【大手に勝てない】中小企業がダイレクトリクルーティングを成功させるコツとは【徹底解説】


【大手に勝てない】中小企業がダイレクトリクルーティングを成功させるコツとは【徹底解説】

「ダイレクトリクルーティングという採用手法を知ったが、自社のような中小企業には適していないのではないか…」

そのように考える中小企業の人事担当者の方も多いのではないのでしょうか。

しかし、ダイレクトリクルーティングは中小企業にこそ導入して欲しい採用手法です。

知名度のある大手企業でなければ、ダイレクトリクルーティングで成果を出せないと思っている人事担当者の方もいますが、本当は中小企業にこそマッチする採用手法なのです。

今回の記事では、中小企業が抱える採用課題、ダイレクトリクルーティングが中小企業にマッチする理由、中小企業がダイレクトリクルーティングを成功させるコツなどについて解説していきます。

導入を諦めていた中小企業の担当者の方も、この記事を読めばダイレクトリクルーティング活用の道筋が見えてきます。

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Contents

ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、企業が候補者へ直接的にアプローチする採用手法です。

ダイレクトリクルーティングには、求人掲載や転職サイトなど他の採用手法にはない独自の強みがあります。

ダイレクトリクルーティングが活用される背景

ダイレクトリクルーティングは、求人掲載や転職サイトなど「待ち」の採用手法ではなく、企業から積極的にアプローチできる「攻め」の採用手法です。

「自社が本当に欲しいと思う人材が獲得できない」「求人掲載や転職サイトなどの顕在層以外の人材にも間口を広げてアプローチしたい」といった悩みを解決するために、ダイレクトリクルーティングを活用する企業が増えてきています。

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中小企業が抱える採用課題

続いて、中小企業が抱える採用課題について解説していきます。

中小企業が、大手企業に認知度や採用活動の規模感で勝つことは困難です。

そのため、大手企業との人材獲得競争に頭を抱える採用担当者も少なくないでしょう。

大手企業に認知レベルで勝てず、人材獲得競争で負けてしまう

中小企業は大手企業と比較すると企業活動の規模感が小さく、歴史も浅い企業が多いでしょう。

そのため、歴史の長い大手企業や、広告出稿を大々的に出している企業には認知レベルで勝つことは困難です。

マイナスイメージでない限りは、認知レベルの高い方が当然、応募率も高くなります。

その理由から、認知レベルの差によって大手企業に人材獲得競争で勝てないという採用課題が生まれます。

採用活動の規模感で大手企業に勝てない

採用活動の規模感で大手企業に勝てないというのも、中小企業の採用課題の1つです。

求人広告や転職サイトの掲載は、掲載料が高額である方がより候補者に見られやすい場所に掲載されます。

また、単純に広告予算の高い方が、より多くの広告掲載ができるため、候補者からの反応も高まります。

このように採用活動での規模感で中小企業が大手企業に勝てないというのも、中小企業が抱える採用課題の1つです。

地方の中小企業の場合は、より採用活動が困難となる

前述したような大手との人材獲得競争に加え、地方に拠点を置く中小企業の場合は、さらに採用活動のハードルが高くなります。

地方での採用活動の場合、候補者となる人材の母数が少ないという大きな課題に直面します。

地方に在住する労働力人口が減少していることや、都市部へ労働人口が集中している背景があるため、地方に拠点を置く中小企業の採用活動はより困難になってきています。

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ダイレクトリクルーティングが中小企業にマッチする3つの理由

続いて、ダイレクトリクルーティングが中小企業にマッチする理由について解説いたします。

前述したように、中小企業は大手との競争や、地方拠点などによる採用課題を抱えています。

そのような課題解決となるのがダイレクトリクルーティングです。

1. 大手との人材獲得競争を避けられる

ダイレクトリクルーティングは、直接的に候補者へアプローチできる採用手法です。

また、市場に現れていない転職潜在層に対してアプローチできるという特徴を持っています。

そのため、大手が着目していない人材に対して、積極的に自社からアプローチすることができます。

中小企業にとって、他の採用手法は大手企業が多数参入しているレッドオーシャンともいえますが、ダイレクトリクルーティングは、まだ開拓されていない市場にアプローチできるブルーオーシャンとなります。

