【2026年最新】採用代行の市場規模は？ 国内・世界の最新データとRPOの将来性を解説
公開日: 2019年07月12日 | 最終更新日: 2026年06月15日
採用代行の市場規模はどれくらいなのか、今後もRPO市場は成長するのか、気になっていませんか。
人材確保が難しくなり、採用業務も複雑化するなかで、応募者対応や面接調整、スカウト運用などを外部に委託する企業が増えています。
本記事では、採用代行の市場規模を国内・世界の最新データをもとに解説します。成長している理由や将来性、採用代行を活用するメリット・デメリットも紹介するため、自社で導入すべきか判断しやすくなります。
RPO（採用代行）の市場規模は拡大傾向
RPO（採用代行）を含む採用関連のアウトソーシング市場は、国内外で拡大傾向にあります。
背景には、人材獲得競争の激化、採用チャネルの多様化、採用業務のDX化があります。これまで社内で対応していた応募者対応、面接調整、スカウト運用、採用管理などを、外部の専門会社に委託する企業が増えているためです。
ここでは、国内の採用アウトソーシング関連市場、人事業務アウトソーシング市場、世界のRPO市場に分けて解説します。
採用アウトソーシング主要3市場は2022年度予測で706億円
矢野経済研究所の調査によると、国内の採用アウトソーシング主要3市場は、2021年度に628億円でした。さらに、2022年度は前年度比12.4％増の706億円になると予測されています。
参考：株式会社矢野経済研究所「採用アウトソーシング市場に関する調査を実施（2022年）」
https://www.yano.co.jp/press-release/show/press_id/3201
このデータから、採用関連業務を外部サービスで補う企業が増えていることがわかります。とくに近年は、採用担当者の人手不足や、採用活動の複雑化により、社内だけで採用業務を完結させる負担が大きくなっています。
たとえば、候補者への連絡、面接日程の調整、求人媒体の運用、スカウト文面の作成などは、採用担当者の時間を圧迫しやすい業務です。
そのため、RPO（採用代行）を活用し、採用業務の一部または全体を外部に委託する企業が増えています。
2024年度の人事業務アウトソーシング市場は1兆1,163億円
RPOを含む人事業務アウトソーシング市場も拡大しています。矢野経済研究所の2026年調査によると、2024年度の人事業務アウトソーシング市場は、前年度比4.8％増の1兆1,163億円です。
参考：株式会社矢野経済研究所「人事・総務関連業務アウトソーシング市場に関する調査を実施（2026年）」
https://www.yano.co.jp/press-release/show/press_id/4092
この市場には、採用代行だけでなく、以下のような人事関連サービスが含まれます。
- 給与計算アウトソーシング
- 勤怠管理ASPサービス
- 企業向け研修サービス
- 採用アウトソーシング（RPO）
- アセスメントツール
採用業務も人事業務の一部であるため、RPOの需要拡大を考えるうえで参考になるでしょう。
世界のRPO市場は2025年に108億米ドル
世界のRPO市場も拡大しています。GIIに掲載されているIMARCの調査によると、世界のRPO市場規模は2025年に108億米ドルに達しました。さらに、2034年には390億米ドルまで拡大し、2026年から2034年の年平均成長率は14.87％になると予測されています。
参考：株式会社グローバルインフォメーション／IMARC「採用プロセスアウトソーシング市場：種類、サービス、企業規模、最終用途、地域別（2026年～2034年）」
https://www.gii.co.jp/report/imarc2024629-recruitment-process-outsourcing-market-by-type.html
世界市場が成長している背景には、人材不足、採用プロセスの自動化、AIや機械学習を活用した候補者マッチングの広がりがあります。
とくに海外では、採用活動を単なる事務作業ではなく、事業成長に関わる重要な業務として捉える企業が増えています。そのため、採用戦略の設計から候補者管理まで支援できるRPOサービスの需要が高まっています。
国内データと世界データをあわせて見ると、RPO（採用代行）は国内外で需要が高まっている市場だといえます。
RPO（採用代行）の市場規模が成長している理由
