リファレンスチェックでは何を聞くべき？おすすめの質問項目20選！

新しい人材を採用する際、リファレンスチェックの実施がミスマッチ防止に役立ちます。

しかしこれまでにリファレンスチェックをしたことがなければ、どんなことを確認すべきかわからないかもしれません。

そこで今回は、リファレンスチェックで聞くべき質問項目について解説します。

どのようなことを聞けば求職者についてより深く理解できるのか、ご参考にしてみてください。

▶アールナインのリファレンスチェックサービス資料はこちらから！

Contents

リファレンスチェックで聞くべき質問項目
まとめ

リファレンスチェックで聞くべき質問項目

リファレンスチェックで聞くべき質問項目を、20個選定しました。

「これまでリファレンスチェックをしたことがなく、どうすればいいかわからない」という方は、ご参考にしてみてください。

もちろん、これ以外にも確認しておきたいことがあればどんどん聞いておきましょう。

1. あなたとの関係を教えてください

まずはリファレンスチェックをする方と求職者が、どんな関係かを明らかにします。

上司や部下、同僚など、立場が違えば見え方も変わるものです。

基本的には直属の上司や先輩にリファレンスチェックを行うことが多いですが、先方の都合や求職者の意向によって別の方に聞くケースもあります。

2. 在籍期間と所属部署を教えてください

求職者は履歴書に前職の在籍期間や所属部署などを記載しています。

書類や面接でもこれらの確認はできますが、事実と異なる話をしているケースもあります。

そのため、念のためにこういった点も確認しておくことがおすすめです。

これにより、例えば、在籍期間で嘘はついていないものの、年単位での休職期間があったといったような事実を明らかにできるケースがあります。

3. どのようなポジションでしたか

課長や部長といった役職についていたかどうかを確認します。

これも、本人の申告に虚偽がないかをチェックする目的があります。

また、何人ほどの部下を抱えていたのか、どれくらいの期間マネジメントをしていたかも、求職者の能力を測る大切な要素です。

また、役職にはついていないものの、１つのプロジェクトでリーダーを務めていた経験などがないかどうかも聞いてみてください。

一定期間だけでもリーダー的ポジションを経験していれば、人の上に立って先導する力があるかどうかといったスキルや経験などを測ることができます。

4. 給与や福利厚生について教えてください

前職での給与を考慮する場合、正確に情報を知る必要があります。

会社によっては「答えられない」という回答になるかもしれませんが、共有できる範囲で教えてもらいましょう。

また、休日日数や福利厚生の内容などもあわせて質問してみてください。

特に、求職者に対して「うちに入社してほしい」という希望が高い場合、前職より良い条件を提示できなければ、内定を出しても辞退されてしまう可能性が高まります。

5. 遅刻や欠勤はありましたか

スキルが高い人材であっても、遅刻や欠勤が多いと社内の雰囲気を盛り下げたり、仕事に穴を空けたりする可能性も考えられます。

そのため、前職ではこういったことがなくきちんと働いていたのかを確認します。

ただし、遅刻や欠勤が多いからといって、すぐに「ダメな人材」だと判断するのは早計です。

家族が体調を崩していたなど、一時的な理由があったのかもしれません。

そのため、どんな理由で遅刻や欠勤をしていたかもあわせて質問してみてください。

6. 仕事内容について教えてください

求職者がどんな仕事をしていたのかを聞きます。

特に同業他社への転職の場合は、どんな業務を担当していたかは内定出しの判断材料となる重要な要素です。

直近の仕事内容はもちろん、過去にどのようなことをしていたかも確認してください。

未経験の業界への転職の場合も、仕事内容を聞くことに意味はあります。

細かな業務内容は異なりますが、例えば商品企画に携わっていたのであれば企画力があるかもしれませんし、顧客との折衝が多い仕事ならコミュニケーション能力が高いなど、求職者のこれまでに培った強みやスキルといった情報を引き出すことができるからです。

7. どんな強みがありますか

自分で自覚している強みと、人が感じる強みは、必ずしも同じではありません。

そのため、リファレンスチェックで求職者の周りの方に強みを聞くことは、非常に大きな意味があります。

リファレンスチェックで得られた回答については、求職者が中途として入社した際、新しく一緒に働くメンバーが求職者に対して抱く印象と似ている可能性があるからです。

また、面接でも強みを聞いて「自分への理解度」を確かめることができます。

自己認識と周囲からの印象があまりにも違う場合、「自分のことが客観的に見えていない」ことがわかるでしょう。

例えば、面接では「私の強みはリーダーシップがあり、周りを巻き込んで行動できることです」と話していたのに、リファレンスチェックでは「あの人は先頭に立つより、一歩引いたポジションで周りを支えるところが合っている」といった話が出てくると、大きなずれがあることになります。

8. どんな弱みがありますか

強み以上に、どんな弱みがあるかは注目すべきポイントかもしれません。

また、面接では内定を獲るために自分を取り繕って話す求職者もいます。

そのため、リファレンスチェックによって隠された弱みを明らかにすることは非常に重要です。

求職者にヒアリングをすると、「この人はここに難があるかもしれない」というポイントが見えることがあります。

そこで、リファレンスチェックで、まずはどんな弱みがあるか漠然と質問してみて、回答を待ちます。

もしこちらが想定したものと別の回答が出てきたら、「～という点はどうですか？」と質問してみましょう。

リファレンスチェックでは求職者のメリットになるよう回答者はあまりネガティブな話をしないことが多いですが、もし質問が図星だった場合には、一瞬答えにつまるなどの反応が見られることがあります。