2. 企業の認知がなくても、興味を持ってもらえるアプローチができる

ダイレクトリクルーティングでは、候補者一人一人にあわせて訴求することができます。

そのため、企業の認知がなくても候補者が関心のある内容をイメージし、候補者に興味を持ってもらえる内容でアプローチすることができます。

他の採用手法の場合、広い層へ向けたアプローチとなるため、個人に特化した内容を伝えることができません。

加えて、他の大手企業の広告に埋もれてしまうため、しっかりと見てもらうことすら困難です。

ダイレクトリクルーティングには、候補者一人一人へ自社に興味を持ってもらえる内容を届けることができる強みがあります。

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3. 着実にマッチング率の高い採用を行える

ダイレクトリクルーティングの強みは、自社が欲しい人材を獲得できるというマッチング率の高さにあります。

採用ペルソナにあわせて候補者を選定して、候補者一人一人にあわせた内容でコミュニケーションをとることができます。

そのため、マッチング率の高い人材を獲得でき、入社後の高いパフォーマンスも期待できます。

中小企業の場合、多額の広告費用をかけて量を重視する採用活動は得策ではありません。

着実に質の高い人材を自社に獲得していけるダイレクトリクルーティングは、中小企業にマッチした採用手法といえます。


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中小企業がダイレクトリクルーティングを成功させるコツ【心構え編】

まずは、中小企業がダイレクトリクルーティングを成功させるための「心構え」について解説していきます。

正しい行動は、正しい心構えから生まれます。

ダイレクトリクルーティング運用を正しい方向性で進めていくために、まずはしっかりと正しい心構えを理解していきましょう。

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1. 長期的視点を持って、継続して運用していく

ダイレクトリクルーティングは、本来、成果が出るまでに期間を要する採用手法です。

運用をしながら分析と改善を繰り返して、確かなノウハウを自社に蓄積していく必要があるためです。

中小企業でのダイレクトリクルーティング運用事例では、数ヶ月運用してみたけれど手応えがないため止めてしまったというケースを耳にすることが多くあります。しかし、数ヶ月での運用で成果が出ないのは当然です。

ダイレクトリクルーティング運用をする際は、最初から長期視点で運用することを念頭に置いて、人員配置や予算を確保するようにしましょう。

2. ノウハウを蓄積し、自社にあった運用の形を見つけていく

ダイレクトリクルーティングで成果を出すためには、分析、改善を繰り返しながら自社にあった運用の形を見つけていくことが必要です。

本質的なダイレクトリクルーティング運用のコツはおおよそ共通していますが、具体的にどのようなアウトプットが適しているかは各企業によって異なります。

自社にあった適正な方法は、決められた1つの正解がある訳ではないため、運用しながら自社で模索することが重要です。

まずは基礎を押さえたうえで運用し、最終的には自社独自にカスタマイズされた運用を目指しましょう。

3. 想像力を最大限に膨らませ、候補者を鮮明にイメージする

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、候補者を鮮明にイメージするための想像力が鍵を握ります。

求人広告や転職サイトのような他の採用手法では、候補者から自社に連絡があり、就職に関わる細かい情報をアピールしてくれます。

しかし、ダイレクトリクルーティングでは情報が少ない中、自社からアプローチをする必要があるため、候補者の特徴をイメージすることが大切です。

候補者が仕事で優先するもの、今後のキャリア設計、就業観など、確認できる情報からイメージを膨らませて、仮説立てたうえでアプローチしていくのがポイントです。

最初は仮説の精度は低いかもしれませんが、仮説と検証を繰り返すことで、仮説の質も向上していきます。

4.自社を客観的視点で見る

ダイレクトリクルーティングを運用する際は、自社を客観的視点で見ることも必要です。

自社を客観的視点で見る意識を持つことで、候補者から自社がどのように見えるかを想像できます。

自社が魅力的に見えるポイント、他社より劣るポイント、自社で働くことに不安を感じるポイントなど、外から自社がどのように見えるかを理解することが大切です。

5. ダイレクトリクルーティングの特性にあった活用をする

ダイレクトリクルーティングには、強みもあれば弱みとなる特性もあります。

分かりやすい例では、ダイレクトリクルーティングは大量採用、即時採用には向いていないという特性があります。

ダイレクトリクルーティングは個人一人一人に対してアプローチし、潜在層へリーチする採用手法であるため、1人の候補者に対してじっくりと時間をかけてコミュニケーションをとる採用手法です。

