教育研修

コロナ禍を、社員成長の期間に

2020年4月、アールナインへ新卒3名と中途1名の入社が決まっていましたが、新型コロナウイルスの影響により様々なプロジェクトがストップし、既存の社員も含め業務がほぼなくなっていました。この期間を社員成長の期間に変えた中心人物が長井です。「アールナインはモノを創っているわけでも商品を売っているわけでもない。アールナインにとっての財産は社員一人ひとりであって、社員一人ひとりの成長が欠かせません。なので、この期間を活かし、さらに社員に成長してもらえるような教育研修プログラムの刷新に取り組みました」。

夢中になって学べるオンライン研修で、マインドから醸成

教育研修を刷新するにあたって工夫したポイントの１つが「オンライン」への移行。独自のワークをつくり対面研修を行っていくところが多い中、長井は既存のオンライン上でのボードゲームを教育研修プログラムに取り入れることで、スムーズにオンラインへ移行させていきました。「よくある教育系ワークよりも、市販のボードゲームの方が、夢中になって楽しく学ぶことができると思いました。アールナイン自体、“仕事って楽しい”“働くって楽しい”ということを体現していく会社なので、そういった当方の姿勢ともマッチしていると考えました」。 ボードゲームは、あえてクリアが難しい難易度に設定することで、仲間をどうサポートしていくか、壁にぶち当たってもフォローし合っているかなど、自然と会話が生まれチームワークが育まれる環境にしています。

このような教育研修プログラムをゼロベースで創り上げていくのには苦労があったが、こだわった点があると長井は言います。「完璧なものを最初から目指していくのではなく、まず“やってみる”ことが大切です。やってダメなら撤退もしくは改善することでいいものを創り上げていく。一回やってみることでプロトタイプを創り上げ、教育研修プログラムの質を高めていくようにしました」。 コロナ禍で研修を受けるメンバーのモチベーションを維持させることも大切なポイントでした。「当時はコロナで仕事が思うようにいかず、根を詰めて仕事を行う社員が多くいました。そういった状況もあり、この研修を受けていて本当にいいのか、仕事をしなくていいのかと不安を感じるメンバーもいたと思います。ですので、“この研修を受ける意味がなぜあるのか”などの意味づけや、この研修が将来にしっかり繋がる旨を伝え、面談などを通してアフターフォローをしっかり行っていきました。また、ポジティブ心理学の講座も開催して、働くことに対して前向きに楽しく感じてもらえるように工夫していきました」。

低い離職率に貢献。マインド研修の成果が積極的な行動に表れている。

教育研修プログラムの刷新の成果もあり、コロナ禍においても低い離職率を維持できています。また、マインド研修によって、社員の行動にも変化が表れていると長井は言います。「マインド研修を受けた社員が、その考え方を、後輩への指導や仕事の場面で使ってくれているところを見ると、率直にこのプロジェクトを始めて良かったなと思います。例えば、仮説構築、計測・実験、学習、再構築の4つのステップで行うビジネスモデル“リーンスタートアップ”という考え方を教育したことで、あらゆる仕事に取り組む際に、同時並行で色々な実験をやりながら使えるものだけをマネジメントしていくというベンチャーならではのビジネスモデルをうまく取り入れてくれる姿を見ると、成功してるなと感じます」。 さらに、教育研修プログラムのマネジメントに若手メンバーを新たに2名加えたことで、さらに磨きがかかっています。「それまでは研修を行っている側に遠慮してなかなか言えなかったことも、“この研修はあまりいらないかもしれません”とか“教える順番が逆です”など、受講者視点での意見を積極的に伝えてくれるようになり、プログラムの質もますます向上しています。また、今後社員が増えていった時に、私がずっと講師をやり続けるわけにもいかないので、継続して教育研修を続けていくために、講師側を増やしていくプランまで考えてくれています。そういう意味では、この教育研修プログラムに力を入れて良かったと思いますね」。

また、全社的な教育研修プログラムのほかに、新しい教育施策も考えています。「新しい部門が増えてきているので、今後は部門別研修も実施していきたいです。例えば、エンジニアの場合は技術だけではなく営業研修まで行うことで可能性を伸ばしていけます。今までは新卒・中途のマインド研修と、全員に必要なスキル研修が中心ではありましたが、今後は部署ごとに合わせた教育研修プログラムも取り入れていきたいと思っています」。