【中途採用】優秀なエンジニアを採用できない?採用成功のポイント5選を事例をもとに解説!


【中途採用】優秀なエンジニアを採用できない?採用成功のポイント5選を事例をもとに解説!

エンジニア採用は、他職種と比較して採用が難しいと言われている職種の一つです。

DXに対するニーズの高まりや、日本全体の生産年齢人口の減少などにより、今後ますます人材獲得競争が激化していくことが予想されています。

特にエンジニア経験のない採用担当者の方は、「応募を増やす方法がわからない」「魅力づけの仕方がわからない」など、ビジネス職との勝手の違いに苦戦しているのでは無いでしょうか。

今回の記事では、中途のエンジニア採用を成功させる方法を解説していきます。

ぜひ最後までご覧ください。

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中途のエンジニア採用が難しい理由

IT市場の成長に伴うエンジニア不足

IT活用事業分野の拡大・DX化の推進が背景となり、IT市場は日々拡大を続けています。それに伴い、様々な業界でエンジニアの不足が深刻になって来ています。

経済産業省の資料「IT人材需給に関する調査」では、2018年から2030年までのIT需要の伸びを1%程度と仮定した場合でも、約16万人のIT人材が不足すると試算されています。

このような予測を受け、政府は小学校のカリキュラムでプログラミング教育を必修化するなど、将来のIT人材確保へ向けたさまざまな取り組みを実施し始めました。政府が懸念を抱き取り組み始めているということからいかに人材の不足が問題になっているのかがわかります。

特に「働き方改革」を契機とした業務効率化システムや、ソフトウェア、ビジネスサービスなど今後もIT市場の拡大が見込まれます。IT市場の成長に対して、人材の育成・供給が間に合っていない状況になっています。

人材の流動性の低さ

エンジニア職は特に売り手市場であるため、優秀な求職者ほど高い待遇で採用される傾向にあります。現在所属している企業の待遇や職務に満足している場合、それほど頻繁に転職することはないでしょう。

また働き方の多様化により、副業やフリーランスのエンジニアが増えています。技術レベルが高いエンジニアは、独立して個人で活動することが可能なため、人材の流動性が低いのです。

エンジニア業務の重要性を理解している企業であればあるほど、エンジニアに定着してもらうために色んな施策を展開しています。採用での魅力づけだけでなく、入社後のモチベーションや機会の提供によるEX(従業員体験)向上にも力を入れています。

こうした背景から、エンジニア採用の難易度は上がり、各企業の競争は激化する一方です。特に即戦力となる経験者の採用は非常に高倍率です。優秀なエンジニアを採用するには、採用に苦戦する理由をさらに詳しく分析し、対策を立てる必要があります。

中途のエンジニア採用に苦戦する企業のよくある課題

応募が少ない

中途採用を始めたばかりの企業様にみられるケースで、エンジニア採用の市況感などをまだ知らず、自社が求める条件だけで採用基準を決めてしまったため、応募獲得に苦戦してしまいます。

エンジニアの採用基準を決めるときは、ハードルが高くなっている採用市況をふまえ、自社が欲しい人材と「自社が採用できる人材」の両方をふまえて決めることが重要となります。

求職者に「会社や事業内容に興味を持てない」「労働環境に魅力を感じられない」と思われると、応募者が集まりません。応募が集まらない具体的な原因を確認しましょう。

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選考辞退・内定辞退が多い

候補者は連絡が遅いと感じるほど「不安になる」「信用ができなくなる」傾向があります。

また「返信の遅いような会社はいい加減な会社だと思う」「当日中に連絡が来ない企業・職場では働きたくない」という意見もあり、応募者にスピーディに連絡することが面接や採用を成功させるためのポイントです。

また、「他社での選考が通過した・内定が決まった」という辞退理由が多くあるように、他社よりも早く選考を進めて、内定を出すことは重要なポイントです。

書類選考期間、面接の日程調整、面接の評価入力→連絡など、ステップごとの対応は可能な限り素早く行いましょう。同時に、次回の面接日程は出来る限り近い日程で設定することで、選考フローを短縮しましょう。(動機付けについても!)

