株式会社アールナイン 優秀な中堅社員の退職は損失大！今すぐできる対処法４つ
あの人も辞めたのか、退職した人を振り返ると、いわゆる「優秀な人」そして「中堅社員」が多いことに気づきます。
なぜ優秀な人ほど、辞めてしまうのでしょうか？
今回は優秀な人が辞めてしまう兆候とその理由、また辞めさせない対策についてご紹介していきましょう。
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Contents
優秀な中堅社員が退職する兆候は？
では優秀な中堅社員が辞めていく兆候やその理由を見ていきましょう。
辞めていく兆候①：仕事に対して淡泊になる
仕事に熱心だったはずの中堅社員が、発言が少なくなり、相談にも上の空、等、明らかに仕事に対するスタンスが変わります。仕事に付加価値をつけようとはせず、目の前の仕事を作業として淡々とこなすようになったら危険信号です。
辞めていく兆候②：残業をせず定時で帰宅するようになる
急に残業をしなくなった、定時に帰る日が増えた、有給を取ることが増えた、等会社にいる時間が減るという変化も危ない兆候です。
やる気が低下している、ことに加えて、会社の帰りに転職活動をしている可能性があります。
辞めていく兆候③：会社自体への不満や改善点を提案するようになってきた
組織の在り方や待遇、福利厚生等の不満を口にするようになるのもサインの1つです。
会社への不満は自分の待遇への不満です。貢献度の高い優秀な中堅社員からの提言なので、会社が対応すれば本人は満足してくれますし、
より良い環境になる可能性も高いのですが、動く素振りを見せなければ退職する可能性が高まります。
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優秀な中堅社員が退職する理由は？
辞めていく理由①：会社の将来が望めない
中堅社員になると経営層と接する機会も多く、会社全体に関わるような仕事をすることも増えます。
今後の戦略等、未来を想像できる情報に触れるので、総合的な判断をすることが出来るようになり、会社に将来性を感じなった時、退職へと進みます
辞めていく理由②：自分の将来が望めない
この会社では自分の将来が望めないと感じた時も当然、転職のタイミングです。
これ以上仕事の幅が広がらない、待遇が良くならない、出世しない等、自分の将来を描くことが出来なくなる、ことも転職の理由となり得ます。
辞めていく理由③：割に合わない
貢献度の高い中堅社員程、一度割に合わないと思い始めると、その気持ちは高まって「あの時も、この時も、あの仕事も…」と、過去の事まで思い出します。
自分の働きに対して、給与や待遇が合わないと感じた時、一気に退職へ突き進むのです。
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優秀な中堅社員を失う企業の行く末は？
では、中堅社員を中心とする優秀な中堅社員を大量に失った2つの企業の実例についてご紹介していきましょう。
【優秀な中堅以下を大量に失ったA社の場合】
1つ目は創業50年あまりで世界トップ5に入るメーカーに成長したA社です。毎年採用人数が30名程度だったところを最近60名と倍に増やしています。
小さな企業だった頃に入社した50代の社員が管理職となり、上が詰まっている状況で中堅以下の社員はどれだけ優秀でもポストが見込めません。
A社の場合、会社の成長に直接的に貢献した中堅社員達はとっくにヘッドハンティングされて去っていたので、残っている管理職は、二言目には「若い頃はこうだった」「俺たちが会社をここまで大きくした」と言うような社員ばかりでした。
能力が足りていない管理職達、昇給も昇格も見込めない、そんな状況に嫌気がさした優秀な中堅層が大量に退社したことで、人員補充をしようとしましたが、中堅社員の大量退職、という評判が広がり、採用活動もうまくいかなくなりました。
【入社3年以内の退職率が50%を超えたB社の場合】
B社はもともと入社3年以内の退職率0%が自慢の優良企業で、就活生にも人気の企業でした。営業の強い会社でしたが、更なる成長に向けて全社でデジタルトランスフォーメーションを推進する為、専門的な人材を積極的に採用し、デジタルに強い若手の裁量も増やすことにしました。
ところが、体育会系が多いB社の管理職は「裁量を与える」という意味をはき違えていました。「裁量を与える」との名目で、資料作成等の作業はもちろんのこと、その他にも何かと若手を登用するようになりました。
十分な説明があれば、若手中堅社員も「成長の機会」と前向きに捉えて取り組むことができたかもしれません。
しかし、管理職達は「経験」「裁量」という便利な言葉で、デジタルや戦略に関係のない雑用まで若手に押し付けてしまった結果、
中堅社員の大量流出という結果になりました。
A社、B社共に、じゃあ管理職が悪いの？と思われるかもしれませんがそうではありません。部下を大量に退職させ会社に損害を与えたという意味の責任はあるかもしれませんが、全ては「コミュニケーションの悪さ」と「誤解」が招いたことなのです。
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優秀な中堅社員を辞めさせない為には対処よりも予防を！
優秀な中堅社員の退職は会社にとって大きな損失です。
注力すべきは、いざ退職と言ってきた時の対策よりも「予防」です。退職希望の社員を慰留できるのは1割程度と言われており、
なかなか厳しいのが現実です。
つまり「辞めたいと言わせない」環境を作ることが大事なのです。具体的にどのようなことをしていけばいいのでしょうか？
1．日頃のコミュニケーションを強化する
人の動きには一次情報が大切です。煙情報でも現場の社員から情報が集まってくる関係性を構築しておきましょう。関係ない部署だから、と思わずに人事社員は日ごろから「人」と「人」として幅広い付き合いをしておきましょう。
2．キャリアプランを話す機会を作る
せめて半期に1度以上、上司や人事担当者と1人１人のキャリアプランを話し合う機会を作りましょう。自分のキャリアをどう考えているのか、チャレンジしたい仕事等の中長期プランを把握しておくことで、本人がしたい仕事をするチャンスを増やし、ワクワクさせ続ける必要があるのです。
アールナインでは、離職の原因となっている本質的な課題を抽出し、解決に導いていく社員面談代行サービスをご提供しています。面談時間がなかなか取れない、社内にノウハウがない、という時はぜひご活用をご検討ください。
3．階層別研修の充実
社内研修を強化し、それぞれの階層ごとの能力の強化、自分とは別階層の理解を深める、ということも有効な対策です。
有効な研修プログラムを作成する為には、今現場で何が起きているのか本質的な課題を抽出することにより、受講者にとってその研修が決定的瞬間となるようなインパクトが必要となります。
4．退職阻止は難しくても、会社の改善に役立てる
話し合っても退職の意思が固ければ後はもう、今後同じ理由で退職する人が出ないように風土改善に役立てましょう。
イグジット・インタビューという手法をご存知ですか？
退職の手続きが全て終了した後に、人事部や提携する人事コンサルタントか面談することで、退職のきっかけとなった本音や、転職を決めた理由等の情報を聞くことです。
売り手市場となり、どの企業も退職対策の強化が必要となってきた今だからこそ、本気で退職対策に注力すべきタイミングです。
時代が変われば、手法も変わります。今まで外部コンサルティング会社を使ったことがないという担当者の方もまずは相談をしてみるのはいかがでしょうか。