中途採用の採用手法トレンドと選び方を徹底解説【2022年最新版】

「コロナ禍以降の採用市場の変化に上手く対応できていない」
「変化に対応したいけど、どの採用手法を自社に取り入れたらいいかわからない」
「従来の採用手法だけでは、思うような成果を出せていない」
「時代にあった採用手法を取り入れたい」

今回は、上記のようなお悩みを持つ採用担当者の方々向けに、2022年最新の採用手法トレンドをご紹介します。さらに、現在の採用市場の実情、自社にトレンドを活用していく場合のポイントなどについても解説いたします。

この記事を読むことで、トレンドにあった採用手法を自社に取り入れ、時代の変化に対応することで今より採用効率をあげられます。2022年の最新情報をしっかりとキャッチアップしていきましょう。

現在の採用市場の実情

新型コロナウイルスの影響により、2020年から採用市場は大きく変化しています。

まずは、2020年から現在に至るまでの採用市場の変化について、解説していきます。

有効求人倍率の変化

まずは、採用市場で最も重要な指標である「有効求人倍率」の変化について解説いたします。

2019年時点の有効求人倍率は1.60倍と、2017〜2019年まではバブル期よりも高い求人倍率が続いていました。

求人倍率が高いということは、求職者にとって優位な”売り手市場”の状態であり、求人倍率1.60倍とは、求職者1人あたり1.6件の求人が存在するという状態を表しています。

しかし、2020年から新型コロナウイルスの影響により、有効求人倍率は大きく下がりました。

2020年時点での有効求人倍率は1.18倍、2021年の3月時点でも有効求人倍率は1.10倍と、有効求人倍率の低い状態が続いています。

これは、求職者優位の”売り手市場”から、採用する企業側が優位な”買い手市場”に変化したことを表しています。

＜引用元＞
厚生労働省　一般職業紹介状況(令和3年12月分及び令和3年分)について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_23556.html

厚生労働省　一般職業紹介状況（平成31年4月分）について
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000212893_00017.html

求職者が転職時に求める価値観にも変化が見られる

この数年で変化しているのは、有効求人倍率だけではありません。求職者の価値観にも変化が見られます。

特に大きな変化が見られたのは、下記のキーワードに関することです。

・在宅勤務
・副業
・未経験

１つずつ解説していきます。

・在宅勤務

新型コロナウイルスの流行以降、多くの企業がリモート体制での働き方を取り入れました。

実際にリモート業務を経験したことにより、通勤によって時間を消費すること、人との接触が増えることで感染リスクが高まること、リモート業務でも問題なく働けることなどが、着目されるようになりました。

最近では、フルリモートとして在宅勤務ができる企業も増えています。このような背景から、求職者は在宅勤務ができるという要件を重視する傾向が増加しています。

・副業

2018年に厚生労働省がモデル就業規則を改訂し、副業・兼業という規定を新設したことから、それ以降「副業」というキーワードが１つのバズワードとなっています。

2019年10月には、日本を代表する企業であるトヨタ自動車株式会社の豊田社長が、「終身雇用を守っていくのは難しい局面に入ってきた」と述べたことも大きなインパクトを残しました。

会社員として、1本の収入の柱だけに頼るのではなく、個人でも稼いでいく力が欲しいという人は増加しています。

そのため、中途採用の転職時も、副業が可能かというポイントに重きを置いて、転職先の企業選びをしている求職者も少なくありません。

＜参照元＞ 厚生労働省　副業・兼業
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000192188.html

・未経験

実は、「未経験」というのも、新型コロナウイルス流行以降のキーワードになっています。

背景としては、新型コロナウイルス流行の影響により、日常のルーティンが変化したことや、求職者が将来を考える時間が増えたことにあります。

今まで特に深く考えずに勤めていたが、この先の人生を考えた時、「他に挑戦したいことがあるのではないか」と自分を見つめ直したり、時間ができたことによって「新しい分野の学習を始め、その知識を活かした職につきたい」と考える人などが増えてきました。

このような背景から、現状とは異なる分野での挑戦をしたいと考える求職者も増加しています。そのため、「未経験可」の文言がある求人が注目されやすくなっています。

＜参考元＞
【2021年版】エン転職のデータから見る採用トレンド〜新型コロナウイルスの影響で求職者の転職軸が変化〜
https://employment.en-japan.com/saiyo/2021/02/15/182238

従来から使われてきた採用手法

最新のトレンドの変化をキャッチアップするうえで、従来使われてきた採用手法の傾向を解説いたします。

従来、多く使われてきた採用手法には、下記のようなものがあります。

・求人広告
・人材紹介
・ハローワーク

2022年現在もこの採用手法を活用している企業は多く見受けられます。

これらの共通項としては、「マス層にアプローチする採用手法」であるということです。より多くの人の目に留まることを狙いとし、その中から自社が求める人物を探していくという採用戦略です。

