ダイレクトリクルーティングのコツ｜Z世代採用のノウハウ解説

「スカウトメールの返信率が悪い」「応募者が集まらない」など、ダイレクトリクルーティングを導入しても、成果があらわれず悩んでいませんか。

攻めの採用戦術であるダイレクトリクルーティングを導入しても、必ず人材を確保できる訳ではありません。

ダイレクトリクルーティングで優秀な人材を確保するため、スカウトメールの返信率を高めるコツを把握しておくことが大切です。

この記事では、ダイレクトリクルーティングのコツと、新卒採用のターゲットであるZ世代を採用するノウハウを詳しく解説します。

返信率を上げるスカウトメールのコツもふまえて紹介するので、最後まで読んで採用活動の参考になさってください。

ダイレクトリクルーティングの重要性

優秀な人材を確保しようと、ダイレクトリクルーティングを導入する企業は増えています。しかし「なぜダイレクトリクルーティングが注目されているのか」重要性を理解していない方も多いでしょう。

今後の採用市場において、ダイレクトリクルーティングは極めて重要となる採用戦術です。ダイレクトリクルーティングの導入を検討している方や、導入後に成果が上がらない方は、ダイレクトリクルーティングの重要性について確認しておきましょう。

労働人口の減少による人材獲得競争

ダイレクトリクルーティングが注目を集めている理由は、労働人口の減少が原因です。少子高齢化社会の影響を受けて労働人口が減少し、他社より先に優秀な人材を獲得しようと競争が起きるようになりました。人材獲得競争を勝ち抜くためには、従来の求人媒体や人材紹介などの守りの採用戦術では不十分。なぜなら、求職者からの応募を待つ採用戦術では、攻めの採用戦術であるダイレクトリクルーティングを導入している企業に負けてしまうからです。

新卒採用であれば、今までは各社が求人を掲載して学生からの応募を待つ採用活動が一般的でした。しかし、他社より先に優秀な人材を獲得しようとスカウトやヘッドハンティングをする企業が増えた現在は、守りの採用戦術だけでは人材獲得競争で勝てません。

優秀な人材は各社から多くのアプローチを受けています。そのため、採用難の市場で人材を獲得するためには、ダイレクトリクルーティングによる能動的なアクションが必要です。

ダイレクトリクルーティング導入企業の増加

労働人口が減少して採用市場が変化している現在は、企業の採用戦術も変化しています。採用戦術においてダイレクトリクルーティングが重要な理由は、ダイレクトリクルーティングを導入している企業が増加したからです。

他社がダイレクトリクルーティングを行っている場合、求人媒体だけで募集をかけている企業の人材獲得力は弱くなります。学生に対して能動的なアプローチをしている企業と、応募を待っているだけの企業では人材獲得力に差が生じてしまうでしょう。

実際、Wantedly株式会社が「企業からスカウトメールを受け取った学生の割合」を調査したところ、2022年卒の学生で94%、2023年卒では86%が「スカウトメールを受け取った経験があると回答」しました。

参考URL：Wantedly「22卒〜24卒の就職活動に関する調査結果を発表」

2024年卒の学生はまだ本格的な採用ターゲットではないものの、3回生の時点で既に66％の学生がスカウトメールを受け取っています。約9割の学生がスカウトメールを受け取っている現状では、どれだけの企業がダイレクトリクルーティングを導入しているかうかがい知れるところでしょう。ダイレクトリクルーティングを導入している企業が増加している採用市場で、優秀な人材を獲得するためにはダイレクトリクルーティングのコツを押さえておくことが重要です。

情報収集手段がネットからSNSへ変化

ダイレクトリクルーティングが効果的な採用戦術として注目されている背景には、新卒採用のターゲット層であるZ世代の情報収集手段が関係しています。従来の情報収集手段はネット検索や情報誌が主流でした。しかし、Z世代の学生はSNSで情報を収集する手段が主流です。Z世代は目的や用途に応じて、適切なSNSメディアを使い分けて情報収集をします。そのため、企業はSNSを通じて求人情報や就活コンテンツを配信して、学生の興味を惹くダイレクトリクルーティングを実施しなければいけません。

ネット検索で情報を収集していた時代であれば、WEB広告や求人媒体による募集は効果的な採用戦術でした。しかし、現在はネットで募集をかけるよりSNSメディアでスカウトメールや求人掲載を行う方が、新卒ターゲット層のZ世代に刺さりやすいようです。Z世代に向けてアプローチをかけるなら、SNSを活用したダイレクトリクルーティングを検討してみましょう。