量より質、短期より長期を重視した場面で、ダイレクトリクルーティングは効果を発揮します。

活用する場面を間違えば、ダイレクトリクルーティングで思うような成果を出すことはできません。

関係者全員がダイレクトリクルーティングの特性をしっかりと理解し、同じ方向を見て運用していきましょう。

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中小企業がダイレクトリクルーティングを成功させるコツ【準備編】

続いて、中小企業がダイレクトリクルーティングを成功させるために必要な「準備」について解説していきます。

必要な準備が整っていなければ、運用を開始してもすぐにつまずいてしまいます。

運用をする前に、まずはこの章のポイントで解説する事前準備をしっかりと整えておきましょう。

1. 採用ペルソナを明確に設定する

採用活動において、活動の指針となる採用ペルソナの設定は必須です。

ダイレクトリクルーティング運用でも例外なく、採用ペルソナを明確に設定することが重要です。

ダイレクトリクルーティングで候補者選定をしていると、目立つスペックやスキルばかりに目を奪われてしまい、本来優先すべき自社とのマッチングの優先度を下げてしまうケースが多いです。

自社とマッチングしない人材を獲得した結果、入社後に活躍できない人材を生んでしまうことになります。

採用活動には採用目的があり、その目的達成のための人材を獲得することを忘れないようにしましょう。

運用を開始する前に、「自社には今どのような要素を持ち合わせた人材が必要であるか」を明確に定義しておくようにしましょう。

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2. 自社のブランディングを確立する

ダイレクトリクルーティングの成果には、自社ブランディングも関係してきます。

文面で魅力的なスカウトメールを作成しても、自社のイメージが薄ければ候補者からの反応率は上がりません。

自社ブランディングを確立するためには、自社の強みを整理して、自社の魅力となるポイントを発信していくことが大切です。

自社サイトで自社のビジョンや活動を発信したり、企業のSNSアカウントを運用したり、自社ブランディングを高めていくことが、ダイレクトリクルーティングの成果にも繋がります。

3. 専任の運用担当者を設ける

ダイレクトリクルーティングの運用では、専任の運用担当者を設けることが好ましいといえます。

多数の担当者が分散している状況では一貫性のある対応は困難であり、自社にノウハウも定着しづらいでしょう。

業務量が増えた際にタスクを分担することはあっても、運用の大枠に関しては1人の責任者が軸を決めて仮説と検証を繰り返していくことが望ましいでしょう。

分析や改善を長期的視点で行えるよう、専任担当者を設けることをおすすめします。

中小企業がダイレクトリクルーティングを成功させるコツ【運用編】

心構えと事前準備ができたら、いよいよ運用を開始していきましょう。

ここでは運用時のコツについて、運用時の流れに沿ってプロセス毎のポイントを解説していきます。

歩留まりしているプロセスがあれば、この記事のポイントを重点的に改善していくようにしましょう。

候補者選定

まずは、ダイレクトリクルーティングの初動となる候補者選定のコツについて解説します。

候補者選定をする際は、学歴や職歴、資格やスキルに目が行きがちですが、その要素は本当に自社が必要とするものなのかを再確認するようにしましょう。

「とりあえず優秀そうな人材なのでアプローチしよう」という感覚で進めてしまうと、ダイレクトリクルーティングは失敗します。

あらかじめ設定した採用ペルソナの要素を再確認し、アプローチしようとしている候補者はその要素を持ち合わせているかを判断する必要があります。

ダイレクトリクルーティングの強みは、自社とマッチング率の高い人材を獲得できることです。

その強みを最大限に活かせるように、候補者選定を行いましょう。

スカウトメール

続いて、魅力的な候補者が選定できた後の、スカウトメール送信のコツについて解説していきます。

ダイレクトリクルーティングで結果を出せないという企業の多くは、スカウトメールの作成でつまずいているようです。

スカウトメールを作る際のコツは、下記の3つです。

Ⅰ 候補者一人一人に向け響く訴求内容を考える
Ⅱ 嘘や過剰表現でアピールしない
Ⅲ 候補者への興味を熱意を持って伝える

順番に解説いたします。

Ⅰ 候補者一人一人に向け、響く訴求内容を考える

ダイレクトリクルーティングの強みは、個人の心に響く訴求ができることです。

他の採用手法の場合、マス層へ向けたアプローチとなるため、どうしても間をとった中間的な内容になってしまう性質があります。

しかし、ダイレクトリクルーティングでは、届けたい相手の個性や志向に合わせた発信ができるため、より候補者に響くアプローチが可能です。

候補者の特徴を鮮明にイメージして、候補者が興味を持てる訴求を考えていきましょう。

Ⅱ 嘘や過剰表現でアピールしない

スカウト文面を作成する際は、嘘や過度な表現がないように注意しましょう。

魅力的な訴求をしようとするあまり、誇大表現となってしまったり、時には嘘の内容を交えてしまったりといった事例も散見されます。

「とりあえず興味を持ってもらいたい」という気持ちが優先するかも知れませんが、真実でない内容で訴求しても、すぐにボロが出てしまい、時にはトラブルへ発展することもあります。

