株式会社アールナイン ダイレクトリクルーティングの進め方｜成功のコツを詳しく解説！
「ダイレクトリクルーティングを導入してみたい」「思い通り人材を獲得できない」など、ダイレクトリクルーティングの導入で悩んでいませんか？
攻めの採用活動であるダイレクトリクルーティングは、近年注目を集めています。
しかし、ダイレクトリクルーティングの進め方がわからず、採用活動が難航している企業は多いようです。
ダイレクトリクルーティングを成功させるには、正しい進め方を把握して効果的な採用フローを確立させなければいけません。
この記事では、ダイレクトリクルーティングの進め方について詳しく解説します。
失敗する要因と成功させるコツを合わせて解説しますので、最後まで読んで採用活動の参考にしてみましょう。
Contents
ダイレクトリクルーティングの進め方
ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、適切なフローを把握しておくことが大切です。
「どのような手順でダイレクトリクルーティングを実行すればいいのかわからない」
「初めてダイレクトリクルーティングを行うので、進め方が不安」
など進め方がわからず、スタートから悩んでしまう方もいらっしゃるのではないでしょうか。
採用活動を成功させるために、基本となるダイレクトリクルーティングの進め方を確認しておきましょう。
ダイレクトリクルーティングの進め方は、次の通りです。
- ペルソナ選定
- アプローチ方法選定
- 求人の魅力化
- ターゲット検索
- スカウトメール作成
- 面談
- 採用
ペルソナ選定
ダイレクトリクルーティングの進め方として、まずはペルソナ選定を行いましょう。
どのようなスキル・人柄の人材に対してダイレクトリクルーティングを行うのか、ターゲットを絞り込みます。
選考学部や重視する人柄、求める人物像を明確にして、ペルソナ選定を行ってみましょう。
中途採用の場合は、経験職種やスキルをふまえてペルソナを選定しましょう。
ペルソナを明確にしていないとターゲットを絞り込めず、ダイレクトリクルーティングの効果が発揮されにくいでしょう。
ダイレクトリクルーティングによってアプローチするターゲット層を絞り込んでおくことで、採用フローが大きく変わります。
ダイレクトリクルーティングの進め方は、初めに適切なペルソナを選定することが重要です。
アプローチ方法選定
ペルソナを選定した後は、アプローチ方法を決めましょう。
ダイレクトリクルーティングは、主に次のアプローチ方法があります。
- SNS採用
- データベース採用
SNS採用とは、SNSメディアを活用して求職者にアプローチするダイレクトリクルーティングです。
アプローチ方法は主に求人情報や就活コンテンツの配信とDMでのスカウトになります。
SNSメディアは複数あるため、自社が求めるターゲット層にアプローチしやすいSNSメディアを選びましょう。
データベース採用とは、人材紹介会社や就活サイトなどが保有する人材データベースからスカウトメールを送るダイレクトリクルーティングです。
求めるペルソナが定まれば、ターゲット層となる人材データを多く収集している人材紹介会社や就活サイトからダイレクトリクルーティングを行えます。
求人情報の魅力化
アプローチ方法を選定した後は、求人情報をより魅力的なものとするために自社のアピールポイントや表現方法を見直します。
魅力的な求人でなければ、どれだけアプローチしても求職者は応募してくれません。
求職者の興味を引く労働条件・企業のアピールポイントをじっくり考案して、他社よりも魅力的に見える求人情報を作成しましょう。
求職者は、自分が働きたい・おもしろそうだと感じる魅力的な企業に応募します。
他社よりも魅力的かつ差別化されたアピールポイントがあれば、集客効果がアップするでしょう。
ダイレクトリクルーティングが難航している方は、求人情報の魅力化を行ってみましょう。
ターゲット検索
ペルソナとアプローチ方法を選定し、求人情報の魅力化が済んだら、ターゲットの検索です。
定めたアプローチ方法で、どんな人材にアプローチをするべきかターゲットを絞り込みましょう。
人材データベースであれば、年齢や性別・学歴など求める人物像の条件を絞り込むことで、該当する人材を検索できます。
SNSメディアであれば、自社が求めるペルソナ像を想定してターゲットとなるアカウントを絞り込んでおきましょう。
ターゲットを検索して、ダイレクトリクルーティングに向けて準備をしておきましょう。
スカウトメール作成
ターゲット検索が済んだ後、アプローチするためのスカウトメールを作成します。
スカウトメールは受け取った求職者の興味を引く件名・本文で作成しなければいけません。