ダイレクトリクルーティングが上手く行かない理由

ダイレクトリクルーティングの重要性を理解して、導入を始めた企業が増えてきました。。しかし、ダイレクトリクルーティングを導入しても、成果が上がらずに悩んでいる企業も増えているようです。

「なぜダイレクトリクルーティングを導入しても成果が上がらないのか？」と、採用活動が難航している理由を把握できていないと、対策を講じられません。ダイレクトリクルーティングを導入してもなかなか成果を上げられない場合は、ダイレクトリクルーティングが上手く行かない理由を確認してみましょう。

ダイレクトリクルーティングが上手く行かない理由は、主に次の4つです。

• ノウハウが蓄積されていない
• 成果が出るまで時間がかかる
• 応募者対応がテンプレート化している
• タスクが多く手が回らない

ノウハウが蓄積されていない

ノウハウが蓄積されていない場合は、ダイレクトリクルーティングの成果を上げられません。ダイレクトリクルーティングは、企業から能動的に求職者へアプローチをかける攻めの採用戦術。優秀な人材を獲得するには、求職者の興味を惹くスカウトメールの作成やブランディングが求められます。

返信率を上げるスカウトメールのコツや、求職者への対応のコツを把握していないと、優秀な人材を獲得できません。ノウハウが蓄積されていない状態では、効果的なダイレクトリクルーティングができず採用活動が難航してしまいます。

ダイレクトリクルーティングが上手く行かない場合は、ノウハウが蓄積されるまで外部の企業へのアウトソーシングを検討するなど、ノウハウを蓄積する方法を考えてみましょう。

成果が出るまで時間がかかる

ダイレクトリクルーティングは、成果が出るまで時間のかかる採用戦術です。ダイレクトリクルーティングを導入したばかりの段階では、すぐに結果を出すことは難しいでしょう。ダイレクトリクルーティングで成果を上げるには、ノウハウを蓄積するまでに長期間かかることを考慮しなければいけません。

ダイレクトリクルーティング導入初期段階ではすぐに結果が出ず、採用効率が悪くなる場合もあることを理解しておきましょう

応募者対応がテンプレート化している

応募者対応がテンプレート化していると、ダイレクトリクルーティングで成果を上げられません。求職者は多くの企業からスカウトメールを受け取っており、返信する企業を取捨選択します。その中でテンプレート化されたスカウトメールを受け取っても、求職者は返信しようと思いません。

求職者はテンプレート化されたスカウトメールより、自分を必要としてくれている企業の魅力あるアプローチに惹かれます。またスカウトメールに返信しても、選考時の対応が疎かだと「企業側からスカウトしてくれたはずなのに？」と不信感を抱いてしまうでしょう。魅力的なスカウトメールを作成しても、選考中の応募者対応がテンプレート化して機械的な対応が続いた場合は辞退される可能性もあります。

ダイレクトリクルーティングが上手く行かない場合は、応募者の熱量に合わせた対応ができているか確認してみましょう。

タスクが多く手が回らない

ダイレクトリクルーティングは、タスク量が多く採用担当者の負担が大きな採用戦術です。

タスクが多く手の回らない状態でダイレクトリクルーティングを運用すると、順調に進まないリスクがあります。

従来の求人掲載や人材紹介など守りの採用戦術では、求人広告会社や人材紹介会社に採用活動の一部を委託する流れが一般的です。しかしダイレクトリクルーティングは、ペルソナ選定からスカウトメールの作成、応募者対応など基本的な業務はすべて自社の従業員で行わなければいけません。そのため採用担当者のタスクは多くなり、手が回らなくなります。

ダイレクトリクルーティングが難航している場合は、採用担当者1人あたりのタスク量を軽減できないか社内で検討してみましょう。

返信率を上げるスカウトメールのコツ

ダイレクトリクルーティングを成功させるコツは、スカウトメールの返信率を上げることです。スカウトメールの返信率が低いと候補者を集められず、人材を獲得できません。

ダイレクトリクルーティングの成果が上がらない方は、返信率を上げるスカウトメールのコツを確認して応募率を向上させましょう。

返信率を上げるスカウトメールのコツは、次の通りです。

• 件名で興味を惹き付ける
• ターゲティングをしておく
• スカウトする理由を明確にする

件名で興味を惹き付ける

返信率を上げるスカウトメールのコツは、件名で興味を惹き付けることです。学生は膨大な量のスカウトメールを受け取っており、すべてのメールを最後まで読みません。

多くのメールはスパムメールや広告メールと同じように、少し目を通して閉じられるか件名だけ読んで終わりです。そのため、スカウトメールの返信率を上げるためには、件名で興味を惹き付ける必要があります。

