あなたの会社は大丈夫？なぜ離職する？社員が定着しない企業の特徴

3年以内に3割の侵入社員が辞めてしまう、という早期退職問題。「新入社員がまた辞めてしまった」「優秀な人材程辞めてしまう」人事担当者の悩みは尽きません。

特に売り手市場の今、「〇〇が嫌」「こんな上司の元では働けない」という理由で転職を決める若い世代の行動は、今の40代50代の管理職世代からしてみれば、とても安易に転職するように見えています。

もちろん、育ってきた時代や環境等から、元々持っている価値観や働き方への考え方が異なるので、どちらが正解でどちらが間違っていると一概には言えません。

しかし、社員が入社しても定着しない、早期退職者が増えている、ということであれば、人事担当者は何らかの対策をしなくてはいけないのは間違いない事実です。今は空前の売り手市場で、今後もその傾向は続く見込みです。そのような市場環境の中で、採用と定着を同時に行わなければならないので人事担当者は大変です。

今回は定着率の低い会社の特徴や対処方法についてお話していきましょう。

まず、定着率が低い企業の特徴をいくつか挙げていきます。

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Contents

何が引き金となるのか？離職につながる原因5選
定着率を上げるために実施すべきは？まず知るべき2つのこと
- ①離職率は何と比べて高いのか？
- ②離職原因の仮説はあるか？
定着率は人事制度と評価で改善可能？
- ①評価制度で改善
- ②労働環境の改善

何が引き金となるのか？離職につながる原因5選

①労働環境が悪い

現代は、24時間戦おうとする企業戦士のようなサラリーマンは少なくなり、また評価もされづらくなっている時代です。

プライベートと仕事を両立させている人こそが憧れの対象で、人生で一番大切なのは仕事、という価値観を押し付ける企業文化の会社は人気がありません。

②人間関係が悪い

会社を辞める理由としてTop3に入るのが「人間関係」です。

新入社員ですら、どのような先輩社員と働くのか、同期はどんな人なのかという「人」に関することを企業選びの軸とするくらい大切なポイントです。仕事が大変でも人間関係で助けられる部分はありますが、人間関係ができていないと、楽しく働くことはできません。

③評価や給与、待遇に不満が多い

一生懸命仕事に取り組んでも、正当な評価をしてもらえないと不満が募ります。自分の仕事に対して、結果はもちろんのこと、過程も見てくれない上司や同僚であれば、やる気は削がれていきます。

また、よくある例として、評価が昇給や昇格、肩書などに反映されないこともモチベーションをダウンさせ、離職に繋がります。

昇給や昇格が伴わない役割拡大も場合によっては大いにあることでしょう。しかし、マネージャーの仕事を自分は何年もしているのにマネージャーにもなれないし昇給もしない、という状態を続けていると、社員にとって「自分はいいように利用されているだけ。駒として使われているだけ」という意識に繋がります。

チャレンジのための役割拡大（昇格、昇給が伴わない）はお互いに納得できて通じるのは半年～1年と考えておきましょう。

④尊敬できる上司がいない

例えばカリスマオーナーが率いて、短期間で急成長したような企業でよく聞くのが、社長の周りがイエスマンばかりで、人間的にも仕事的にも尊敬できる上司がいない、ということです。

人間関係という意味では大切ですが、仕事そのものよりも社内営業、社内接待ばかりで出世したように見える経営陣が多い、ということは、特に最近の若手～中堅社員にとっては会社に見切りを付ける理由に成り得るのです。

⑤仕事に物足りなさを感じている

優秀な人材ばかりが流出していき、理由を聞くと「もっと裁量権が欲しかった」「大きな仕事がしたかった」と言われるような企業は特に改善が必要です。

優秀な人材が「もっと仕事がしたい！」と言って辞めるのは活躍の芽を摘み取っているようなものだからです。

定着率を上げるために実施すべきは？まず知るべき2つのこと

定着率の改善策を考える前に行うべきことは2つです。

①離職率は何と比べて高いのか？

社員の離職率を、自社の10年前、15年前と比べていませんか？

自社の過去と比べたら、今の離職率は確かに高いかもしれませんが、世の中の平均と比べたらかなり低いというような場合は、実はそんなに大騒ぎする必要はないかもしれません。

「高い」という数字は何と比べて「高い」のか、その数字は本当に「高い」と言えるのか冷静に判断しなくてはいけません。

②離職原因の仮説はあるか？

どの会社でも退職者面談をしているかと思いますが、どのような面談をしていますか？

ここぞとばかりに不平不満を言ってくる社員がいるかもしれませんが、そうした時も心を乱されてはいけません。その社員の言葉で一喜一憂するのではなく、なぜそのように思わせてしまったのかその真因を冷静にヒアリングする努力をする必要があります。組織や人事制度に問題があるのか、会社を変えるヒントがあるかもしれないのです。

ネガティブな理由で辞めるにせよ、ポジティブな理由で辞めるにせよ、真因を知るように努力しましょう。

定着率は人事制度と評価で改善可能？

これが離職の真因だという何かにたどり着いたら、いよいよ改善策に着手しましょう。人事が対応できることは大きく2つです。

①評価制度で改善

人事の仕事の醍醐味は、社員のこと、会社のことを考えて人事制度を作ったり、改定したりすることです。あなたの仕事1つが何百人、何千人という社員の人生に影響を与えることができるのです。

だからこそ心を砕かなくてはいけないのですが、人事ならではの仕事としてやりがいを見出す人も多いでしょう。

社員と担当している仕事がマッチしているか、上司と部下の関係はどうか、また正当に評価されているか、評価制度や報酬制度を改定するのもいいのですが、評価や報酬の精度そのものに着手するのは大掛かりな作業です。

例えば、報酬を全体的に引き上げるのであれば、会社の中期計画の人件費そして利益に直結することですので、実は簡単なことではありません。それよりもまず、社員同士のコミュニケーションがとりやすい環境なのかどうか、部下は正当に評価されているか、上司はしっかりと給与に見合う仕事をしているのかを確認できるような風通しの良い社内環境、コミュニケーション方法を見直した上で、評価や報酬に着手するのが望ましいのです。

報酬は上げるとキリがありません。もちろんベア等の細かい対応はしていくべきですが、報酬制度そのものの大幅変更に着手するのは最終手段です。

②労働環境の改善

福利厚生や休暇制度、ライフスタイルに合わせた働き方を選択できる制度等、働き方のバリエーションを持たせる改定は人事のアイデアと経営陣へのプレゼンテーション能力でいくらでも改善できる方法です。

また、特色ある働き方を作ることができれば、会社全体のイメージアップにもつながりますので、長期的なブランディングの観点からもオススメの改善策です。

今回は、社員の離職とその原因についてご説明してきましたが、あなたの企業はいかがでしょうか？

若手の離職に関して「最近の若い社員は…」と言うような管理職はいませんか？

自分の価値観を押し付けるのではあなく、まずは社員お互いの価値観を理解し合う所から始めるためにも、自社の社員がなぜ辞めていくか、そしてどのような対応をすべきか考えてみましょう。

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