近年の採用手法のトレンド傾向

近年の採用手法のトレンドは、「マス層へのアプローチ」から「個人へのアプローチ」に変化を見せています。

近年、注目されている採用手法には以下のようなものがあります。

・ダイレクトリクルーティング
・ソーシャルリクルーティング（SNS採用）
・リファラル採用

これらの採用手法は、従来のマス層にアプローチする方法とは異なり、自社が求める人物である個人にアプローチするというのがポイントです。

求める人物に直接アプローチすることで、効率的に質の高い人材を獲得することができます。また、個人に集中してコストを投下できるため、採用コストを抑えることができます。このように、量から質を重視する採用手法へ変化している傾向がみられます。

今後の採用市場の予想

今後も、採用市場が常に変化していくことが予想されます。

変化する一番のポイントは、HRテック（HR Tech）と呼ばれる、HR分野に関するテクノロジーの進歩です。

今後も下記のようなテクノロジーの進歩が、HR分野にも大きな改革をもたらすことが予想されます。

・RPA
・AI
・クラウド

2022年現在でも、オンライン面接が主流となってきたことや、タレントマネジメントシステムの導入が一般化されてきたことなど、大きくHRテック（HR Tech）は進んでいます。

採用手法のトレンドを追いかけると同時に、採用市場自体の傾向も敏感にキャッチアップしていく必要があります。

2022年に中途採用で活用できる採用手法10選

続いて、2022年現在に活用できる採用手法について解説していきます。

従来の採用手法と、近年の採用手法トレンドについて前述しましたが、決して従来の採用手法が不要な訳ではありません。

自社の課題に合わせて採用手法を選び、複合的に採用手法を取り入れることが採用で成果を出すためのポイントです。

そのため、１つ１つの採用手法の特徴について深く理解していきましょう。

1. 求人広告

従来より、最もメジャーな採用手法とされているのが求人広告です。紙媒体はもちろん、ネットの求人広告も一般化されています。

ネットの求人広告では、掲載料を一定で支払うものと、クリックされた回数に応じて費用を支払うタイプがあります。

【メリット】
・大多数の候補者に対してアプローチできる
・大量採用をしても、採用コストは一定

【デメリット】
・採用できなくても、広告掲載料としてコストが発生する
・クリック型を選ぶ場合は、上位表示するための知識が必要となる
・マス層へのアプローチとなるため、求職者の質を担保できない

【特徴】
マス層へのアプローチのため、質より量を重視する採用手法。

2. 転職サイト

転職サイトも、従来より一般的に活用されている採用手法です。利用者数が多い媒体に求人情報を掲載することで、多くの求職者へアプローチすることができます。

【メリット】
・大多数の候補者に対してアプローチできる
・求人広告と比較すると、求職者が能動的に求人検索するためCV率も高い
・転職サイト内のコミュニケーションツールを活用して、求職者にアプローチできる

【デメリット】
・多くの企業が、求人情報を掲載しているため埋もれやすい
・採用できなくても、掲載料としてのコストが発生する

【特徴】
転職サイトにも総合型、特化型といった求職者層の違いや、掲載型、成果型など支払い方法が違うサービスがあるため、自社の戦略にあった転職サイトを選ぶ必要がある。

3. ハローワーク

ハローワークも以前から利用されている採用手法です。広く認知されている媒体のため、現在も多くの求職者が活用しています。

一番の特徴は、無料で利用ができることです。

【メリット】
・採用コストがかからない
・特定地域に絞ったアプローチができる
・厚生労働省管轄の施設という信頼感がある

【デメリット】
・比較的、年齢層が高い
・絞り込み検索など、求職者側のユーザビリティが高くない
・求める人材に対してのアプローチではないため、マッチング率は低い

【特徴】
ハローワークだけでは多くの応募を集めることは難しいため、他の採用手法と並行しての活用が望ましい。

4. 転職イベント

転職イベント（転職フェア）に参画するのも１つの採用手法です。転職意向のある求職者と、直接コンタクトできるのが大きな特徴です。

【メリット】
・大人数の求職者に対してアプローチができる
・積極的に声がけすることで自社を知ってもらい、人を集めることができる
・転職意向のある求職者と直接会って話すことができるため、反応を感じやすい

【デメリット】
・採用担当者の時間が拘束される
・イベントの費用が高額な場合がある
・直接の対話でアプローチできるスキルが必要とされる
・不特定多数の人材が集まる場所のため、求める人材とのマッチング率は低い

