中途採用における採用CXとは?事例を基に改善方法を解説!


中途採用における採用CXとは?事例を基に改善方法を解説!

中途採用活動を行う中で、優秀な方に選考辞退や内定辞退をされてしまった経験はありませんか?

売り手市場でも採用を成功させるには、選考を通して候補者によい印象を抱いてもらい、入社意欲を高めてもらうことが大切です。

そのため、選考過程で発生する候補者との接点ごとに、候補者の満足度を高める仕掛けを施す「候補者体験:採用CX」が近年注目を浴びています。

そこで今回の記事では、中途採用における採用CX(候補者体験)について取り組む重要性や改善方法、具体的な成功事例についてご紹介していきます。

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採用CX(候補者体験)とは

中途採用における採用CX(Candidate Experience)は、中途採用プロセス全体において候補者が経験する感情や満足度のことを指します。

具体的には、求人情報の発信からカジュアル面談、面接、内定、入社までの過程で、候補者がどのような体験をし、企業に対してどのような印象を持つのかを指します。

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中途採用における採用CXの重要性

中途採用における採用CXが重要な理由はいくつかあります。

企業間での人材獲得競争の激化

帝国データバンクの2023年度「人材不足倒産の動向調査」によると、人手不足と感じている企業の割合は正社員53.1%、非正規社員30.9%と、2020年のコロナ禍以降で最高の水準を記録しました。2023年の人手不足による倒産は260件にのぼり、統計以降で最多です。

また、パーソルキャリア株式会社が発表した2023年12月の「doda転職求人倍率」が3.22倍となり、初めて3倍を超え、転職者に有利な「超売り手市場」となっています。

このことから、企業間での人材獲得競争は、これまでにないレベルで激化していると言えるでしょう。

参考:帝国データバンク_人手不足倒産の動向調査(2023年)

参考:doda 転職求人倍率レポート(2024年3月)

候補者による企業情報・採用情報の拡散

候補者は企業の労働環境や採用時の対応などの情報を、インターネットを通じて集めることが容易になりました。そのため、口コミサイトやSNSの投稿を通して選考体験に触れる機会も増加しています。

こうした口コミや投稿によって、「好ましくないと感じた企業への応募を控える」など事前に応募する企業を選別することが簡単になりました。最近では、採用人事のSNS上での投稿だけでなく、面接官の選考中の発言やメール内容などが晒され炎上していることも多くあります。

優秀な人材の獲得に向けて、企業のイメージは今後より重要視されるでしょう。

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採用CX改善のメリット

選考辞退・内定辞退を防止し、優秀な人材を獲得する

売り手市場が続き人材獲得の競争が激化しており、候補者側が企業を選ぶ余地が増えています。退職理由を中心に、候補者は前職よりも良い条件、良い環境の企業を「選ぶ」立場にあるのです。

そのため、優秀な候補者に「この企業で働きたい」と強く思ってもらえるような質の高い採用CXを提供する必要があります。

反対に、採用過程で候補者が不快な体験をしたり、企業に魅力を感じられなかった場合、選考辞退・内定辞退に繋がる可能性が高くなります。

このように、採用CX改善は優秀な人材獲得にも繋がります。

口コミによる企業イメージの向上

候補者が選考を通して満足度の高い体験をした場合、SNSなどに良い口コミや投稿をしてもらうことで企業イメージの向上が期待できます。

さらに、企業イメージの向上によって候補者が集まりやすくなれば、採用活動によい影響を与える可能性があります。

採用ミスマッチ・早期離職防止

採用CX向上に取り組む際は、候補者の話をじっくり聞き、求める意見・回答を提供することが第一歩です。さらに候補者の期待を上回る価値や情報を提供することを目指します。

形式上の面接や企業が候補者を選定する一方的な選考では得られない、候補者との時間・コミュニケーションを作ることが大切です。候補者からの質問に対し、企業の特色・魅力を交えて真摯に回答することで候補者の企業理解が深まり、さらに入社意向が向上します。

企業や仕事の理解を深めながら最終選考へと進んでいくため、採用後のミスマッチが生じることも少なくなります。また十分に入社への意向度が高まった状態で内定に至るため、内定辞退や早期離職の懸念も最小限にとどめることができるでしょう。

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採用CXの全体像

採用CXは候補者が企業が認知するところからはじまり、応募前後のやり取りや選考中、入社に至るまでの一連のプロセス体験を指します。それぞれの項目に関して採用CX改善ポイントがないか確認しましょう。