件名に「あなたに応募して欲しい」「誰にでも送っている訳ではない」と分かる特別感を演出してみましょう。求職者の興味を惹くスカウトメールの件名例は、次の通りです。

例文 【優先選考】○○様のご経歴を拝見して、一度お話をさせて頂きたいです！

スカウトする相手の名前と「なぜスカウトメールを送っているのか」を件名で伝えられると、開封率が高くなります。スカウトメールで返信率を上げるには、件名で興味を惹き付けて開封率を上げるようにしましょう。

ターゲティングをしておく

返信率を上げるスカウトメールのコツは、ターゲティングをしておくことです。ダイレクトリクルーティングは、SNSメディアや人材データベースを基にスカウトメールを送ります。

しかしターゲット層でない学生にスカウトメールを送っても、広告メールと同じ効果しか発揮できません。誰にでもスカウトメールを送っていると、スカウトメールを送ったにも関わらずミスマッチとなり採用効率が悪くなります。

ダイレクトリクルーティングを成功させるコツとして、企業が求めるペルソナを選定してターゲティングをしておきましょう。ターゲティングを行ってスカウトメールを送ると、返信率が向上し人材を獲得するチャンスが増えます。

実際、「あさがくナビ2023」が就活生にアンケートを実施したところ、プレエントリーしたくなるスカウトメールは「希望する職種と合っている」が最も多く、 次に「希望する業界と合っている」が多い結果となりました。

参考URL：PR TIMES「【あさがくナビ2023】就職活動に関するインターネットアンケート」

つまり学生も自分が希望している業種や職種の求人でスカウトされた方が興味を持ってくれます。スカウトメールの返信率を上げるために、ダイレクトリクルーティングのターゲティングをしておきましょう。

スカウトする理由を明確にする

スカウトメールの返信率を上げるコツは、スカウトする理由を明確に記載することです。応募率を増やそうと企業の魅力や待遇面を重視して、スカウトメールを作成する企業は少なくありません。しかし学生は企業の魅力や待遇面より、「自分に興味を持ってくれている」と感じるスカウトメールの方に興味を抱きます。

実際、「あさがくナビ2023」が実施したアンケートによると、スカウトメールに記載されていると嬉しいことは「自分にスカウトを送ろうと思った理由」でした。

参考URL：PR TIMES「【あさがくナビ2023】就職活動に関するインターネットアンケート」

具体的な仕事内容や参加可能なインターンシップの内容などは、スカウト理由より興味を惹かないことが判明しています。返信率を上げるために「あなたに選考を受けて欲しい」「この経歴を活かして弊社で活躍して欲しい」とスカウトをする明確な理由をスカウトメールに記載しておきましょう。

ダイレクトリクルーティングを成功させるコツ

ダイレクトリクルーティングを成功させるコツは、スカウトメールだけではありません。

ダイレクトリクルーティングを成功させるコツは、次の5つです。

• 候補者への個別対応を徹底する
• 初回接触は面接ではなく面談を実施する
• SNSでZ世代にアプローチする
• 自社の魅力を引き出す
• スカウト管理を行う

それぞれのコツを参考に、ダイレクトリクルーティングを成功させましょう。

候補者への個別対応を徹底する

ダイレクトリクルーティングを成功させるコツは、候補者への個別対応を徹底することです。求職者はテンプレートの対応をしている企業より、自分のことを望んでいる企業で働きたいと考えます。

スカウトメールで返信率を上げるコツとして、スカウトする理由を明確にするように「弊社にぜひ来て欲しい」と誠意・熱意を伝えなければいけません。候補者へのメール文面だけでなく、電話対応や面談対応などもテンプレート化は厳禁です。「なぜこの候補者をスカウトしたのか」を担当者が理解して、候補者一人ひとりに個別の対応をとることが大切です。

