内定辞退を阻止するための有効なフォローとは?

内定辞退を阻止するための有効なフォローとは?

内定辞退を阻止するための有効なフォローとは? 640 427 株式会社アールナイン

新卒採用市場は引き続き売り手で、2019年春入社予定の大学生の求人倍率は1.88倍!7年連続で上昇しています。

就職活動を行う学生にはうれしい状況ですが、採用する側には応募者を集めるのも、内定を出した後も辞退されることなく入社までモチベーションを維持するのも、そして入社後にしっかりと定着してもらうのもどんどん難しくなってくるので、気が休まる暇もありません。

バブルの時期は、内定者の引き留めの為に内定者研修という名の長期の海外やスキー旅行で囲い込んでいた、というようなこともあったようですが、今はどの企業もそんな大金をかける予算もありませんし、何より旅行に連れて行って囲い込もうとしたところで、スマホ、インターネットの普及でどこにいても連絡がついてしまうので無意味です。

だからこそ、内定者の辞退を阻止するために採用担当者は苦労しています。内定者辞退0を目指すために、採用担当者はどのような工夫をすればよいのでしょうか?

内定者辞退の防止策4つ!

工夫①内定者のマインドシェアを下げない

せっかく内定を出しても、入社するその日までは気が抜けません。まず大切なのは、内定者のマインドシェアを下げないこと。つまり忘れられないようにすることです。

内定後も就職活動を継続している学生が多くいる中で、内定を出したからと安心して全く接触しない事が一番危険で、接点を持ち続けて適宜状況を確認して少しの変化に気づくこと、もし何か変化を感じたらすぐに対応することが重要です。ここが採用担当者の腕の見せ所です。

LINEグループや、内定者に対して定期的なメールマガジン的なものでの情報発信は、多くの会社がすでに実施していることと思います。

じゃあ、懇親会?

悪くはありませんが、結局はただの楽しい飲み会で終わってしまう事がしばしばです。そこで内定者を自社により引き込むためにおすすめの方法をご紹介しましょう。

おすすめの方法

・次年度の採用活動に協力してもらう
・内定者主導のセミナーや説明会を企画してもらう
・採用HPの中の一部コンテンツを作ってもらう
・社内報の送付等、社員しか見ることの出来ないものを共有する

特に「次年度の採用活動に引き込む」というのは内定者の気持ちを維持するために非常に有効な方法です。

採用活動で就活生に対して、会社のことや、自身の就職活動軸等を説明しているうちに、内定した会社への思いを新たにすることができますまた、本来は社員じゃないともらえないもの、得られない情報を得るというのは内定者にとって特別感があり、会社への愛着を醸成するのに役立ちます

工夫②会社との距離を近づける

学生に「自分のためにここまでしてくれる」という感覚を持ってもらい、心の距離を近づけることが重要です。

経営陣と接触してもらう

内定者の懇親会に一般社員だけではなく経営陣を呼んでみましょう。内定者の為に経営陣が時間を割いてくれる、一般社員と経営陣の距離が近い会社というのは風土の良さを感じてもらうことができます。

内定者インターンシップ

現場の社員に会いたい、現場を見たい、というのは多くの内定者が感じていることですので入社後のキャリアイメージがしやすいように内定者対象のインターンシップも有効でしょう。心配しなくても大丈夫です。1日同行等のお仕事体験、というレベルで問題ありません。

工夫③本音を聞き出す

内定者フォロー面談は多くの会社が実施していることと思います。どの採用担当者も学生の本音がわからない、というのは共通の悩みです。内定しても就職活動を続けている学生はそう簡単には本音を話しません。

だからこそ活用してほしいのは、受付時や待合スペースの時間です。

面談をする社員とは別に学生が来た時に対応する社員、できれば明るく話しやすい、ちょっと気を抜いちゃうような社員がいいでしょう。直接的な採用担当者ではない社員だとさらに望ましいでしょう。フォロー面談をする前やした後のちょっとした時間、学生も気を抜いているタイミングで雑談のような感じで近況を確認しましょう。

工夫④入社後のイメージを具体化する

最近は学生時代に海外留学やボランティア活動をする学生が多く、会社に入る前からグローバルな視野を持っていたり、自分の人生やキャリアへの意識が高い学生が増えています。

