採用が難しいのはなぜ?原因や今後の展望・対策について紹介!

採用が難しいのはなぜ?原因や今後の展望・対策について紹介!

採用が難しいのはなぜ?原因や今後の展望・対策について紹介! 150 150 株式会社アールナイン

新型コロナウイルスが大流行する前まで、採用市場では売り手市場が続き、企業にとっては採用難が続いていました。少子化による労働人口の減少による採用難で、帝国データバンクによると、2019年の人手不足による倒産件数は185件と4年連続で過去最多を更新しています。

新型コロナウイルスが経済に与えた深刻な影響に、採用計画を見直す企業も多く、厚生労働省が発表する有効求人倍率は1.03倍(2020年9月現在)と、9ヶ月連続で低下しています。

コロナの影響がどのように変わるのか、先行きは未だ不透明ではありますが、「少子化による労働人口の減少」という大きな流れは変わらず、さらにそのなかでコロナによりテレワークが普及し、採用活動もオンライン化が進んでいます。

このような状況のなか、そもそも、採用活動が難しいのはなぜなのか。今後、どのように対策をすればよいのか、考えてみましょう。

 

「採用が難しい」には大きく3つの原因がある

いきなり本題に入りますが、「採用が難しい」という根本的な原因は、突き詰めると大きく3つにわけられます。

1.そもそもターゲットが少ない
2.ターゲットにリーチできていない
3.ターゲットと条件が合わない(動機形成ができていない)

自社の「採用が難しい」には、それぞれの原因の何が大きく影響しているのか。それはなぜなのか?を把握することから、「採用が難しい」という現状を改善する糸口が見えてきます。そこで上記の3つの原因について、今後の展望や対策をまとめてみたいと思います。

1.そもそもターゲットが少ない

この原因には、「労働人口の減少」といわれる大きなトレンドが影響しています。ではどれくらい、減少するのか、データをみてみましょう。リクルートワークス研究所によると、2025年の就業者人数は全体で6091万人です。

【引用元】リクルートワークス研究所:経年推移・シナリオ比較グラフ「2025年 働くを再発明する時代がやってくる

女性の社会進出が増え、女性の就業者数は増加していますが、男性の就業者数は減少傾向にあります。これをみると、「ゆるやかな減少」と感じますが、この2025年に労働人口で最も多い年代は45-54歳で、全体の25.1%、まさに4人に1人(1526万人)の割合です。一方で、企業の採用意欲が高い35歳以下の年代は、1058万人、全体の17.4%しかいません。

【引用元】リクルートワークス研究所:経年推移・シナリオ比較グラフ「2025年 働くを再発明する時代がやってくる

このように全体の人口からみると、「どれくらい少子化が進んでいて、採用したい年代層がいかに全体の割合のなかで少ないのか」が実感できます。

さらに細かく職種をみていくと、「そもそもターゲットが少ない」状況が明らかになります。こちらは、厚生労働省「一般職業紹介状況(令和2年9月分)」職業別一般職業紹介状況[実数](常用(除パート))から作成した、職種別の有効求人倍率です。

有効求人倍率ですので、1.0倍未満の職種は採用しやすく、数値が大きくなればなるほど、採用しにくくなっています。全体の労働人口が減少している上に、企業が必要とする人材と求職者のスキルや志向は一致しているとは限りません。職種によっては、ターゲットとなる求職者が求人に比べて少なく、非常に採用しにくい状況になっています。

厚生労働省「一般職業紹介状況(令和2年9月分)」職業別一般職業紹介状況[実数](常用(除パート))より作成

この原因の対策としては、ターゲット層を広げることはできないか、あるいは本当に必要な人材はどんな人材なのか、採用要件を一度見直してみることがあげられます。

募集職種に本当に必要な要件や、社内で本当に活躍できる人材の要件を見直すと、ターゲットが広がったり、採用難易度が下がったりすることもあります。採用が難しいと感じた場合、まずは要件を再確認してみましょう。

 

2.ターゲットにリーチできていない

前述の年齢構成グラフをみても、10年前と比較してもそもそもターゲットとする年代層の人口は減少しています。加えて、転職サイトや転職エージェント、ダイレクトリクルーティングなど、手段も多様化しています。そのため、

・採用したいターゲット層に、募集しているという情報が届かない。
・知名度がなく、採用ブランディングもできていないため、なかなか認知してもらえない。
・ターゲット層に響くメッセージが発信できておらず、媒体に掲載しても多くの求人情報の中に埋もれてしまう。

と、ターゲットにリーチできない状況に陥りやすくなっています。

この対策は、各社のおかれた状況によっていろいろ考えられます。採用したいターゲット層がよく使う媒体や手段を使っているか、採用ブランディングができているか、ターゲット層の目に留まるような自社のアピールができているかなど、採用プロセスを振り返り、課題の洗い出しをしてみましょう。

 

3.ターゲットと条件が合わない(動機形成ができていない)

そして、うまくターゲット層にリーチできたとしても、給与や福利厚生など条件面で会わないということも発生します。

「給与ばかりは仕方がない」と思ってしまいがちですが、エン・ジャパン株式会社が行った「20代の転職・仕事観 意識調査2019」によると、転職先を選ぶ際に重視するポイントTの1位は「勤務地」、ついで「仕事内容」と「休日」が同率2位で、「事業内容」が4位、「年収」はその次となります。

「勤務地」等の条件が合うターゲットにリーチし、仕事内容や事業内容の魅力をきちんと伝えて応募者の動機形成ができれば、条件の合わない部分をコミュニケーションで補える余地はあるといえるでしょう。

また、若い世代を中心に「仕事よりプライベート」という意識が広がっており、それが「休日」が上位にランクしている背景となっています。「条件が合わない」と辞退した応募者の本音を企業が確認することは難しいですが、若い世代の採用で条件が合わずに辞退が続くような場合は、現代の価値観に合わせ、プライベートを重視できる環境をアピールするなどを検討してみるとよいかもしれません。

 

このように採用を取り巻く環境は10年前と比較しても、そもそもの労働人口の減少や採用手段の多様化、企業が採用したい世代の価値観の変化から、大きく変化しています。従来の採用に対する価値観、「今まではこうだった」という経験則を改めて見直し、時代の変化に合わせた採用で、「採用が難しい」状況を打破していきましょう。

アールナインでは、「採用が難しい」状況を打破するための各社の状況に合わせた課題の洗い出しや、改善策のご提案、実施を行っています。辞退者調査など、第三者機関でならではのサービスで、辞退者の本音から採用の課題を洗い出すサービスもございますので、採用改善をお考えの際にはぜひお気軽にお問合せください。