準備

まず最初に、自社が今後どのような採用を目指すべきなのかを明らかにします。自社がどのような事業を展開していて、どのようなKGI/KPIを伸ばす必要があって、それらの指標を達成するためのスキルやマインドを分解していく必要があります。

・事業理解

・魅力の整理(4P分析・コンセプト)

・採用計画策定

・ペルソナ策定

・採用基準の策定

・議事録の統一・ルール化

・面接官のロープレ

・競合他社分析

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認知

自社を認知してもらう段階です。ただ知ってもらうだけではなく、当然好印象を与えていく必要があります。

その際、転職活動中の候補者だけでなく、現状では転職意欲が高くない潜在層も対象と考えるべきでしょう。

実際に株式会社アールナインの中途採用では「Wantedlyの採用広報記事を見て気になったから、転職活動中ではないがカジュアル面談を受けてみたい」という声も多く頂きます。

「従業員が楽しそうに働いているな」「活気がありそうだな」といった印象をもってもらえる発信を工夫します。

認知における自社との接点(タッチポイント)は、以下のものが考えられます。

・求人票

・自社ホームページ

・WEBメディア

・採用サイト

・プレスリリース

・SNS

・従業員インタビュー記事

・採用動画

応募

候補者は複数社の選考を受けている可能性もあります。応募からのレスポンスが遅かったり、コミュニケーションに誠意を感じないと、候補者は辞退してしまいます。

特にまだ退職をしておらず、働きながら転職活動をしている候補者は非常に忙しいです。

レスポンスが遅いと候補者の頭から企業の情報が抜けてしまい、返信率が下がるということも頻発します。

素早く誠実に対応することを意識して、候補者からの信頼を掴みましょう。

・求人票の文面

・スカウトメールの内容・返信への対応

・SNSのDM内容・返信への対応

・応募フォームからの応募に対する対応

・採用担当者からの返信

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選考

入社意欲を高める重要なフェーズです。オンライン・オフラインの採用体験に一貫性を持たせることで、候補者は安心して選考に進むことができます。自社の魅力だけではなく、課題も含めてしっかりと伝えましょう。

・オフィスに入った時の社員の対応・挨拶

・オフィスの雰囲気・内装

・採用ピッチ資料の内容

・面談時のアイスブレイク

・面接官の質問

・候補者の質問に対する回答

・クロージング

・選考中のコミュニケーション

・インタビュー記事の内容(人、組織、事業、待遇)

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内定・入社

内定を出した後も油断は禁物です。内定を出した企業は自社だけとは限りません。内定承諾をしてもらうため、内定後のフォローやケアは欠かせません。面談や社内イベントなどで継続的に接点を作っていきましょう。

せっかく内定を出すことが出来たにも関わらず、内定辞退ということにならないようにしっかり施策を打っていくことが大切です。

・条件交渉

・内定通知

・内定者フォロー

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採用CXの改善のポイント

採用ペルソナの設計

スキルや経験、価値観など、自社の求める人材像を明確にしたうえで、自社に必要な人材の心に響くような取り組みを改めて検討します。

このステップをおろそかにすると採用CXは焦点がぶれたものになってしまうため、必ず行いましょう。

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候補者との接点の洗い出し

次のステップでは現在の選考フローを検証します。

候補者が自社を認知、内定・入社に至る段階で、どのような接点があるか洗い出す作業です。

複数の採用担当がいる場合は、異なった対応をしていないか確認する必要があります。

担当者により対応が違うことは、候補者に違和感を与え、不信感につながります。

このステップで検証すると良いでしょう。

接点ごとの採用CX改善

次にそれぞれの接点が、適切に機能しているかを検証します。

候補者が魅力に感じない部分はないか、採用ペルソナと照らし確認しましょう。

もし、弱い部分があるとすれば、改善すべき課題として抽出します。

効果的な取り組みとしては、以下のようなものがあります。

・カジュアル面談の実施

本選考の前に、選考とは関係のない「カジュアル面談」を実施することも良いでしょう。

実際に株式会社アールナインの中途採用でも、「まずはフラットに話を聞いてみたい」という候補者の方へカジュアル面談を実施することで、入社意欲が高まったという事例が数多くあります。

