ダイレクトリクルーティングで採用を効率化するコツを徹底解説！

「人材獲得が難航している…」「ダイレクトリクルーティングを始めてみたいけど何をしたらいいのかわからない…」など、採用活動で悩んでいませんか？

採用を効率化しようと、ダイレクトリクルーティングの導入を検討している企業はたくさんあります。

一方で「ダイレクトリクルーティングで本当に採用を効率化できるのか？」疑問を抱いている企業も少なくないでしょう。

この記事では、ダイレクトリクルーティングで採用を効率化するコツについて詳しく解説します。

効率化できる理由や失敗する要因を合わせて解説しますので、最後まで読んで採用活動の参考にしてみましょう。

ダイレクトリクルーティングで採用を効率化できる？

採用市場では、労働人口の減少により優秀な人材の獲得競争が激化しています。

人材獲得が難航している企業は、新しい取り組みによって採用を効率化しなければ人材を獲得できない時代になりました。

「そもそもダイレクトリクルーティングとは何か？」

「本当にダイレクトリクルーティングで採用を効率化できる？」

など疑問を抱いている方は、まずダイレクトリクルーティングの概要を確認しておきましょう。

そもそもダイレクトリクルーティングとは？

そもそもダイレクトリクルーティングとは、攻めの採用戦術のことです。

具体的にはSNSメディアや人材データベースを活用して、企業自らが求職者にスカウトメールやDMを送ってアプローチする採用戦術のことを指します。

つまり、企業が能動的に人材獲得をできる逆アプローチの採用戦術です。

今までの採用戦術では、優秀な人材を獲得できないと気づいた企業が自社の魅力を能動的にアピールして人材を獲得するようになりました。

採用活動を効率化するために、ダイレクトリクルーティングは最適な採用戦術なのです。

攻めの採用戦術で採用を効率化

「なぜダイレクトリクルーティングを始める企業が増えているのか？」疑問を抱いている方も多いでしょう。

多くの企業がダイレクトリクルーティングに注目している理由は、攻めの採用戦術で採用を効率化できるからです。

そもそもダイレクトリクルーティングが普及した背景には、少子高齢社会による労働人口の減少とSNSの普及が関係しています。

少子高齢社会に伴い労働人口が減少し、各社で優秀な人材を取り合う人材獲得競争が始まりました。

さらに、採用媒体や企業ホームページの集客力が弱まり、情報収集の主流がSNSメディアに切り替わったこともダイレクトリクルーティング普及の要因の１つです。

労働人口の減少により採用できる求職者の母数が限られ、情報収集の方法が変化したことから従来の採用活動では人材を獲得できなくなっています。

しかし、ダイレクトリクルーティングであれば、企業の魅力を求職者へ直接アピールできる機会が増え、採用のチャンスが広がります。

SNSメディアを活用するターゲット層にはSNS採用。複数のターゲット層に向けて効率的なアプローチをしたい場合はデータベース採用を活用すれば、効率的に応募率を向上できるでしょう。