RPO（採用代行）の市場規模が成長している理由は、企業の採用活動が難しくなっているためです。
これまでの採用活動は、求人媒体に掲載して応募を待つ方法が中心でした。しかし近年は、スカウト採用、SNS採用、リファラル採用、採用広報など、企業が取り組むべき採用手法が増えています。
その結果、採用担当者だけで応募者対応や面接調整、母集団形成、採用戦略の見直しまで行うことが難しくなっています。
RPO（採用代行）の市場が成長している主な理由は、以下の4つです。
- 採用難により外部の専門会社を活用する企業が増えている
- 採用チャネルが多様化し、採用業務が複雑になっている
- 採用計画や要件定義まで外部委託する動きが広がっている
- 人的資本経営やDX推進により人事領域の外部委託が進んでいる
それぞれ詳しく解説します。
理由① 採用難により外部の専門会社を活用する企業が増えている
RPO（採用代行）の市場が成長している理由の1つは、採用難により外部の専門会社を活用する企業が増えているためです。
厚生労働省によると、2025年平均の有効求人倍率は1.22倍でした。有効求人倍率とは、求職者1人に対して何件の求人があるかを示す指標です。
参考：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和7年12月分及び令和7年分）について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_69302.html
有効求人倍率が1倍を超えている状態では、企業の求人が求職者数を上回っています。つまり、企業にとっては人材を採用しにくい状況が続いているといえます。
採用難のなかで人材を確保するには、求人票を出すだけでは不十分です。候補者に合わせたスカウト文面の作成、応募後の迅速な連絡、面接前後のフォローなど、細かい対応が求められます。
しかし、社内の採用担当者だけで対応するには限界があります。そのため、採用ノウハウを持つRPO会社に業務を委託し、採用活動の質とスピードを高めようとする企業が増えています。
理由② 採用チャネルが多様化し、採用業務が複雑になっている
採用チャネルが多様化し、採用業務が複雑になっていることも、RPO市場が成長している理由です。
以前は、求人媒体や人材紹介会社を使った採用が中心でした。しかし現在は、以下のように採用手法が増えています。
- 求人媒体
- 人材紹介
- ダイレクトリクルーティング
- SNS採用
- 採用広報
- リファラル採用
- 自社採用サイト
- 合同説明会や採用イベント
採用チャネルが増えると、管理すべき業務も増えます。たとえば、媒体ごとの求人票作成、スカウト配信、応募者管理、面接日程の調整、候補者への連絡などです。
これらの業務をすべて社内で対応すると、採用担当者の負担が大きくなります。対応が遅れると、候補者が他社に流れてしまう可能性もあります。
そのため、採用業務の一部をRPO会社に委託し、社内担当者が面接や採用判断などの重要業務に集中できる体制を整える企業が増えています。
理由③ 採用計画や要件定義まで外部委託する動きが広がっている
採用活動で成果を出すには、「何人採用するか」だけでなく、「どのような人材を採用するか」「どのチャネルを使うか」「いつまでに採用するか」を明確にする必要があります。
たとえば、以下のような設計が不十分だと、採用活動の成果が出にくくなります。
- 採用したい人物像が曖昧
- 求人票の訴求内容が弱い
- 採用チャネルがターゲットに合っていない
- 面接基準が社内で統一されていない
- 採用までのスケジュールが決まっていない
このような状態で応募者対応だけを効率化しても、採用成功にはつながりにくいです。
そこで近年は、採用戦略の設計や採用要件の整理からRPO会社に相談する企業が増えています。単なる作業代行ではなく、採用活動全体を改善する支援としてRPOを活用する動きが広がっています。
理由④ 人的資本経営やDX推進により人事領域の外部委託が進んでいる
人的資本経営やDX推進により、人事領域全体で外部サービスを活用する動きが進んでいることも、RPO市場の成長につながっています。
人的資本経営とは、人材をコストではなく企業価値を高める資本として捉える考え方です。近年は、人材戦略と経営戦略を連動させる重要性が高まっています。