昨今は、ネットやSNSで企業情報も拡散されやすいので、マイナスのイメージが広まってしまうリスクが高まります。

嘘のない誠実な内容で、魅力をアピールしていきましょう。

Ⅲ 文面で熱意を伝える

意外と多くの担当者が見落としがちなのは、スカウトメールの文面で熱意を伝えるというポイントです。

スカウトメールは魅力をアピールすることも大切なのですが、本来の目的である「スカウト」という点も疎かにしてはいけません。

「自社では、あなたのような人材を必要としている」ということをしっかりと熱意を持って伝える必要があります。

その際、「⚪︎⚪︎のためにあなたが必要」「あなたなら⚪︎⚪︎が実現できる」といったように論理的な説明ができると尚好印象を与えることができます。

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候補者からの返信対応

候補者からスカウトメールに対して返信が来たら、すぐに対応しましょう。

この時点では、候補者の志望度はあまり高くありません。

「少し気になったので返信した」というくらいの温度感の方も多くいます。そのため、時間が経てばその熱はすぐに冷めてしまいます。

候補者の心の動いた瞬間を逃さないためにも、スピーディーに対応することが大切です。

面談前の準備

面談が決定したら、あらためて候補者の情報を整理します。

候補者の職歴や資格、返信メールに書いてあったことなどを再確認して、面談時に重複した質問をしないようにしましょう。

事前に伝えている情報に関しての質問が多い場合、候補者は「自分のことをよく理解せず適当に連絡した」と感じることもあります。

「あなたに興味を持って連絡をした」ということの信憑性を高めるためにも、面談前にはしっかりと情報整理することが大切です。

面談

面談では、候補者が自社に持つ興味を高め、志望度を向上させることに注力しましょう。

そのためには、自社を魅力的に説明することはもちろんですが、候補者からの質問に一つ一つ丁寧に答えることも忘れないようにしましょう。

そのうえで、候補者が不安に思っている部分をカバーし、魅力的に感じている部分をより魅力的に訴求していきます。

自社に入社した後の将来をイメージできるような訴求をしていくことが大切です。

また、スカウトメールと同様に、自社が候補者に対して強い関心を持っているという熱意を伝えることも大切です。

オファー

面談を通して自社の欲しい人材と判断できた際は、早急にオファーをしましょう。

オファーする際は、自社都合ではなく、候補者目線に合わせた内容でオファーをすることが大切です。

また、獲得したい度合いによっては、条件交渉も柔軟に考えましょう。

入社までのフォロー

候補者から内定受諾の返事をもらえた後も気を抜かず、入社までのフォローをしていきましょう。

内定後に転職への不安を感じたり、熱が冷めてしまったりということは多々あります。

入社までしっかりと繋げられるよう、内定通知後も候補者と連絡をとるようにし、必要であれば面談の場を設けることなども検討しましょう。

分析・改善

ダイレクトリクルーティングでは、これまでに説明した一連の流れを繰り返しながら、常に結果の分析と改善を繰り返していくことが重要です。

どのステップで歩留まりしているかを分析し、上手くいっていない理由を仮説立て、対応策を検証していくことが大切です。

この繰り返しによって、自社にあった運用が定着していくので根気よく続けていきましょう。

導入にハードルを感じた際はアウトソースを活用する

「ダイレクトリクルーティングを中小企業が導入するメリットや、運用のコツは理解できたが、まだ自社には導入できる基盤が整っていない….」

そのように考える、人事担当者の方もいらっしゃるでしょう。

ダイレクトリクルーティングはメリットが多い反面、労力やノウハウが必要とされる性質も持っています。

「自社は少数精鋭のため人的リソースがない…」
「自社にはダイレクトリクルーティングのノウハウを持った人材がいない…」

このような悩みを抱える中小企業の場合、ダイレクトリクルーティング代行にアウトソースすることで悩みを解決できます。

ダイレクトリクルーティング代行の活用は、自社での活躍人材を高い確率で獲得できることを考えれば費用対効果の高い選択です

ダイレクトリクルーティング代行を活用するメリットについて順番に解説していきます。

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人的リソース不足の解消