なぜなら、ダイレクトリクルーティングを行う企業は多く、他社より魅力がないスカウトメールを送っても集客できないからです。
スカウトメールを作成する際には、件名から興味を引き、本文を最後まで読んでもらう工夫が求められます。
また、スカウトメールは企業の伝えたいこと・アピールポイントばかりの「自己満足メール」になると求職者の興味を引けないので注意しましょう。
応募率を向上させるためには、求職者目線で「求職者が知りたい情報を簡潔にまとめる」ことが大切です。
社内でスカウトメールのパターンをいくつか用意しておき、テンプレートとなる見本を作成しましょう。
面談実施
スカウトメールなどで求職者にアプローチをして、応募してくれた後は面談を実施します。
求職者とDMやメールでやり取りをして、面談の日程をセッティングしましょう。
ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、面接前にフランクな面談を行うことが大切です。
面接に進んでもらうために「自社がどのような企業なのか」「入社後はどのような仕事を任せたいか」など、求職者が知りたい情報を伝えておきましょう。
また、求職者の不安や疑問を解消するために、面接前の面談を実施して選考につなげていきましょう。
面談で感じた印象を参考に、このまま選考するべき人材かを社内でも検討しておくといいでしょう。
採用
面接がすべて終われば、いよいよ採用です。
採用後も入社までの内定者フォローを忘れずに行いましょう。
ダイレクトリクルーティングの進め方はペルソナ選定からはじまり、面談の実施までさまざまなタスクが生じます。
他社に業務を委託しない場合は、自社だけですべてのタスクを実行しなければいけません。
ダイレクトリクルーティングは、採用担当者に膨大な労力と時間がかかるため、組織全体で取り組むことが大切です。
自社だけではダイレクトリクルーティングを行えない、進め方がわからない場合は、外部の企業へのアウトソーシングを検討してみましょう。
ダイレクトリクルーティングが失敗する要因
ダイレクトリクルーティングの進め方を把握しても、求める人材を獲得できず採用活動が失敗することもあります。
人材獲得競争は年々激化しが激しく採用難が続いているため、優秀な人材は各社から取り合いになっているのです。
また、ダイレクトリクルーティングが失敗する要因を把握していなければ、人材獲得が難航してしまいます。
ダイレクトリクルーティングを成功させるために失敗する要因を確認しておきましょう。
ダイレクトリクルーティングが失敗する要因は、次の通りです。
- 採用フローが明確化されていない
- スカウトメールを一斉送信している
- 自社の魅力を伝えられていない
採用フローが明確化されていない
ダイレクトリクルーティングの採用フローが明確化されていない場合は、失敗しやすいでしょう。
つまり、進め方を把握できていない、社内でフローが共有されていない場合は、ダイレクトリクルーティングが難航してしまいます。
進め方がわからない状態では業務効率が悪くなり、人材獲得競争で他社に負けてしまうのです。
採用フローが明確化されていない企業はダイレクトリクルーティングの運用に問題が生じる可能性があります。進め方を明確にして社内で共有しておきましょう。
スカウトメールを一斉送信している
スカウトメールを一斉送信している場合は、ダイレクトリクルーティングの本来の効果を発揮できず結果を出せないことが多いようです。
スカウトメールを受け取った求職者は「一斉送信のメール」と「個別に送られてきたメール」の違いがわかります。
一斉送信のメールは、広告メールや迷惑メールと同じ印象を受けて、興味を持てず最後まで読みません。
そのため、一斉送信のスカウトメールは求職者に読んでもらえないため、応募率が悪くなります。
ダイレクトリクルーティングでなかなか成果の出ない企業は、スカウトメールを一斉送信していないか確認してみましょう。
自社の魅力を伝えられていない
自社の魅力をうまく伝えられていない場合も、ダイレクトリクルーティングが失敗しやすいようです。
ダイレクトリクルーティングは、自社の魅力を伝えて求職者に直接アプローチをかける採用戦術。
魅力不足や魅力をしっかり伝えられていない場合は、求職者の興味を引けずに応募率が悪くなります。
ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、進め方だけでなく自社の魅力の伝え方を確立させることが大切です。
ダイレクトリクルーティングを成功させるコツ
ダイレクトリクルーティングが失敗する要因を把握した後は、成功させるコツを確認してみましょう。
やみくもにダイレクトリクルーティングを行っても、タスクが多くなるばかりで業務効率が悪いでしょう。
応募率を上げるには、進め方を把握して業務を効率化しなければいけません。