2026年には、内閣官房・金融庁・経済産業省が「人的資本可視化指針（改訂版）」を公表しました。この指針では、経営戦略と連動した人材戦略の策定や、人的資本投資の実践・開示について整理されています。
参考：金融庁「人的資本可視化指針（改訂版）の公表について」
https://www.fsa.go.jp/news/r7/sonota/20260323-1/20260323.html
人的資本経営が重視されるなかで、採用活動も単なる人員補充ではなく、事業成長に関わる重要な業務として見られるようになっています。
また、人事領域では採用管理システム、勤怠管理システム、タレントマネジメントシステムなどのDX化も進んでいます。こうしたツールを活用しながら採用活動を改善するには、専門知識や運用ノウハウが必要です。
そのため、採用業務の一部を外部に任せるだけでなく、採用データの活用や業務改善まで支援できるRPO会社の需要が高まっています。
RPO（採用代行）市場の将来性
RPO（採用代行）市場は、今後も需要拡大が見込まれます。
理由は、企業の採用活動が「人を集める業務」から、「事業成長に必要な人材を計画的に獲得する業務」へ変化しているためです。
採用難が続くなかで、採用担当者には求人票の作成や応募者対応だけでなく、採用計画の設計、候補者体験の改善、採用データの活用まで求められています。
そのため、RPOは単なる作業代行ではなく、採用活動全体を支援するサービスとして活用される可能性があります。
ここでは、RPO市場の将来性を以下の3つに分けて解説します。
・中途採用領域では今後も需要拡大が見込まれる
・中小企業でも採用代行の利用が広がる可能性がある
・RPOは作業代行から採用戦略支援へ広がっている
中途採用領域では今後も需要拡大が見込まれる
RPOは、中途採用領域で今後も需要拡大が見込まれます。
リクルートワークス研究所の「中途採用実態調査」によると、2026年度の中途採用数が前年より「増える」と回答した企業は19.7％でした。一方で、「減る」と回答した企業は5.9％にとどまっています。
参考：リクルートワークス研究所「中途採用実態調査（2026年度見通し、2025年度上半期実績 正規社員）」
https://www.works-i.com/surveys/report/20260209_midcareer.html
中途採用は、新卒採用と比べて募集職種や求める経験が細かく分かれやすい採用手法です。たとえば、営業職、エンジニア、管理部門、専門職など、職種ごとに採用要件や訴求内容を変える必要があります。
また、候補者は現職で働きながら転職活動をしているケースが多いため、連絡のスピードや面接日程の調整も重要です。対応が遅れると、候補者が他社に流れてしまう可能性があります。
そのため、中途採用では、スカウト配信、候補者対応、面接調整、採用データの管理などを効率化する必要があります。
今後も中途採用のニーズが続くほど、採用業務の一部をRPO会社に委託する企業は増えやすいでしょう。
中小企業でも採用代行の利用が広がる可能性がある
RPOは、大企業だけでなく、中小企業でも利用が広がる可能性があります。
中小企業庁の「2025年版 中小企業白書」では、中規模企業・小規模事業者ともに、最も重視する経営課題として「人材確保」を挙げる割合が最も高いとされています。
参考：中小企業庁「2025年版 中小企業白書 第3節 雇用環境・労働移動」
https://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/2025/chusho/b1_1_3.html
中小企業では、採用専任の担当者がいないケースもあります。経営者や人事担当者が、労務管理、給与計算、教育研修、採用活動を兼任している企業も少なくありません。
このような状況では、求人票の改善、スカウト運用、応募者対応、面接調整などに十分な時間を使えない場合があります。
また、矢野経済研究所の調査では、中堅・中小企業を中心にアウトソーシングサービス未導入企業まで需要の裾野が広がっているとされています。
参考：株式会社矢野経済研究所「人事・総務関連業務アウトソーシング市場に関する調査を実施（2026年）」
https://www.yano.co.jp/press-release/show/press_id/4092
今後は、必要な業務だけを依頼できるRPOや、短期間だけ利用できる採用代行サービスが広がることで、中小企業でも採用代行を活用しやすくなるでしょう。