【特徴】
直接の対話でアプローチができるメリットはあるが、不特定多数へのアプローチのため、効率性としては高くない。他採用手法と並行していくことが望ましい。

5. 人材紹介

人材紹介会社を活用するのも採用手法として効果的です。転職サイト同様、総合型、特化型などの種類があるため、自社にあったサービスを選ぶことが大切です。

【メリット】
・通常、採用まではコストが発生しない
・人材紹介会社の担当者が精力的に動いてくれるため、採用担当者の負担が減る
・人材紹介会社の担当者と深いコミュニケーションをとることができれば、質の高い人材とのマッチングが望める

【デメリット】
・人材紹介会社に依存する部分が大きいため、自社の採用ノウハウが蓄積されない
・他の採用手法と比較しても採用コストが高い（通常、理論年収のパーセンテージで報酬を支払う）

【特徴】
質の高い人材を獲得できる可能性は高いが、自社に採用ノウハウが蓄積されないため、人材紹介だけに依存せず、他の採用手法で自社に採用ノウハウを蓄積することも必要。

6. 自社サイト（オウンドメディア）

昨今では、自社サイト（オウンドメディア）に注力し、候補者への認知を増やしていく手法も一般化されています。自社の伝えたい内容を自由に発信できるのが自社サイト（オウンドメディア）の特徴です。

【メリット】
・自社の伝えたい内容を自由に発信できる
・自社の認知拡大、ブランディングになる
・顕在層のみではなく、潜在層の流入も見込める
・サイト運営の知識を持っている担当者がいれば、運営コストが安い

【デメリット】
・サイト運営に詳しい担当者が必要
・サイトが認知されるまでに時間がかかる
・自社で全て運営する場合、時間や労力がかかる
・サイト作成などを外部に委託する場合は、初期費用が高い

【特徴】
自社の独自性を発信することができるが、サイトを見てもらえるようになるまでには、時間や労力がかかる。また、専門知識を持っている担当者がいないと自社のみでの運営は難しい。

7. リファラル採用

近年注目されている採用手法の１つです。
優秀な社員からは、優秀な人材を紹介してもらえる可能性が高い傾向にあります。

【メリット】
・従業員数が多い企業は、紹介してもらえる人数も増える
・紹介された人材が入社した際も、面識のある社員がいるため定着しやすい
・優秀な社員と類似の思考傾向や価値観を持った人材と出会える可能性が高い
・基本、採用コストが発生しない（ただし、紹介者へのインセンティブ設定している企業は多い）

【デメリット】
・急な採用が必要な場合には向いていない
・大人数の採用が必要な場合には向いていない
・社員から紹介してもらえるよう、時間をかけて社内で伝えていくことが必要
・紹介した社員と紹介された社員の、社内での人間関係に配慮する必要がある

【特徴】
量より質を重視した採用手法。既存社員から紹介してもらえるよう、時間をかけて文化を作っていくことが必要。インセンティブ制度を導入している企業も多い。近年では、取引先、パートナー企業、家族、自社ユーザーなどから人材を紹介してもらう「ファンリクルーティング」という概念も浸透してきている。

8. ソーシャルリクルーティング（SNS採用）

Twitter、Instagram、YouTubeなどのSNS媒体を活用した採用手法。近年では、多くの企業が認知拡大のため、SNS運用に取り組んでいる。

【メリット】
・転職潜在層へもアプローチできる
・自社の認知拡大、ブランディグになる
・気になる人材にDMで直接アプローチできる
・自社で全て運営する場合は、人件費以外のコストがかからない
・各媒体の広告サービスを活用して、狙ったターゲットへアプローチすることもできる

【デメリット】
・効果が出るまで、アカウントを育てる時間や労力が必要
・転職へのモチベーションが低い層にも届くため、反応率は低い
・運営する担当者は、アカウント運用の知識を高めていく必要がある

【特徴】
昨今では、中小、大手問わず、多くの企業がSNSアカウントを運用している傾向がある。運用方針を間違えるとディスブランディングにもなるので注意が必要。

9. ダイレクトリクルーティング

自社が求める人材に、直接アプローチすることができる採用手法。マッチング率の高い人材を獲得できる可能性が高いため、近年多くの企業が導入している。

【メリット】
・転職潜在層にもこちらから働きかけることができる
・自社の採用ペルソナとなる人材へ直接的なアプローチができる
・能動的な手法のため、認知の薄い企業でも成果をあげることができる
・人材紹介や求人広告と比較して、採用コストを抑えることができる
・ヘッドハンティングのように、ハイスペック人材にもアプローチできる

