【まさか】内定承諾後の辞退を防ぐ13のポイント | 内定者の悩みに寄り添うことが重要


【まさか】内定承諾後の辞退を防ぐ13のポイント | 内定者の悩みに寄り添うことが重要

内定承諾をしたあとに辞退する学生が多くて、悩んでいませんか?

いま、一度内定承諾をした学生が一転して内定を辞退する「承諾後辞退」が大きな問題になっています。

最近では4人に1人の学生が複数社からの内定を承諾していると言われていて*、入社日まで安心できません。

そう、採用活動は採用通知を出して終わりではなく、内定者が入社するまで丁寧なフォローが必要なのです

候補者は、選考段階では採用通知をもらうことに全力を注ぎ、採用決定後、受かった企業に入社するかどうかを真剣に考え始める傾向が強いようです。

もし、企業からの十分なフォローがない場合、不安になったり、他社へ心移りしてしまい内定辞退をする方も増えてきます。

そこで今回は、内定辞退が減らない要因、内定者の悩み、内定辞退を減らすコツなどについて解説していきます。

この記事を読むことで、内定辞退が起こる本質的な課題を理解でき、効果的な対応策を講じれるようになります。優秀な人材が離れないよう、しっかりと内定者をフォローしていきましょう。

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内定辞退が減らない要因

まずは内定辞退が減らない要因について解説していきます。

内定辞退が減らない要因を正しく理解することで、ズレのない対策をとれるようになります。

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コミュニケーションが途絶え、興味関心が薄れる

内定辞退の要因として多いのが、コミュニケーション不足です。

内定後に内定者に連絡をとらず放置していると、内定者の自社への興味関心はどんどん薄れてしまいます。

内定者も選考時は自発的に自社のことを調べているものの、採用決定後は何かきっかけがなければ自社の情報を取りにいくことも少ないでしょう。

興味関心が薄れれば内定辞退へとつながるため、企業側は継続的に連絡をとることが必要です。

自社の魅力を伝えきれていない

自社の魅力を伝えきれていないというのも、内定辞退の大きな要因です。

選考プロセスで自社の魅力を伝えていくことは重要です。しかし、候補者の見極めと並行してければいけないため、選考プロセスだけで100%自社の魅力を伝えきるのは難しいといえます

そのため、採用通知を出したにも自社の魅力を伝えていくことが必要です。

自社の魅力を十分に伝えることができなければ、他社へ心移りしてしまい内定辞退へとつながる可能性が高まります。

内定者の入社意欲を高められていない

内定者の入社意欲を高められていないというのも、内定辞退の要因の1つです。

前述の「魅力を伝えきれていない」ということに加え、自分が入社した後の未来、活躍イメージ、成長イメージがなければ入社意欲は高まりません。

入社後どのような業務に携わり、どういった環境で、どのようなキャリアステップを踏んでいくのかを明確に伝えていく必要があります。

社員同士の関係性構築ができていない

社員同士の関係性構築ができていないことが、内定辞退の要因になるケースもあります。

内定者の中には、「既存社員と上手く協働できるか」「同期社員とは協力しあえるか」といった人間関係に不安を感じる方も多くいます

このような社員同士のつながりを軽視してしまうと、不安は広がり内定辞退へとつながる可能性も高まります。

内定者フォローとして、既存社員との交流の機会を作ることや、内定者同士のコミュニケーションの機会を作ることが重要です。

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内定辞退をする内定者の悩み

続いて、内定辞退をする内定者が抱える悩みについて解説いたします。

内定辞退を防ぐためには、内定者の悩みを正しく理解し、早めのフォローを心がけることが大切です。

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同期社員と上手く協働できるか不安

内定者の中には、同期社員と協働することに不安を感じる方もいるでしょう

同期社員はライバルでもあり、1番身近な仲間でもあります。

「同期社員にはどのような人がいるのか?」「自分は同期のレベルについていけるか?」など、同期社員との協働に対しての不安を取り除く対策が求められます。

先輩社員や上司と上手く協働できるか不安

社内の人間関係として、先輩社員や上司との協働に不安を感じる内定者の方もいるでしょう

「もしもパワハラ上司の部署に配属されてしまったら」「業務を教わる先輩が怖い人だったら」など、内定者の中には、上司を含む既存社員に対して不安を抱いている場合もあるでしょう