RPOは作業代行から採用戦略支援へ広がっている
RPOは、応募者対応や面接調整などの作業代行だけでなく、採用戦略を支援するサービスへ広がっています。
従来の採用代行は、求人票の作成、応募者への連絡、面接日程の調整など、採用業務の一部を代行する使われ方が中心でした。
しかし現在は、採用活動の成果を高めるために、より上流の業務まで外部に相談する企業が増えています。
採用代行を活用するメリット
採用代行を活用するメリットは、採用担当者の負担を減らしながら、採用活動の質を高めやすい点です。
ここでは採用代行を活用するメリットについて、以下の3つに分けて解説します。
・採用担当者の業務負担を減らせる
・採用ノウハウを持つ専門会社に任せられる
・候補者対応のスピードと質を高めやすい
それぞれ詳しく解説します。
採用担当者の業務負担を減らせる
採用代行を活用すると、採用担当者の業務負担を減らせます。
採用活動では、応募者への連絡、面接日程の調整、求人媒体の管理、スカウト配信、選考状況の管理など、細かい業務が多く発生します。
とくに新卒採用では、インターンシップや説明会、面接、内定者フォローまで対応期間が長くなりやすいです。中途採用でも、候補者が他社選考と並行して動いているため、素早い連絡や柔軟な日程調整が求められます。
これらの業務を採用代行会社に任せることで、社内の採用担当者は面接、採用判断、現場部門との調整など、社内で対応すべき業務に集中できます。
結果として、採用活動全体のスピードを落とさずに、社内の負担を軽減しやすくなります。
採用ノウハウを持つ専門会社に任せられる
採用代行を活用すると、採用ノウハウを持つ専門会社に業務を任せられます。
採用活動では、求人票を作成して応募を待つだけでは十分な成果につながりにくくなっています。求職者に響く訴求内容を考えたり、採用ターゲットに合うチャネルを選んだり、候補者に合わせて連絡内容を調整したりする必要があります。
採用代行会社は、複数社の採用支援を通じて、採用手法や候補者対応のノウハウを持っています。そのため、自社だけでは気づきにくい改善点を見つけやすいです。
たとえば、以下のような改善が期待できます。
・求人票の訴求内容を見直す
・スカウト文面を改善する
・応募後の連絡スピードを上げる
・面接前後のフォローを強化する
・採用チャネルの優先順位を整理する
採用経験が少ない企業や、採用活動の成果が伸び悩んでいる企業にとって、外部の専門知識を活用できる点は大きなメリットです。
候補者対応のスピードと質を高めやすい
採用代行を活用すると、候補者対応のスピードと質を高めやすくなります。
採用活動では、応募後の連絡や面接日程の調整が遅れると、候補者が他社に流れてしまう可能性があります。とくに売り手市場では、候補者が複数社の選考を同時に受けているケースも少なくありません。
採用代行会社に候補者対応を任せることで、応募者への連絡、面接前の案内、選考状況の確認、内定後のフォローなどを継続的に行いやすくなります。
候補者との接点を丁寧に作れると、選考辞退や内定辞退の防止にもつながります。
ただし、候補者対応を外部に任せる場合は、自社の魅力や採用方針を事前に共有しておく必要があります。共有が不十分だと、候補者に伝える内容にズレが出る可能性があるためです。
採用代行を利用するデメリット
採用代行には多くのメリットがありますが、利用前に知っておきたいデメリットもあります。とくに注意したいのは、採用ノウハウの蓄積、費用対効果、委託先との認識ズレです。
採用代行は、業務を丸投げすれば成果が出るサービスではありません。自社の採用方針や求める人物像を共有し、委託先と連携しながら進める必要があります。
主なデメリットは以下の3つです。
・自社に採用ノウハウが蓄積しにくい
・委託範囲が曖昧だと費用対効果が下がる
・委託先との認識ズレが起きる可能性がある
それぞれ詳しく解説します。
自社に採用ノウハウが蓄積しにくい
採用代行を利用するデメリットは、自社に採用ノウハウが蓄積しにくい点です。
求人票の改善、スカウト配信、応募者対応、選考管理などをすべて外部に任せると、社内で採用活動を改善する力が育ちにくくなります。
たとえば、どの求人票が応募につながったのか、どのスカウト文面の返信率が高かったのか、どの選考段階で辞退が多いのかを把握できないと、採用活動の改善が進みません。
このデメリットを防ぐには、採用代行会社に業務を任せるだけでなく、定期的にレポートを共有してもらうことが大切です。