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中途のエンジニア採用を成功させるポイント5選

ペルソナを明確に

欲しい人材像が曖昧なままだと、欲しい人材像が曖昧なままだとピンとくる人材を選びづらいだけでなく、応募の数・質の低下にも繋がります。

エンジニアの中でも様々な種類のエンジニアがいます。そのスキルや経験をもったエンジニアを採用したいのか現場とすり合わせしながら採用要件を明確にし、どのような仕事を任せていきたいのかを具体化しましょう。

「マネジメント業務まで手がけてくれる」「独創的な発想力を持っている」「ひたすらコードを書いてくれる」など、業務によっても必要なエンジニア像が異なるはずです。

求人を出す前に社内で欲しいエンジニア像を洗い出し、求人票や評価基準に落とし込みましょう。

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エンジニアに対する魅力を整理

ターゲットになる候補者を明確にしたあとは、そこに刺さるコンセプトやメッセージングをしていきましょう。

たとえば、ターゲットが「SES企業で品質保証をしていたエンジニア」などの場合、自社開発というだけで大きな魅力になる場合があります。

他にも働きやすさや業務を通して得られる経験など、企業によって様々な魅力があるでしょう。社内エンジニアに自社で働くメリットをヒアリングすることで、訴求ポイントを洗い出すことができます。エンジニア採用を成功させるため、現場のエンジニアにも協力してもらえる体制を作っていきましょう。

魅力を整理したあとは、候補者にいつ・どのように伝えるかが重要です。

分かりやすく伝えるため採用ピッチ資料を作成するほか、各選考ステップでどのように情報を提示していくか設計していきましょう。

求人票の作り込み

似たような業務内容、待遇の募集であっても、求人の書き方によって印象は大きく変わります。常に多くの求人が出されているエンジニアの募集であればなおさら、読んでもらうための工夫が必要になるでしょう。

業務内容を書く場合、

・客先常駐なのか自社開発なのか

・どんなサービスに関わるのか

・クライアントと直接関わるのか

・プロジェクトの規模や納期、開発言語、メンバー構成など

などは欠かさず記載し、分かりやすく魅力的に映る文面にしましょう。

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採用チャネルの最適化

今利用している採用チャネルは、本当に適切でしょうか。

ナビ媒体でうまくいかない…といって従来の採用活動をそのまま続けていませんか?

採用は一つのチャネルだけではなかなかうまくいきません。

・ナビ媒体

・スカウト媒体

・人材紹介会社

・SNSの採用広報

など、様々なチャネルの入り口を設け候補者との接点を増やしておきましょう。

また、チャネルを選定したあと細かくPDCAを回していくことも重要です。

スカウトであれば、ターゲットやタイトル・文面の変更による開封率・返信率の変化を振り返る。人材紹介会社であれば要件や自社の魅力、選考結果や所感の細かなすり合わせを行うなど、地道なアクションを継続的に行いましょう。

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採用CXを最適化

中途採用における採用CX(Candidate Experience)は、中途採用プロセス全体において候補者が経験する感情や満足度のことを指します。

採用CXを向上させることは、選考辞退・内定辞退を防ぐだけでなく、企業イメージの向上にも繋がります。

効果的な取り組みとしては、以下のようなものがあります。

カジュアル面談の実施

本選考の前に、選考とは関係のない「カジュアル面談」を実施することも良いでしょう。

カジュアル面談では、候補者の気持ちや意志に寄り添う姿勢を持ち、候補者の意見を聞き出すことに重きをおきましょう。

候補者がカジュアル面談に臨む理由や目的は1人ひとり異なります。冒頭の10分間は傾聴に近い形でしっかりと話を聞き、転職に何を求めているのか分析しましょう。

転職に求めているものが自社で叶えられるのであれば、自社の魅力や選考の意図をしっかり伝え、選考に臨む価値を理解してもらうよう務めましょう。

反対に自社で叶えられないことを候補者が望んでいる場合は、包み隠さず実現が難しい旨を伝えるのも1つの方法です。「しっかりと気持ちを受け止めてくれた」「意見を傾聴してくれた」という候補者の体験は、採用CXを向上させる基盤となるでしょう。

選考期間の短縮

選考期間は転職者にとって非常に重要な要素です。

「他社に先に内定が決まったので、辞退します」という候補者からの声を聞いた採用担当者の方も多いのではないでしょうか。他社よりも早く内定を出すことは、候補者の囲い込みの観点からも非常に重要です。

また候補者には「何月までには必ず入社したい」などの転職へのリミットがあることも多いです。そのため選考フローが長いと希望入社日に間に合わないと判断され、他社決定を後から聞かされる…などもよく発生します。

下でも解説していますが、書類選考期間、面接の日程調整、面接の評価入力→連絡など、ステップごとの対応は可能な限り素早く行いましょう。同時に、次回の面接日程は出来る限り近い日程で設定しましょう。

