップを意識する
・育成面談の機会を作る