採用代行会社と情報を共有しながら進めれば、外部の力を借りつつ、自社にも採用ノウハウを残しやすくなります。
委託範囲が曖昧だと費用対効果が下がる
採用代行は、委託範囲が曖昧なまま利用すると費用対効果が下がる可能性があります。
採用代行で依頼できる業務は、求人票作成、スカウト配信、応募者対応、面接調整、採用管理、内定者フォローなど幅広いです。
しかし、何をどこまで任せるのかを決めずに依頼すると、必要のない業務まで委託してしまう場合があります。反対に、本当に任せたい業務が契約範囲に入っていない場合もあります。
採用代行を利用する前に課題を明確にすると、必要な業務だけを依頼しやすくなります。
委託先との認識ズレが起きる可能性がある
採用代行を利用するときは、委託先との認識ズレにも注意が必要です。
採用活動では、求める人物像、候補者への伝え方、選考基準、企業の魅力などを正しく共有する必要があります。これらの共有が不十分だと、自社に合わない候補者にアプローチしてしまう可能性があります。
このようなズレを防ぐには、委託開始前に採用要件を明確にすることが重要です。
また、運用開始後も定例ミーティングを行い、応募者の質、選考通過率、辞退理由などを確認しましょう。採用代行会社とこまめにすり合わせることで、候補者対応の質を保ちやすくなります。
採用代行の導入が向いている企業
採用代行は、採用担当者の工数が足りない企業や、候補者対応に時間をかけられない企業、短期間で採用数を増やしたい企業にとってメリットが大きいです。
一方で、採用方針がまったく決まっていない状態で依頼すると、成果につながりにくい場合があります。導入前に、自社の採用課題や任せたい業務を整理しておくことが大切です。
採用代行の導入が向いている企業は、以下の通りです。
・採用担当者の工数が不足している企業
・新卒採用や中途採用で候補者フォローに手が回らない企業
・短期間で採用数を増やしたい企業
・採用活動の改善ノウハウが不足している企業
それぞれ詳しく解説します。
採用担当者の工数が不足している企業
採用代行は、採用担当者の工数が不足している企業に向いています。
採用活動では、日々の応募者対応や面接調整だけでも多くの時間がかかります。採用担当者が労務管理、教育研修、給与計算、総務業務などを兼任している場合、採用活動に十分な時間を使えないこともあります。
このような企業では、採用代行を活用してノンコア業務を外部に任せると、社内担当者の負担を軽減できます。
たとえば、応募者への連絡や面接日程の調整を委託すれば、社内担当者は面接準備や採用判断に時間を使いやすくなります。
採用活動を止めずに進めたい企業にとって、採用代行は有効な選択肢です。
新卒採用や中途採用で候補者フォローに手が回らない企業
採用代行は、候補者フォローに手が回らない企業にも向いています。
新卒採用では、学生との接点作りから内定後のフォローまで、長期的な対応が必要です。早期から説明会やインターンシップを実施し、内定後も入社まで継続的に連絡する必要があります。
中途採用では、候補者が複数社の選考を同時に受けているケースがあります。そのため、連絡が遅れたり、面接日程の調整に時間がかかったりすると、候補者が他社に流れる可能性があります。
採用代行を活用すれば、候補者への連絡、面接前後の案内、選考状況の確認、内定後のフォローなどを継続しやすくなります。
候補者との接点を丁寧に作りたい企業は、採用代行の活用を検討するとよいでしょう。
短期間で採用数を増やしたい企業
採用代行は、短期間で採用数を増やしたい企業にも向いています。
新規事業の立ち上げ、店舗拡大、組織拡大、欠員補充などにより、短期間で複数名を採用する必要がある場合、社内だけで対応するのは難しくなります。
採用数を増やすには、求人票の改善、スカウト配信数の増加、応募者対応のスピード向上、面接設定率の改善などを同時に進める必要があります。
採用代行会社に一部業務を任せれば、社内の採用体制を急に増やさなくても、採用活動の処理量を増やしやすくなります。
ただし、採用基準を下げて人数だけを追うと、入社後のミスマッチにつながります。短期間で採用数を増やす場合でも、求める人物像や選考基準は事前に明確にしておきましょう。
採用活動の改善ノウハウが不足している企業
採用代行は、採用活動の改善ノウハウが不足している企業にも向いています。
採用活動で成果が出ない原因は、応募数が少ないだけとは限りません。求人票の訴求内容、採用チャネルの選び方、スカウト文面、候補者対応、面接設計などに課題がある場合もあります。