フォロー施策として既存社員との交流の機会を作るなど不安を払拭できる機会を設けましょう

会社の社風は自分にマッチするか不安

内定者の中には、会社の社風と自分とのマッチングに不安を抱く方もいます。

良い会社ほど、会社の理念や価値観が社風にも反映されます。

入社前は「社風がもし自分にあわなかったら」と不安に感じる内定者も多いため、会社見学やインターンなど、自社のことを理解してもらう機会を作るようにしましょう。

自分が成長していけるか不安

入社後の自分の成長に不安を感じる内定者の方もいます。

多くの新卒社員は「これから知識やスキルを身につけ、成長していこう」という強い意欲を持っています。反面、「自分が入社する会社で成長していけるか」「会社が期待する成長に応えられるか」という不安も同時に抱えることがあるようです

先輩社員との座談会などの機会を作り、不安を払拭できるようフォローしていきましょう。

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内定辞退を減らす【13のコツ】

続いて、内定辞退を減らすコツについて解説いたします。

辞退要因にあった適切な対策をとれば、内定辞退は減らすことができます。

重要なポイントを順番に解説していきますので、しっかりと押さえていきましょう。

内定者1人1人を理解する

内定辞退を減らすためには、内定者11人を理解することが大切です。

内定者フォロー施策では、懇親会やグループワークなども有効ですが、内定者という1つのグループで見るのではなく、個人個人を理解することが大切です。

内定者1人1人と向き合うことを忘れないようにしましょう。

株式会社アールナインが開発した内定者パルスサーベイツール「PEPS」では、月1回の簡単なアンケートで内定者の気持ちの変化や兆候を独自のスコアで算出することで、内定者の状態を可視化することが出来ます。

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間を空けず定期的に連絡をとる

内定者の自社への興味を下げないためには、定期的に連絡をとることが重要です。

入社までの期間に、スケジュールの共有や社内報の案内などを通して頻繁に連絡をとりましょう。内定者とコミュニケーションを活発的にとることで、自社への興味を高めることができます。

会社の理念や価値観を共有する

企業理念や価値観などを共有し、会社の方向性や在り方を示していくことも、内定者の入社意欲を高めるために必要です。

「自分が入社する会社はどのような会社か」というのは多くの内定者が興味を示すことです。

自社で働くことを誇りに思えるよう、しっかりと自社の考えを発信していきましょう。

業務について詳しい説明をする

実際に携わる業務について理解することで、入社後のイメージが鮮明になってきます。

業務内容に関して、面接時は一部しか伝えられないことも多いため、内定者フォロー施策としてより詳細な業務の説明をしていきましょう。

実際にインターンなどで業務体験の機会を作るのもよいでしょう。

内定者同士の関係性を深めるサポートをする

内定辞退を減らすためには、内定者同士の関係性構築も重要です。

内定者フォロー施策として内定者交流会などを企画し、内定者のプロフィールや共通点などを共有できる機会を作りましょう。

また、専用SNSグループチャットなど内定者同士がオンラインで交流できる場を作ってあげるのも良いでしょう。

内定者同士の絆が深まることで、入社意欲も高まってきます。

模範となる先輩社員との交流機会を設ける

優秀な成果を出す社員との交流機会を設けることも、内定辞退を防ぐ施策の1つです。

自分が目指すべき道が見えることで、入社後のイメージも強くなりモチベーションも高まります。

成果を出している先輩社員との座談会や業務見学などの機会を設けてあげましょう。

社長や役員との面談を行う

社長や役員と面談を行うのも、内定辞退を防ぐために有効な方法です。

企業のトップがどのような人物で、どういった考えを持っているのかは気になるものです。企業のトップと面談をおこなうことで、身が引き締まり、入社後のモチベーションも高まります。