攻めの採用戦術であるダイレクトリクルーティングは、現代の採用市場に合った効率的な採用戦術なのです。

従来の採用活動に比べて費用対効果が高い

ダイレクトリクルーティングは採用効率が良いだけでなく、費用対効果も高い採用戦術です。

従来の採用活動として主流だった人材紹介や採用媒体は、1人あたりの採用コストが高額です。

人材紹介料は採用した人材の年収の20〜30％が相場、採用媒体への掲載料は数万〜数十万円と高額なコストがかかります。

人材紹介は成功報酬型なので採用しなければコストはかかりませんが、採用するごとに数十万円単位のコストが必要。

採用媒体は定額制なので採用しなくてもコストがかかります。しかし何人採用してもコストが変わらないため上手く集客できれば費用対効果が高い採用戦術でもあります。

対してダイレクトリクルーティングにかかるコストは、SNSは無料、人材データベースは数万円単位とリーズナブルなコストで利用できます。

従来の採用活動に比べてダイレクトリクルーティングは「企業が求める人材に向けてアプローチできる」ため、採用効率が良く費用対効果が高い手法です。

ダイレクトリクルーティングで採用を効率化できれば、従来の採用活動に比べて高い費用対効果が期待できます。

ダイレクトリクルーティングで採用を効率化できる理由

なぜダイレクトリクルーティングで採用を効率化できるのか？理由を知らなければ、導入を検討できません。

ダイレクトリクルーティングの導入に悩んでいる企業は、採用を効率化できる理由を確認しておきましょう。

ダイレクトリクルーティングで採用を効率化できる理由は、次の通りです。

• 母集団形成ができる
• 採用コストを削減できる
• 潜在応募者にアプローチできる
• 求める人物像を確保しやすい

母集団形成ができる

ダイレクトリクルーティングを導入すれば、母集団形成ができます。

母集団形成とは、採用活動において候補者を集めることです。

ダイレクトリクルーティングは求職者に対して企業の魅力をアピールできるため、興味付けや宣伝活動による集客効果があります。

例えば、SNSメディアで求人情報や採用コンテンツ情報を配信しておくと、自社を認知していない求職者に企業の魅力を伝えられるのです。

多くの求職者に自社を認知してもらい「この企業いいかも」「働いてみたい！」など興味を持ってもらえれば母集団形成につながります。

ダイレクトリクルーティングが効率化できる採用戦術である理由は、母集団形成をつくりやすいからです。

採用コストを削減できる

前述した通り、ダイレクトリクルーティングは従来の採用活動と比べて採用コストを削減できるという特徴があります。

そのため、1人あたりの人材にかける採用コストが低く、組織全体の採用コストを削減できるのです。

採用コストを削減できると、他の業務へコストを回して企業全体の業績を向上させることにつながります。

「採用コストが高い」と悩んでいる企業は、ダイレクトリクルーティングの導入を検討してみてください。

潜在応募者にアプローチできる

ダイレクトリクルーティングを導入すれば、潜在的な応募者にもアプローチできます。

従来の採用活動では集客できなかったターゲット層にも、スカウトメールを送ることでアプローチが可能です。

ダイレクトリクルーティングを行うと、採用できるターゲット層を広げて採用活動ができる点は大きなメリットといえます。

採用できるターゲット層を広げることで、人材獲得率を向上させて採用を効率化させられるのです。

人材獲得が難航している企業は、ダイレクトリクルーティングを上手く採用活動に活用してみましょう。

求める人物像を確保しやすい

ダイレクトリクルーティングで採用を効率化できる理由は他にもあります。求める人物像を確保しやすいという点です。