自社だけで原因を特定できない場合、採用代行会社に相談することで、改善点を見つけやすくなります。
採用活動を改善したい企業は、作業代行だけでなく、改善提案まで対応できる採用代行会社を選ぶとよいでしょう。
採用代行に関するよくある質問
ここでは、採用代行に関するよくある質問に回答します。
採用代行を検討するときは、人材紹介との違い、委託できる業務範囲、費用、導入時の注意点を理解しておくことが大切です。
採用代行と人材紹介の違いは何ですか？
採用代行と人材紹介の違いは、支援する業務範囲です。
人材紹介は、主に候補者を企業に紹介するサービスです。企業が求める人材に合う候補者を紹介し、採用が決まった場合に紹介手数料が発生するケースが一般的です。
一方、採用代行は、採用活動に関わる業務を代行・支援するサービスです。求人票作成、スカウト配信、応募者対応、面接調整、採用管理、内定者フォローなど、採用プロセスの一部または全体を支援します。
候補者を紹介してほしい場合は人材紹介、採用業務そのものを効率化したい場合は採用代行が向いています。
採用代行ではどこまで業務を任せられますか？
採用代行で任せられる業務は、サービス会社や契約内容によって異なります。
一般的には、以下のような業務を依頼できます。
・求人票の作成
・求人媒体の運用
・スカウト配信
・応募者対応
・面接日程の調整
・選考状況の管理
・内定者フォロー
・採用レポートの作成
・採用計画の設計支援
・採用要件の整理
ただし、最終的な採用判断は自社で行うのが基本です。候補者を採用するかどうかは、現場責任者や経営層の判断が必要になるためです。
採用代行を利用する際は、どの業務を任せ、どの業務を自社で対応するのかを事前に決めておきましょう。
採用代行の費用はどのくらいですか？
採用代行の費用は、依頼する業務範囲、採用人数、運用期間、対応する採用チャネルによって変わります。
料金体系は、月額固定型、従量課金型、成果報酬型などがあります。
たとえば、応募者対応や面接調整だけを依頼する場合と、採用計画の設計やスカウト運用まで依頼する場合では、必要な費用が変わります。
採用代行の費用は会社によって差があるため、複数社から見積もりを取り、自社の採用課題に合うサービスを選ぶことが大切です。
採用代行を利用するときの注意点はありますか？
採用代行を利用するときは、委託範囲と採用方針を明確にすることが重要です。
委託範囲が曖昧なまま依頼すると、必要な業務が含まれていなかったり、不要な業務まで依頼してしまったりする可能性があります。
また、採用方針や求める人物像を共有しないまま運用を始めると、候補者への訴求内容や選考基準にズレが出る場合があります。
採用代行会社はどのように選べばよいですか？
採用代行会社を選ぶときは、自社の採用課題に合う支援ができるかを確認しましょう。
採用代行会社によって、新卒採用に強い会社、中途採用に強い会社、ダイレクトリクルーティングに強い会社、採用戦略の設計まで支援できる会社など、得意領域が異なります。
料金だけで選ぶと、自社に必要な支援を受けられない場合があります。採用代行会社を選ぶときは、費用だけでなく、支援範囲や運用体制まで確認しましょう。
まとめ
RPO（採用代行）を含む採用関連のアウトソーシング市場は、国内外で拡大傾向にあります。
背景には、採用難、採用チャネルの多様化、採用活動の早期化、人事領域のDX推進があります。とくに新卒採用では、学生との接点作りや内定者フォローの期間が長くなり、採用担当者の負担が増えています。
採用代行を活用すれば、応募者対応、面接調整、スカウト配信、内定者フォローなどを外部に任せられます。社内の採用担当者は、面接や採用判断、現場との調整など、重要な業務に集中しやすくなります。
一方で、採用代行には、自社にノウハウが蓄積しにくい、委託範囲が曖昧だと費用対効果が下がる、委託先との認識ズレが起きるといった注意点もあります。
自社の採用課題を整理し、採用代行会社と連携しながら活用していきましょう。
この記事の監修者:
1999年青山学院大学経済学部卒業。株式会社リクルートエイブリック（現リクルート）に入社。 連続MVP受賞などトップセールスとして活躍後、2009年に人材採用支援会社、株式会社アールナインを設立。 これまでに2,000社を超える経営者・採用担当者の相談や、5,000人を超える就職・転職の相談実績を持つ。