中小企業の場合、人手不足という課題を抱えている企業は少なくありません。

そのような状況下で、ダイレクトリクルーティングを導入して、専任担当者を設けるのは厳しいでしょう。

ダイレクトリクルーティング代行を活用すれば、人的リソースを削ることなくダイレクトリクルーティング運用を開始できます。

コスト面で考えても、新たに専任担当者を正社員として採用したり、契約社員や派遣社員に委託したりするより人件費を抑えられるでしょう。

人的リソースに余裕がなくても、ダイレクトリクルーティング代行を活用すれば、いつでも運用を開始できます。

自社にノウハウがなくても運用を開始できる

ダイレクトリクルーティングの運用を開始したいと思っても、自社にノウハウをもった人材がいないため導入を躊躇してしまうというケースも少なくありません。

そのようなノウハウがないという悩みに関しても、ダイレクトリクルーティング代行を活用することで解決できます。

ダイレクトリクルーティング代行は多数の事例を経験しているスペシャリストです。

多くの事例から得たノウハウをもとに最適な選択ができるため、運用開始時点から正しい方向性でスタートすることができます。

また、理想的な運用を見て学ぶことで、自社にノウハウを蓄積していくことも可能です。

成果が出るまでの時間を短縮できる

ダイレクトリクルーティングは本来、長期視点で取り組む必要がある採用手法です。

改善を繰り返して確かなノウハウを蓄積していかなければ、成果へと結びつけることは難しいためです。

とはいえ、少しでも早く成果を出したいというのも企業が持つ本音でしょう。

ダイレクトリクルーティング代行を活用すれば、確かなノウハウを持ったプロが運用するため最短で結果へ結びつけることができます

ダイレクトリクルーティング導入の一番の目的は採用課題の解決です。

自社での運用に固執せず、アウトソースを活用して採用課題を解決できる最善の方法を選択しましょう。

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まとめ

今回は、中小企業がダイレクトリクルーティングで成功するコツを「心構え」「準備」「運用」の3つの観点に分けて解説いたしました。

ダイレクトリクルーティングの導入時は悩むことも多いと思いますが、課題を一つ一つしっかりとクリアにして、自社にあった運用を確立することができれば、採用活動における大きな1つの柱となります。

もし課題に直面して立ち止まってしまう場合は、ダイレクトリクルーティングのプロへアウトソースすることも課題解決手段の1つです。

必要に応じてアウトソースも活用し、自社で結果を出せるダイレクトリクルーティングの仕組みを構築していきましょう。

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◆中小企業がダイレクトリクルーティングを成功させるコツ【心構え編】
1. 長期的視点を持って、継続して運用していく
2. ノウハウを蓄積し、自社にあった運用の形を見つけていく
3. 想像力を最大限に膨らませ、候補者を鮮明にイメージする
4. 自社を客観的視点で見る
5. ダイレクトリクルーティングの特性にあった活用をする
◆中小企業がダイレクトリクルーティングを成功させるコツ【準備編】
1. 採用ペルソナを明確に設定する
2. 自社のブランディングを確立する
3. 専任の運用担当者を設ける
◆中小企業がダイレクトリクルーティングを成功させるコツ【運用編】
・「候補者選定」…自社とのマッチングを最優先にした候補者選定を行う
・「スカウトメール」
Ⅰ 候補者一人一人に向け、響く訴求内容を考える
Ⅱ 嘘や過剰表現でアピールしない
Ⅲ 候補者への興味を熱意を持って伝える
・「候補者からの返信対応」…候補者からスカウトメールに対して返信が来たら、すぐに対応する
・「面談前の準備」…面談が決定したら、あらためて候補者の情報を整理する
・「面談」…面談では、候補者が自社に持つ興味を高め、志望度を向上させることに注力する
・「オファー」…オファーする際は、自社都合ではなく候補者目線に合わせた内容でオファーをする
・「入社までのフォロー」…入社までしっかりと繋げられるよう、内定通知後も候補者と連絡をとるようにし、必要であれば面談の場を設けることなども検討する
・「分析・改善」…どのステップで歩留まりしているかを分析し、上手くいっていない理由を仮説立て、対応策を検証していくことが大切