候補者・応募者アクションに対する迅速な反応・質の高い対応

候補者のアクションに対する迅速な反応・質の高い対応は、採用CXの向上を大きく左右します。

‍候補者は連絡が遅いと感じるほど「不安になる」「信用ができなくなる」傾向があります。

また「返信の遅いような会社はいい加減な会社だと思う」「当日中に連絡が来ない企業・職場では働きたくない」意見もあり、応募者にスピーディに連絡することが面接や採用を成功させるためのポイントです。

面接のクオリティを高め、心地よい空間にする

面接もカジュアル面談と同じく、「候補者に寄り添う」「傾聴する」ことは基本スタンスとして重要です。優秀かどうかを「ジャッジする」ことが前面に出た面接では、候補者を不快な気持ちにさせてしまいます。

あくまでも企業と候補者の「マッチング」を目的としていることを伝え、双方向のコミュニケーションを重視した面接を実施しましょう。

傾聴力の他にも、

・行動特性・意思決定基準などを見極めるための質問力

・自社の魅力を分かりやすく伝える力

・逆質問に十分に答えられる知識

などは必須となります。

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中途のエンジニア採用成功事例

中途のエンジニア採用に成功した企業は、どのような取り組みを行なっているのか、具体的な事例をご紹介します。

事例①

・業種:人材派遣・業務請負

・従業員規模:5000名~10000名

・成果:年間採用目標人数に対して約120%達成!(目標:170名⇒結果:198名)

大手メーカーで経験を積んできたような、高い技術力のあるエンジニアを採用したい。

ところが、この企業の「お客様先に常駐する」働き方のイメージが正しく認知されておらず、「派遣=雑用的な業務になるのでは?技術を磨いていくのは難しそう」という誤解も多い状態でした。

実際は、エンジニアとしてキャリアを積みたい方にとって、様々な職場で幅広くスキルを磨ける魅力的な環境がありました。

正しい情報を認知してもらうため、以下を実施しました。

・年間約250回の説明会代行

・年間約2,000回の面接代行

・常駐でのリクルーター業務

・常駐でのバックオフィス業務

大手企業に所属している安定よりも自分自身の技術・経験を身につけることが「本当の安定」であると説明会代行で啓蒙。

面接においても見極めだけでなく魅力付けを行い、さらに応募者ひとりひとりにリクルーターをつけることにより選考途中での不安を払拭しました。

結果として、年間採用目標人数に対して約120%(目標:170名⇒結果:198名)を達成することができました。

事例②

・業種:人材派遣・業務請負

・従業員規模:1000名~5000名

・成果:中小エージェントを900社開拓し、毎月80件の推薦へ

母集団形成に課題があり、なかなかマッチする候補者が上がってこない状況でした。

中小の人材紹介会社からの母集団が枯渇しており、新しいエージェント開拓も行いたいけど、なかなか手が回っていない。

各社との打ち合わせも、紹介が上がってくる企業とは密に連絡が取れているものの、すり合わせなどができていないエージェント企業もあるため、最新情報が連携できていませんでした。

そこで、以下を実施。

・中小エージェントの新規開拓

・エージェントへのメルマガ配信・関係強化

・エージェント向け説明会・エージェント向け説明会の集客

・スカウト送信代行、応募者対応(バックオフィス業務)

・一次スクリーニング面接代行の実施

大手AGTは企業様、中小AGTはアールナインが担当。

役割分担を敷いて月間推薦数の向上へ取り組んだ結果、毎月80件の推薦へ。

エージェントがより協力的になり、良い紹介をして貰うためには

①エージェントの注力企業に入ること、

②採用基準が明確であること、

③採用競合や事業競合がはっきりして、差別化できる情報を提供できていること、

④エージェントの評判が良いこと、

⑤背後にいるキャリアアドバイザー(CA)の理解を得ること   

がポイントとしてあげられます。

エージェントのRA・CAともに決定イメージを持ち、尚且つ求職者に対してもメリットを伝えられる状態、安定的にエージェントさんからの紹介をいただけるフローを構築したことがポイントです。

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まとめ

今回の記事では、中途エンジニアの採用成功について解説してきました。

優秀なエンジニアを採用するためには、現場のエンジニアを巻き込みながら採用活動全体を改善していくことが重要です。

株式会社アールナインでは、エンジニア採用に悩まれる多くの企業様の課題を解決してきました。エンジニア採用について困っている方はぜひご相談ください。

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