9. チームのメンバーとどのようにコミュニケーションを取っていましたか

どんな仕事でも1人で完結するものは少なく、周囲とのより良い関係性が求められるため、業界や職種を問わずコミュニケーション能力の有無は大きなポイントです。

コミュニケーション能力があるかを知るには、実際に一緒に働いていた方に聞くことが最も役立ちます。

コミュニケーション能力が低い人材を雇用してしまうと、採用後に既存のメンバーとトラブルを起こしてしまう可能性もあります。

「今までいい雰囲気で仕事ができていたのに、あの人が入ってから上手くいかない」といった事態を防ぐためにも、より詳細にヒアリングしましょう。

10. ストレス耐性はありますか

ストレス耐性が低いと、せっかく採用してもすぐに休職したり、転職してしまったりという可能性があります。

１人の人材を採用するのは膨大なコストがかかるため、こういった事態は避けたいものです。

過去にストレスで体調を崩したり、メンタルに問題を抱えたりした経験がないかを、忘れずに聞いてみてください。

また、ストレスがかかった時にどんな行動をとるかも大切なポイントです。

周りに当たり散らすようなタイプだと、チームの士気が下がってしまいます。

ストレス源をなくすために自ら行動したり、リラックスの時間を設けてリフレッシュしたりと、前向き・主体的に行動できるかを確認しましょう。

11. どんな環境でパフォーマンスを発揮しますか

求職者に内定を出した後、より高いパフォーマンスを発揮してもらうためにもヒアリングをしておきましょう。

高い目標やノルマを与えられてそれに向かって努力できるタイプもいれば、ゆるやかな雰囲気で自由に動けることが大切というタイプもいます。

事前にこうした情報を入れておくことは、入社後のミスマッチを減らす有効な手段です。

人によって様々なため、「求職者がどんな環境に合っているのか」「自社の雰囲気とマッチするか」などをヒアリングによって見極めておきましょう。

12. 仕事での悩みは抱えていましたか

仕事をする上で悩みが一切ないという方は、ほとんどゼロに近いのではないでしょうか。

大なり小なり「もっとこうしたい」「こういうことができれば」「ここを変えたい」といった考えがあるはずです。

求職者はどういったポイントで悩むのかを知っておき、現場の方に共有しておくことで、求職者がよりスムーズに働けるようになります。

13. 達成感を感じた瞬間はあるように見えましたか

仕事で喜びや達成感を感じる点も、人それぞれです。

働く上でこうしたポジティブな感情が生まれなければ、長く働き続けることは難しくなってしまいます。

求職者が入社した後に何を求めるのか、事前にわかるのであればヒアリングしておくと役立ちます。

14. 主体性や積極性はありますか

スキルの有無やポジションに関わらず、仕事への主体性や積極性は重要です。

特に中途社員の場合は即戦力と見なされることも多いので、いわゆる「指示待ち人間」だとすると、現場で期待したような働きをしてもらえません。

主体性や積極性があるかは、一緒に仕事をしていれば自然とわかります。

大きな仕事に取り組む時はもちろん、ちょっとした作業でも自ら買って出るのか、誰かに任せればいいと考えるのか、どんなタイプなのかを聞いてみてください。

15. リーダーシップを発揮するタイプですか、サポート役が得意ですか

「船頭多くして船山に上る」という言葉もある通り、全員がリーダーシップを持っていればいいというわけではありません。

大切なことは、周囲を引っ張っていく人と、それについていったりサポートしたりする人のバランスがとれていることです。

まずは現状のメンバーを分析し、リーダータイプが少ないのか、サポートタイプがいてほしいのかなど全体のバランスについて考えましょう。

16. マネジメント能力はありますか

中途採用の場合、最初からある程度のポジションを与えることもあります。

その場合、マネジメント能力の高さは重要です。

部下に的確な指示を出して進捗を管理し、メンバーのモチベーションを刺激しながらマネジメントできる人材であれば、その人を中心に事業が活性化して会社に大きな利益をもたらす機会が生まれます。

もし前職でそういったポジションについていなかったとしても、後輩や部下とのコミュニケーションの取り方で判断できる部分はあるため、幅広くヒアリングしてみてください。

17. どのようなキャリアビジョンを持っていますか

求職者のキャリアビジョンと自社が用意するキャリアステップがマッチしていなければ、ある程度の段階で別の会社へ転職してしまう可能性もあるでしょう。

せっかくスキルや経験を積んだところで他社へ行かれてしまうより、少しでも長く働いてもらったほうが会社にとっての利益につながるため、こうした点についても聞いておきましょう。

同僚や部下の場合はあまり把握できてないかもしれませんが、求職者の上司にリファレンスチェックができる場合、定期面談などで理想のキャリアステップについて話した内容を教えてもらえることもあるでしょう。

18. 最も印象に残っていることは何ですか

こうした漠然とした大きな質問をすることで、求職者本人からは出てこないエピソードを知ることができます。

求職者本人は「こういったプロジェクトでこんな役割を果たし、このような成果を出した」という大きな話をしがちですが、リファレンスチェックでは「自分が残業をしていると必ず仕事を手伝ってくれる」「新しくチームに入って慣れていない時に、周りに馴染むためのサポートをしてくれた」といった、日頃の小さなエピソードから人柄がわかることもあります。