その会社で何をするのか、自分が世の中にどんな価値を提供できるのか、ということを考えているので、入社後のイメージを具体化してあげること、つまりこの会社で働く必要があるんだと思ってもらう事が重要です。

入社後のイメージを具体化してもらうためには、現場の社員の協力が必須です。採用過程でどんなキャリアを描いているのかを確認し、そのイメージに合った社員と本音のコミュニケーションができるようにセッティングしましょう

海外赴任希望者であれば海外赴任経験者を、女性でライフステージが変化した時のキャリアを気にしているようならママ社員を、という具合です。

この手法の効果を最大化する為には、内定者の現時点でのキャリアイメージをしっかりと聞いておくこと

将来的にどこでどんなことをしたいと思っているのか?その次は?等その時点でのキャリアイメージが具体的であればあるほど、学生のイメージに近い社員をアサインすることができるので、この効果は高まります。

もし「辞退しようか迷っています」と言われたら・・・

もし内定者が他社に心が動いていると本音を語ってくれたら、それは大きなチャンスです。なぜ魅力を感じるのかを丁寧に聞きだし、自社でも叶えられる内容であれば、内定者の興味・関心に合わせてうまく情報提供していきましょう。

このときに大切なことが3つあります。

1.内定者の話を傾聴する

他社に魅力を感じていると聞けば、つい負けじと自社の魅力をアピールしたくなりますが、ここはまず志向が変わった理由を聞きましょう。自社のアピールをするにしても、相手の興味関心のポイントを聞きだし、それに合わせた情報提供をするほうがより効果的です。

2.他社の悪口や否定的な情報を言わない

もし内定者が誤った情報を信じている場合には訂正する必要もあるかもしれませんが、他社の悪口を言った時点で「人間としての信頼」を失ってしまいます。悪口や否定的な情報を言ったことが、内定辞退を決意する決定打になってしまうこともあると忘れないようにしましょう。

3.内定者の意見を決して否定しない

たとえ、内定者のその意見に納得できないと感じても、「それはちょっと違うんじゃないの?」と否定してしまうと、学生は「この人には何をいっても否定される」と警戒してしまいます。
すると、本音は一切話してもらえなくなり、心理的距離も遠くなってしまうので、適切なフォローができません。

あくまでも「社会人の先輩としてのアドバイス」というスタンスを貫きながら、自社に入社するのが一番だと内定者自身が意思決定できるように必要な情報提供を行っていきましょう。

内定辞退防止には評価や期待を伝えるのも効果的

内定辞退防止には、内定者への評価や期待を積極的に伝えるのも効果的です。

・その学生のどんな点を評価しているか。
・面接で何がよかったか。
・入社後にどんな活躍をしてほしいと期待しているか。

など、学生への評価や期待をしっかり伝えましょう。
その思いが通じ、「そこまで自分を必要としてくれている」「自分を評価してくれている」と内定者の心に響けば、内定辞退を防止するだけでなく、さらに入社意欲を高めることもできます。

内定者と連絡が取りにくくなったら要注意
「突然の内定辞退」も、実は「突然」ではなく小さな兆候があります。内定者の対応に、以下のような変化がみられたら、それは興味や入社意欲が他社に移り始めている兆候です。内定辞退の可能性を考え、辞退防止の対策や採用計画の見直しを視野に入れていきましょう。

内定者の興味・入社意欲が他社に移り始めた傾向
・メールの返信や電話の折り返しがすぐにこなくなった。
・話の内容が、以前話していた内容と矛盾するようになった。
・長電話がしにくくなった。
・質問の答えが短くなってきた。

もちろん、ここから挽回できることもありますが、これらの兆候が見えてくると、そもそもコミュニケーションが取れなくなってしまうこともあります。

しかし一度離れた内定者の気持ちも、再び変わり興味を持ち直してくれる可能性もありますので、その時にいつでも戻ってきてもらえるように、常にオープンなスタンスでしつこくならない程度にコンタクトを取り続けるようにしましょう。

内定者の辞退を阻止するための最大のポイントは、「特別感」の醸成です。あなただけの、あなたのための、という「カスタマイズ感」「オーダーメイド感」に沿ったフォローで学生の心をひきつけていきましょう。