内定者へフィードバックを行う

定者研修やグループワークなど様々な内定者フォロー施策を実施した後は、フィードバックもセットで行うようにしましょう。

内定者が企画に参加するだけでは、一方通行のコミュニケーションとなり、手応えを感じることはできません。

内定者のパフォーマンスに対してフィードバックを行うことで、次の課題を見つけたり、自分の自信にもつながります。

内定者個別の目標設定をする

内定者全員に課題を課すことはあるかもしれませんが、個別の目標設定も行うとより効果的です。

内定者自身が「3年後どんな自分になっていたいか」など自社で働くイメージや自分の将来像を抱くことができれば入社後の大きなモチベーションとなります。

個人面談を通して、内定者の進みたい方向性をヒアリングし、企業の方針と内定者の進みたい方向性が一致する目標設定をしていきましょう。

専用SNSでコミュニケーションを活性化する

内定者同士や、企業と内定者との情報交換のために専用SNSを活用するのも効果的です。

社内の情報をオープンにして共有することで、自社の理解を深めることができます。また、専用SNS内で交流の場を作れば、内定者同士の親睦を深めることも可能です。

チームで協働する機会を作る

内定者フォロー施策には、グループワークのようなチームで協働する機会を作ることも必要です。

グループワークを通して組織での働き方を学び、仲間との絆を深めることができます。

意欲のある分野の学びをサポートする

通信教育やeラーニングなどを通して、内定者自身が意欲のある分野の学びをサポートすることも大切です。

自身が意欲を持つ分野であれば、高いモチベーションで学習を継続できます。自己を高めることで、入社前に抱く業務への不安を減らすこともできるでしょう

内定式で入社への実感を高める

内定式も内定辞退を減らすための1つの施策です。

内定式は、企業が内々定を出した学生に正式に内定通知を渡すイベントです。内定式には社長や役員なども出席し、内定者が入社することを強く実感する機会となります。

内定式の中で、入社承諾書(内定承諾書)を提出することで、正式な入社意思を固め気を引き締めることができます。

※細かい事例については以下の記事で解説しています。
【必見】内定辞退を防ぐ内定者フォロー事例17選!Z世代の学生に刺さる施策を紹介!

内定辞退の対策には、「内定辞退者調査サービス」が効果絶大

内定辞退を減らすためには、「内定辞退者調査サービス」の活用も外せない施策です。

内定辞退者調査サービスでは、自社で対応できない領域をサポートしてくれるため、より高い精度で内定辞退を減らせます。

内定辞退者調査サービスの大きな特徴を順番に解説していきます。

内定辞退を減らすためには、正確な原因分析が必要

内定辞退を減らす1stステップとして、まず正確な原因分析が必要となってきます。

自社の内定辞退の傾向がわからなければ、ピンポイントな対応策を打つことはできません。

しかし、内定者が辞退した本当の理由を知るためには、自社だけで対応するのは困難です。

そこで活用できるのが、内定辞退者調査サービスです。

第三者だから、リアルな情報を集められる

内定辞退者調査サービスの大きな特徴の1つは、第三者がヒアリングを行うということです。

辞退者の視点に立てば、内定していた企業からのヒアリングには本音で答えづらいということがわかるでしょう。

実際、内定辞退者へ辞退理由のヒアリングをしても、「他社に決めた」と学生に言われている企業が多く、他社に決めた理由まで企業側からは聞きにくい状況が見受けられます。

しかし、第三者からのヒアリングであれば率直な意見を伝えやすくなるため、リアルな情報を集めることができるようになります。

プロのヒアリング力

内定辞退者調査サービスは、業界のプロが対応している点も大きな特徴です。

サービスの担当者は何を、どのような聞き方で聞けば、改善へ活かせる情報が得られるかを熟知しているため、価値の高いデータを収集できます。

内定辞退者調査サービスでは、コンサルタントの高い傾聴力を活かし、内定者の本音を引き出すヒアリングを行います

課題の本質を理解できるから改善できる

内定辞退者調査サービスを活用することで、仮説ではなく、内定者のリアルな声を収集できます。対応すべき課題が明確になれば、優先して何をしなければいけないかも見えてきます。

内定辞退を1人でも減らすためには、内定者調査サービスを活用し、本質的な課題を改善していきましょう。

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まとめ

今回は、内定辞退が減らない要因、内定者の悩み、内定辞退を減らすコツなどについて解説いたしました。

内定辞退を減らすためには、背景にある内定者の悩みを解消していかなければなりません。

採用決定後も内定者をフォローする施策を打ち、内定者11人とコミュニケーションをとっていくことが大切です。

もし、自社の内定辞退の要因が明確ではない場合、アールナインの「内定者調査サービス」にて、本質的な課題解決をしっかりサポートいたします。どうぞお気軽にご相談ください。

また、株式会社アールナインの内定者パルスサーベイツール「PEPS」は、月1回の簡単なアンケートで内定者の気持ちの変化や兆候を独自のスコアで算出することで、内定者の状態を可視化することにより効率的な内定者フォローを実現します。内定辞退・内定者フォローにお悩みの方は、お気軽にご相談ください。

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