個別対応を徹底すれば、学生に誠意が伝わり「この企業で働いてみたい」とエンゲージメントを向上させられます。ダイレクトリクルーティングを成功させるコツの1つとして、専任者を定めて候補者への個別対応を徹底しましょう。

初回接触は面接ではなく面談を実施する

ダイレクトリクルーティングを成功させるコツとして、初回接触は面接ではなく面談を実施するといいでしょう。

スカウトメールで「一度詳しいお話をさせていただけませんか？」とアプローチをしているにも関わらず、初回接触が面接では応募者が不審に感じます。「詳しいお話をさせてください」と、学生の興味を惹くためにアプローチしているので、初回接触は面接ではなく面談が適切です。

面談はフランクな雰囲気で、応募者の不安や疑問点を解消する質疑応答を心がけましょう。応募者の緊張を解いて、働きたい職場だと感じてもらえれば選考を受けてもらえる可能性が高まります。ダイレクトリクルーティングで初回接触をする際には、面談を相互理解の場とし、応募者と企業間の信頼関係を高められるよう努めましょう。

SNSでZ世代にアプローチする

ダイレクトリクルーティングを成功させるコツは、SNSでZ世代にアプローチすることです。前述した通り、Z世代の情報収集の主流はSNSメディアです。

SNSメディアを通して求人情報や就活コンテンツを配信することで、Z世代の関心を引きブランディング効果が期待できます。SNSは無料で活用でき、拡散力が高い媒体なのでダイレクトリクルーティングに最適なツールです。

新卒採用ターゲットがZ世代であることを理解して、ターゲット層の主流ツールでアプローチをかけてみましょう。

自社の魅力を引き出す

ダイレクトリクルーティングを成功させるコツは、自社の魅力を引き出すことです。どれだけ優れたスカウトメールを作成しても、アピールする企業の魅力が弱ければ人材を獲得できません。

反対に、同業他社に負けない魅力があれば、知名度の低い企業でもダイレクトリクルーティングによって優秀な人材を獲得できます。ダイレクトリクルーティングで採用を効率化したい企業は、現場の社員や経営層に自社の魅力をヒアリングしてみましょう。現場が感じる魅力と経営層が感じる魅力は異なることもあるため、双方から企業の魅力をヒアリングすることが大切です。

競合他社に負けない自社の魅力を引き出して、求職者にアピールしましょう。

スカウト管理を行う

ダイレクトリクルーティングを成功させるコツは、スカウト管理を行うことです。数多くの学生にスカウトメールを送っていると、候補者それぞれへの個別対応が難しくなります。

ダイレクトリクルーティングでスカウト管理を行えば、候補者を個別に対応でき状況に応じた打開策を講じやすくなるでしょう。例えば、返信率や応募率を上げるためにスカウトメールを送る時間帯やアピールポイントを変えたりと戦術的にダイレクトリクルーティングを行えるようになります。

スカウト管理を自社でイチから行う際には、フォーマットを活用して効率的に管理しましょう。スカウト管理には、アールナインのスカウト送信管理シートがおすすめです。

アールナインのスカウト送信管理シートは、エクセルのフォーマットなのでダウンロードして即活用できます。スカウトメールの返信率を上げて採用活動を効率化したい方は、下記ホームページよりスカウト送信管理シートをダウンロードして早速使ってみましょう。

まとめ

ダイレクトリクルーティングを成功させるコツを理解して、採用効率を向上させましょう。ダイレクトリクルーティングはノウハウが蓄積されるまで成果が出にくく順調に運用できるようになるには時間を要します。

しかし、人材獲得競争が起きている採用市場では、多くの企業がダイレクトリクルーティングを導入しています。優秀な人材を獲得するためには、ダイレクトリクルーティングを導入して一刻も早くコツを掴まなければいけません。

返信率を上げるスカウトメールのコツを把握して、学生の興味を惹く文面を作成しましょう。スカウトメールで応募率を向上させるだけでなく、初回接触は面談を実施するなど求職者の立場に立って「この会社で働きたい」と思わせるアプローチが大切です。

効率的に人材を獲得するために、SNSメディアを通じてダイレクトリクルーティングを行いZ世代の興味を惹きましょう。

またスカウト管理を行ってスカウトメール送信時間や文面を工夫すると、個別対応を徹底しやすく応募率を向上させるコツなどノウハウを蓄積できます。アールナインのスカウト送信管理シートをダウンロードするなど、創意工夫しながらダイレクトリクルーティングを成功させましょう。