複数の応募者を集めて選考する従来の採用活動は、求める人物像を確保するまでにタスクが膨大に発生します。

採用枠5人の募集に対して応募が100人集まれば、100人を書類選考・面接して優秀な5人を人選しなければいけません。

しかし、ダイレクトリクルーティングであれば、採用枠5人の募集に適した「優秀だと判断した人材」のみにアプローチができます。

そのため、余分な人選をする手間が省けて、採用活動を効率化できるのです。

求める人物像だけにアプローチをするダイレクトリクルーティングを実施して、より効率的な採用活動を目指しましょう。

ダイレクトリクルーティングで採用を効率化するコツ

ダイレクトリクルーティングで採用を効率化するためには、コツを把握しておくことが大切です。

次の採用を効率化するコツを押さえて、ダイレクトリクルーティングを成功させましょう。

• 専任者を選定する
• 候補者の個別対応を徹底する
• ターゲットに合った採用フローを確立する
• 自社の魅力を引き出す

専任者を選定する

ダイレクトリクルーティングで採用を効率化するコツは、専任者を選定することです。

複数のタスクが生じるダイレクトリクルーティングでは、業務担当者を選定しておく方が採用を効率化できます。

例えば、応募者対応や候補者管理など、複数の担当者ではなく専任者を定めて行えば、業務を円滑に進められるでしょう。

複数の担当者が応募者対応や候補者管理を行えば、候補者1人ひとりに合わせた個別対応ができず、集客力が弱くなります。

ダイレクトリクルーティングを効率的に実行するには、専任者を定めて候補者1人ひとりに合わせた個別対応を行うことが重要です。

また、業務の進捗や採用ツールの運用を専任者が行うことで、業務にバラつきが生じにくく効率的に採用を進めていけます。

候補者の個別対応を徹底する

前項で説明した通り、ダイレクトリクルーティングで採用を効率化するには、候補者の個別対応が重要です。

スカウトメールを一斉送信したりテンプレート対応をしたり、求職者1人ひとりと向き合っていないダイレクトリクルーティングはむしろ採用効率が悪くなります。

なぜなら、求職者は「誰でもいいから応募して欲しい企業」より「自分を必要としている企業」に興味を持つからです。

例えば「誰でも入社できる！」「未経験・学歴不問！」などのスカウトメールでは、誰でもいいから入社して欲しい人材不足の企業だと判断されます。

それよりも「◯◯さんの行動力ある経歴、部活動でキャプテンを務めてきた経験から、弊社で活躍できる人材だとお見受け致しました」と、自分を必要としている企業の方が興味を持つでしょう。

候補者への個別対応を徹底したダイレクトリクルーティングを行うことで、応募率を向上させることができ辞退率低下にもつながるでしょう。

ターゲットに合った採用フローを確立する

ダイレクトリクルーティングを効率化させるコツは、ターゲットに合った採用フローを確立することです。

ダイレクトリクルーティングを行う企業はたくさんありますが、企業によってターゲットは異なります。さらに求めるターゲットによって、採用フローを変える必要があるのです。

ダイレクトリクルーティングでは、主に次の2つの方法で採用活動を行います。

• SNS採用
• データベース採用

SNS採用では、SNSメディアを通じてターゲットとなる求職者にDMでアプローチしたり、求人情報や就活コンテンツを配信したりします。

データベース採用とは、求職者の情報を収集した人材データベースを活用してスカウトメールを送る方法です。

ターゲットによって、どの採用方法でダイレクトリクルーティングを実行すべきか、最適な採用フローが異なります。またターゲットが変われば活用するSNSメディアやデータベースが異なるため、ターゲットに合った採用フローを確立しなければいけません。