ダイレクトリクルーティングが難航している企業は、次の成功させるコツを押さえて実践してみましょう。
- 専任者を選定する
- ターゲットを惹き付ける魅力づくり
- 候補者の個別対応
それぞれ解説しますので、ダイレクトリクルーティングを行う際に実践してみましょう。
専任者を選定する
ダイレクトリクルーティングを成功させるコツは、専任者を選定すること。
複雑な業務フローが求められるダイレクトリクルーティングを成功させるためには、専属で業務を担当する専任者が必要です。
人事課の複数人でダイレクトリクルーティングを行うと、どこまで作業を進めたのか、応募者対応がどうなっているのか、業務フローにバラつきが生じます。
応募者対応を疎かにすると選考辞退につなる可能性があるため、専属で応募者を管理する担当者が必要です。
応募者も連絡の度に担当者が変わる企業より、同じ担当者に対応してもらった方が安心して選考できます。
ダイレクトリクルーティングを成功させるために、担当者としてふさわしい人材を選定しておきましょう。
ターゲットを惹き付ける魅力づくり
ダイレクトリクルーティングを成功させるコツは、ターゲットを惹き付ける魅力づくりです。
企業に魅力がなければダイレクトリクルーティングを行っても、応募者を確保できず人材獲得が難航してしまいます。
自社にしかない魅力を探すために、社員にアンケートを実施したりインタビューを行ったりしてみましょう。
求人やスカウトメールに「現場で働く先輩社員の声」などを掲載しておくと、求職者が入社後に働くイメージをつけやすいでしょう。
ターゲットを惹き付ける魅力は、社風やコンセプト・労働条件や業界スキルなど、さまざまなものがあります。
ダイレクトリクルーティングを成功させるために、ターゲットを惹き付ける自社の魅力は何なのか探してみましょう。
候補者の個別対応
ダイレクトリクルーティングを成功させるコツは、候補者の個別対応を徹底することです。
候補者全員にテンプレート通りのスカウトメールを一斉送信すると、「自分にあまり興味がないのでは？」「この会社は合わないかも」などネガティブな印象を抱かれます。
しかし、多忙な業務に追われる中で候補者1人ひとりに個別対応することは、時間や労力がかかるため難しいでしょう。
重要なことは候補者に「テンプレート対応だと感じさせない」こと。
候補者と電話でやり取りをしたり、スカウトメールを工夫して「あなたに入社して欲しい！」と意思を伝えることが大切です。
次のポイントを押さえてスカウトメールを作成すると、テンプレートではない個別対応をされていると感じます。
- どの経歴・職歴に魅力を感じたのか
- 企業と候補者が合う理由、入社して欲しい理由
- 入社すればどこを活かして、どのように活躍できるのか
スカウトメールを送る際には「あなたの経歴・過去の経験をふまえてスカウトいたしました」と、個別にアプローチしていることがわかる文面を作成しましょう。
ダイレクトリクルーティングの進め方はアールナインにお任せ！
ダイレクトリクルーティングはノウハウがないと、採用フローを確立して効率的に人材獲得ができるようになるまで時間を要します。
ダイレクトリクルーティングのノウハウがなく進め方に迷う場合は、アールナインにアウトソーシングしてみましょう。
アールナインでは、スカウト代行やダイレクトリクルーティング代行サービスを行っています。
他にも選考管理や面接代行など、ダイレクトリクルーティングに必要な業務を代行しているため、採用活動が難航している企業にとっては頼れる存在になるでしょう。
ダイレクトリクルーティングの進め方を学び、自社にノウハウを蓄積したい場合は、お気軽にアールナインにご相談ください。
参考URL：アールナインHP
まとめ
ダイレクトリクルーティングの進め方を把握して、優秀な人材を獲得しましょう。
苛烈な人材獲得競争が繰り広げられる採用市場でダイレクトリクルーティングを成功させるには、まずはペルソナ選定から始めなければいけません。
ペルソナに合った最適なアプローチ方法でターゲットを検索し、求職者にスカウトメールを送ります。
自社の魅力を伝えて、求職者の不安や疑問を解消するために、面接前の面談を実施しましょう。
ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、専任者を選定してターゲットを惹き付ける魅力づくりが大切です。
また、テンプレート対応ではなく候補者1人ひとりへの個別対応を徹底することで、辞退率を減少させて採用率を向上できます。
自社だけでダイレクトリクルーティングの運用が難しい場合は、アールナインに相談してアウトソーシングを検討してみるのもいいでしょう。アウトソーシングによって進め方やノウハウを学習できれば、将来的に自社の従業員だけで人材獲得ができるようになります。