【デメリット】
・潜在層へのアプローチが多めとなるので、反応率は低い
・ターゲットの絞り込み、スカウトメールの文言を考えるのに時間や労力がかかる

【特徴】
ダイレクトリクルーティングは、少し導入する難易度が高い採用手法ではあるが、運用ノウハウを押さえれば質の高い人材を能動的に獲得できるようになる。

10. アルムナイ制度

最後は採用手法ではなく人事制度の１つとなりますが、人材獲得という観点から、こちらも解説いたします。アルムナイ制度とは、一度自社を退職した社員を再度迎え入れる制度です。

転職者の増加や、少子高齢化により採用難易度があがっている背景から、アルムナイ制度を導入する企業が増えてきています。

【メリット】
・採用コストを削減できる
・企業のイメージアップになる
・自社のノウハウ、経験値がある社員を獲得できる

【デメリット】
・既存社員から、反発が生まれる可能性がある
・元社員との連絡によって、情報流出のリスクがある

【特徴】
アルムナイ制度は、コクヨ株式会社、株式会社ニトリなど有名企業でも導入している企業がある。退職した社員との情報連携には注意が必要だが、獲得できれば自社業務の理解が深い人材を雇用することができる。

中途採用で自社にマッチングした採用手法を選ぶ5つのポイント

最後に、中途採用で自社にあった採用手法を選ぶポイントについて解説いたします。

自社にあった採用手法の選び方のポイントはこの5つです。

・採用手法をいくつか組み合わせる
・顕在層と潜在層の両方にアプローチする
・時代の変化を常にキャッチアップしていく
・多くの採用手法に手を出し、それぞれ中途半端となるような運用はしない
・トレンドだけに流されず、自社の採用課題の解決を一番に考える

1. 採用手法をいくつか組み合わせる

採用手法には、それぞれメリット・デメリットがあります。

即効性がある採用手法、即効性のない採用手法。
運用コストが安い採用手法、運用コストが高い採用手法。
マス層へアプローチする採用手法、個人へアプローチする採用手法。

それぞれの特徴を理解し、偏りのないように組み合わせていくことが必要です。

いくつかの採用手法に着手し、採用課題の変化に伴い、注力していく度合いを調整していくことが望ましいでしょう。

2. 顕在層と潜在層の両方にアプローチする

採用手法を選定するうえで、顕在層と潜在層の両方を考える必要があります。

反応率の良い顕在層を獲得する採用手法ばかりを考えてしまいがちですが、潜在層の中にも自社の求める人材が眠っている可能性も高いと考えられます。

潜在層にアプローチできれば、競合と争うことなく人材を獲得できるケースも多くなります。

求人広告、人材紹介のような顕在層へアプローチする採用手法と、ソーシャルリクルーティング、ダイレクトリクルーティングといった潜在層へアプローチする採用手法を組み合わせて活用するようにしましょう。

3. 時代の変化を常にキャッチアップしていく

時代の変化に伴い、常に新しい採用手法が生まれています。テクノロジーの発展が促進している現代では、今後も新たな採用手法が生まれることは確実です。

採用担当者は、時代の変化を敏感に感じ、常に新しい情報をキャッチアップしていくことが必要です。

4. 多くの採用手法に手を出し、それぞれ中途半端となるような運用はしない

新たな採用手法に着手する際、中途半端な運用とならないように注意が必要です。全ての採用手法が中途半端となっては、思うような成果は望めません。

１つの採用手法で成果を出せる運用方法が確立されてから、次の採用手法へと拡大するようにしましょう。

5. トレンドだけに流されず、自社の採用課題の解決を一番に考える

自社の採用課題の解決を考えるというのが、採用手法を選ぶうえで最も重要なポイントです。時代の変化に伴い、新たな採用手法はどんどん生まれます。情報をキャッチアップしていくことは大切ですが、その都度トレンドだけに流されてしまっていては、採用活動の本来の目的を見失ってしまいます。

ハイスペック人材の獲得、大量数の採用、採用コストの削減など、採用課題は企業によって異なります。現在、自社が抱える採用課題は何であるかを常に一番に考え、課題解決から逆算した採用手法を選定するようにしましょう。

まとめ

以上、今回は近年の採用手法のトレンド傾向、2022年に中途採用で活用できる採用手法について解説いたしました。

時代の変化に伴い、採用手法のトレンドも日々変化していきます。トレンドの情報をアップデートするとともに、各採用手法の本質的な特徴を掴むことが重要です。

新しいツールやデータだけを理解するのではなく、採用市場が求めるもの、なぜ求められているのかという背景を捉えることも大切です。

各採用手法の本質を理解し、自社の採用課題を解決できる採用手法を積極的に取り入れていきましょう。