カジュアル面談では、候補者の気持ちや意志に寄り添う姿勢を持ち、候補者の意見を聞き出すことに重きをおきましょう。

候補者がカジュアル面談に臨む理由や目的は1人ひとり異なります。冒頭の10分間は傾聴に近い形でしっかりと話を聞き、転職に何を求めているのか分析しましょう。


転職に求めているものが自社で叶えられるのであれば、自社の魅力や選考の意図をしっかり伝え、選考に臨む価値を理解してもらうよう務めましょう。

反対に自社で叶えられないことを候補者が望んでいる場合は、包み隠さず実現が難しい旨を伝えるのも1つの方法です。「しっかりと気持ちを受け止めてくれた」「意見を傾聴してくれた」という候補者の体験は、採用CXを向上させる基盤となるでしょう。

・選考期間の短縮

上記のカジュアル面談の例を見て、「じっくり丁寧に候補者と向き合うのが重要だ」と思ってしまいがちですが、そうではありません。

中途の候補者は「何月までには必ず入社したい」などの転職へのリミットがあることが多いです。そのため選考フローが長いと希望入社日に間に合わないと判断され、他社決定を後から聞かされる…などもよく発生します。

下でも解説していますが、書類選考期間、面接の日程調整、面接の評価入力→連絡など、ステップごとの対応は可能な限り素早く行いましょう。同時に、次回の面接日程は出来る限り近い日程で設定しましょう。

・候補者・応募者アクションに対する迅速な反応・質の高い対応

候補者のアクションに対する迅速な反応・質の高い対応は、採用CXの向上を大きく左右します。

‍候補者は連絡が遅いと感じるほど「不安になる」「信用ができなくなる」傾向があります。

また「返信の遅いような会社はいい加減な会社だと思う」「当日中に連絡が来ない企業・職場では働きたくない」意見もあり、応募者にスピーディに連絡することが面接や採用を成功させるためのポイントです。

・面接のクオリティを高め、心地よい空間にする

面接もカジュアル面談と同じく、「候補者に寄り添う」「傾聴する」ことは基本スタンスとして重要です。優秀かどうかを「ジャッジする」ことが前面に出た面接では、候補者を不快な気持ちにさせてしまいます。

あくまでも企業と候補者の「マッチング」を目的としていることを伝え、双方向のコミュニケーションを重視した面接を実施しましょう。

傾聴力の他にも、

・行動特性・意思決定基準などを見極めるための質問力

・自社の魅力を分かりやすく伝える力

・逆質問に十分に答えられる知識

などは必須です。

もし面接力に不安がある場合は第三者の「面接官トレーニング」を導入するのも良いでしょう。

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候補者に対し個別化したアプローチ

ただ自社の魅力をぶつけるだけでは、候補者の意欲は高まりません。

その候補者が「なぜ辞めたのか」「どんな軸で転職活動をしているのか」「重視している要素はどこか」などを正確に見抜き、個人に合わせた情報提供をしていくことで、採用CXは向上します。

簡単な例で言えば、「ハードな働き方に限界が来て退職した」という候補者に対しては、自社でワークライフバランスを持って働いている社員の例を伝える・該当社員に面談で会う機会を作るなどです。候補者の志向性に合わせ、最も刺さる魅力を訴求していきましょう。

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採用CX改善の成功事例

採用CX向上のためにどのような取り組みを行なっているのか、企業の成功事例をご紹介します。

・業種:監査法人

・従業員規模:100名程度

・成果:年間目標:3~5名、実績:4年で1名のみ→1年で3名の採用に成功

採用計画が継続的な未達(目標:年間3~5名 実績:4年で1名のみ)で、自社の魅力を伝えられず、目標数程度の内定を出しているものの内定承諾率が0%という状態でした。

そんな中、以下を実施。

・企業の魅力を抽出して、パンフレット・動画、トーク内容等に反映

・面接で魅力付けできるよう、面接官・リクルーター研修実施(面接ロープレも実施)

・説明会から選考まで、放置にならないようメルマガでの情報提供や、定期的な連絡・面談実施

接点ごとに採用CXを改善し、採用成功に繋げることが出来ました。

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まとめ

今回の記事では、採用CXの全体像についてご紹介しました。

採用CXに取り組むことで「この企業の選考を受けて良かったな」と候補者に思ってもらうことができれば、そこから企業に対する多くの付加価値を見込むことができるでしょう。

選考辞退・内定辞退を防ぎ、優秀な人材を獲得するためにも、採用CXを意識しながら採用活動を行っていきましょう。

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