ダイレクトリクルーティングで採用を効率化させるために、まずはターゲットの選定から行いましょう。

自社の魅力を引き出す

ダイレクトリクルーティングで採用を効率化するために、自社の魅力を整理しておきましょう。

どれだけ優れた採用フローを確立しても、アピールする企業の魅力が弱ければ人材を獲得できません。

反対に、同業他社に負けない魅力があれば、知名度が低い企業でもダイレクトリクルーティングによって優秀な人材を獲得できる機会がふえるでしょう。

ダイレクトリクルーティングは攻めの採用活動。自社の魅力を求職者に伝えられれば、採用効率を向上させられます。

ダイレクトリクルーティングで採用を効率化したい企業は、現場の社員や経営層に自社の魅力をヒアリングしてみてください。

現場が感じる魅力と経営層から見る魅力の双方をヒアリングすることで、より魅力的なアピールポイントを引き出せます。

ダイレクトリクルーティングを効率化できない要因

ダイレクトリクルーティングを行っても、採用を効率化できないケースもあります。

従来の採用活動では成果が出なかったので、ダイレクトリクルーティングを導入したところ、採用効率が向上せずに悩んでいる企業もあるでしょう。

ダイレクトリクルーティングを導入しても採用活動が難航している企業は、なぜ効率化できないのか要因を知っておくことが大切です。

次のダイレクトリクルーティングを効率化できない要因を確認して、課題への対処法を講じましょう。

• ノウハウが蓄積されていない
• 成果が出るまで長期間かかる
• スカウトメールを一斉送信している
• タスクが多い

ノウハウが蓄積されていない

ダイレクトリクルーティングを効率化できない要因は、ノウハウが蓄積されていないからかもしれません。

今までダイレクトリクルーティングを実施したことがない企業では、採用フローが確立されておらずノウハウの蓄積もありません。

ノウハウがなければ手探りでダイレクトリクルーティングを実施しなければいけないため、業務効率が悪くなります。

ノウハウが蓄積されていない場合は、外部の企業へのアウトソーシングを検討してみましょう。

ダイレクトリクルーティングのノウハウがある企業に、採用業務を委託することで採用を効率化できます。

ノウハウが蓄積されるまでの期間は、ノウハウのある企業にアウトソーシングして人材獲得を効率化しましょう。

成果が出るまで長期間かかる

ダイレクトリクルーティングを効率化できない要因は、成果が出るまでに時間を要するからです。

ダイレクトリクルーティングは、すぐに成果が出る採用戦術ではなく長期的に取り組まなければ成果が出ません。

なぜなら、ノウハウの蓄積に時間がかかり、業務を効率化するまでに長い期間を必要とするからです。

膨大なタスクをこなしながら求職者に効率的なアプローチをしていくためには、長期間かけて自社に合った採用戦術を見出さなければいけません。

ダイレクトリクルーティングで採用を効率化したい企業は、成果が出るまで長期間かかることを理解しておきましょう。

スカウトメールを一斉送信している

ダイレクトリクルーティングを効率化できない要因は、スカウトメールを一斉送信しているからかもしれません。

前述した通り、ダイレクトリクルーティングはテンプレート対応より個別対応の方が採用率を高めることができます。

スカウトメールを一斉送信している場合は、求職者が広告メールや迷惑メールと同じような印象しか持たず、興味を持ってくれません。

スカウトメールを送信する際にはテンプレートをいくつか作成して、求職者一人ひとりに合った文面を作成しましょう。

自分を求めて送ってくれたと感じるスカウトメールであれば、求職者の興味を引いて採用率も向上できるでしょう。

タスクが多い

ダイレクトリクルーティングを効率化できない要因は、タスクが多いからです。

従来の採用活動であれば、人材紹介会社や求人会社に業務を委託するため、タスクが軽減されます。

しかし、ダイレクトリクルーティングは自社の従業員だけで運用すると、膨大なタスクが発生してしまうのです。

ターゲットの選定から求人の魅力化、応募者対応や選考など、膨大なタスクを自社で行わなければいけません。

日々の通常業務が忙しい場合、採用活動に回す労力や時間が不足してしまいます。

万が一、自社だけでダイレクトリクルーティングを効率化できない場合は、外部の企業へアウトソーシングしてみましょう。

外部の企業にアウトソーシングすれば、膨大なタスクが生じるダイレクトリクルーティングを代行して人材を獲得してくれます。

ダイレクトリクルーティングを行っても採用活動が難航している企業は、アウトソーシングを検討してみましょう。

ダイレクトリクルーティングで採用を効率化したいならアールナインに相談してみよう！

ダイレクトリクルーティングで採用を効率化したいなら、アールナインに相談してみましょう。

アールナインはスカウト代行や応募者対応、採用ツールの管理などダイレクトリクルーティングの代行業務を行っているアウトソーシング企業です。

応募者の集客だけでなく採用までの選考業務、人材獲得に必要な採用活動を人材領域のプロが代行します。

過去にもさまざまな業務や規模の企業で、ダイレクトリクルーティングを代行した実績があり、企業それぞれの課題・目標に合った採用フローを提案してきました。

ダイレクトリクルーティングで採用を効率化したい企業は、ぜひアールナインにお問い合わせください。

参考URL：アールナインHP

まとめ

ダイレクトリクルーティングは採用を効率化する攻めの採用戦術です。

労働人口減少に伴う人材獲得競争が激化した採用市場において、ダイレクトリクルーティングを実行すれば、母集団形成を図る一助となります。さらに、潜在的な応募者も獲得できるため採用率の向上につながります。

また、従来の採用活動に比べて採用コストを削減しながら求める人物像を確保しやすいため、効率的な人材獲得が可能です。

ダイレクトリクルーティングを上手く運用するためには、専任者を定めて候補者の個別対応を徹底する必要があります。

ですから、自社の従業員だけで運用する場合は、採用担当者に膨大なタスクが生じることになります。

自社だけでの運用が難しい企業は、ダイレクトリクルーティングをアウトソーシングしてみましょう。アールナインであればスカウト業務やダイレクトリクルーティング業務を代行できます。

アールナインのアウトソーシングサービスを活用して、効率的に人材を獲得しましょう。