株式会社アールナイン 【必見】内定辞退を防ぐ内定者フォロー事例17選！Z世代の学生に刺さる施策を紹介！
- 苦労して採用しても内定辞退が発生している
- 内定辞退を防ぐための内定者フォロー強化を実施したい
- 内定者の満足度が高いフォロー事例が知りたい
こんな悩みを抱えていませんか？
採用通知後から入社までの期間は、内定者が不安や悩みを抱えやすい時期です。
その間、企業側から何も連絡がなければ、内定を辞退して他社へ行ってしまう候補者も増えるでしょう。
無事に入社に導き活躍してもらうためにも、内定者の不安を払拭する内定者フォローが必要となります。
本記事では、内定辞退を防ぐために有効な内定者フォロー事例17選を紹介します。
また、これまでの600社を超える採用代行実績を持つ株式会社アールナインが、自社で実施している内定者フォロー事例を解説した資料「アールナイン内定者フォロー事例」もご用意しました。
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近年の内定者フォローの動向
内定者フォローに注力する企業の増加
昨今、内定者フォローはより重要度を増しています。
理由は「売り手市場」が続いているからです。
リクルートワークス研究所の調査によると、2023年卒の大学求人倍率は1.58倍と、昨年よりも0.08ポイント上昇したという結果が出ています。
このような売り手市場では、学生の入社意思がとても価値の高いものになります。求職者に選ばれる企業であるためにも、求職者の心をつかむ内定者フォローは必須であるといえるでしょう。
参考：株式会社リクルート｜第39回 ワークス大卒求人倍率調査（2023年卒） 【大卒求人倍率1.58倍】倍率は上昇、採用意欲は回復へ向かう ―中小企業は採用拡大に慎重な姿勢―
内定者フォローにおけるZ世代の特徴
Z世代は「自分らしさ」を重視する傾向があり、他人がどう思うかよりも、自分の個性を大切にします。
そのため、「自分だけへのフォロー」だと感じる内定者フォローに心を動かされます。
内定者の学生たちを「集団」としてだけではなく「個人」としても尊重し、それぞれに寄り添ったフォローを行いましょう。
※【60社の採用担当者に聞いた！内定辞退者に関する実態調査】の資料はこちら！
内定者フォローの3つの目的
次に、内定者フォローの目的について整理していきましょう。
内定者フォローを行う理由として、大きく下記3つの理由があります。
①内定辞退の防止
②就業前の準備
③入社後、早期退職の防止
①内定辞退の防止
ひとつめは冒頭にも説明したように内定辞退の防止についてです。
せっかく獲得した内定者に辞退されてしまうと、採用に要した時間・コストは無駄となり、人員計画にも大幅な支障が生まれます。
そのため内定辞退を防止する動きが大切です。
内定辞退防止の一番のポイントは、”内定者の不安を取り除くこと”です。
就職活動中、内定者は内定獲得に向けて必死に取り組みますが、内定をもらい一安心できた後、本当にこの企業に就職して良いのかを考え始めます。
家族からの何気ない一言などで、自分の選択が正しいのか不安が生じることも多くあります。
そういった不安を解消するために企業は内定者フォローを行う必要があるのです。
②就業前の準備
内定者の中には、入社したら一日でも早く活躍したいと思っているモチベーションの高い人材も多くいます。
内定者のモチベーションを維持するためにも、内定者フォローを活かして入社時から良いスタートを切れるよう準備期間を設けることも必要です。
業務に関する専門分野の知識はもちろん、ビジネスパーソンとしてのマインドを持ってもらえるようなフォロー企画を考えると良いでしょう。就業前の事前準備をすることで、前述した不安を解消することにも繋がります。
また、後述する入社後の早期退職を防止することにもつながります。入社後、新入社員として少しでも良いスタートを切れるよう、準備ができる環境を提供してあげましょう。
③入社後の早期退職の防止
内定者フォローをする理由の3つめは、「入社後の早期退職の防止」があげられます。新入社員は、入社後3年以内に3割が退職すると言われています。
原因は様々ですが、代表されるものとして「入社後のギャップ」があげられます。
内定をもらう前と、実際に入社して業務をしてみた後で、業務の内容、職場環境がイメージと違ったと感じる内定者も少なくありません。
そのため、入社前に業務の内容、一緒に働く社員、キャリアステップなどをできるだけ具体的に説明してあげることが必要です。
モチベーションの高い社員を育成することで、企業のパフォーマンスはあがります。
このように、内定者フォローは入社後のパフォーマンスや離職率にも影響する重要な施策といえます。
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内定者フォローを企画する際の大事な7つのポイント
続いて内定者フォローには様々な施策がありますが、企画する際のポイントについて解説いたします。
①内定者の不安な気持ちに寄り添い、安心させてあげる
②企業との絆を深める
③企業理念や価値観を浸透させる
④社員とのコミュニケーション機会を作る
⑤活躍している社員との交流機会をつくる
⑥SNSを活用して社内の情報をオープンにする
⑦定期的に連絡を入れる
①内定者の不安な気持ちに寄り添い、安心させてあげる
内定者フォローで最も重要なポイントは「学生の不安は何か」「その不安をどう取り除くか」を考え抜くことです。
社会人経験のない学生は、入社にあたって様々な不安でいっぱいです。学生の気持ちを正確に汲み取って、それを解消していくことが出来れば、内定者の心を惹きつけ、内定辞退を防ぐことが出来ます。
②企業との絆を深める
内定者フォローは、内定者に「この会社で働きたい」と思ってもらえるよう、企業と内定者のエンゲージメントを深める機会でもあります。
どうしたら、内定者のエンゲージメントを高められるか考えていきましょう。
③企業理念や価値観を浸透させる
企業へのエンゲージメントを深めるためには、会社の向かう方向性や価値観を伝えていく必要があります。
企業が持つ理念や価値観を、内定者フォローを通して浸透していけるように工夫しましょう。
④社員とのコミュニケーション機会を作る
内定者は、自分が働く会社の仲間達がどのような人であるか気になっています。
働いている社員とのコミュニケーションの機会を作ってあげるようにしましょう。
⑤活躍している社員との交流機会をつくる
働いている社員との交流をする際、トップで活躍している社員との交流も作ると良いでしょう。
活躍している社員と関わることで、内定者の目指すべきものが見え、モチベーションも高まります。
⑥SNSを活用して社内の情報をオープンにする
会社の雰囲気を知ることは、自分がその会社で働くイメージにも繋がります。
昨今、多くの企業がSNSを活用して、社内の様子を発信しています。
このように、オープンに社内の情報を発信していくことも、内定者が働くイメージを深めるために必要です。
⑦定期的に連絡を入れる
内定者フォローは、一度の企画を行っておしまいではありません。
内定者と定期的に連絡をとることが重要です。
しばらく連絡がこないと、内定者は放っておかれている、必要とされていないと認識してしまいます。
定期的に連絡をとり、内定者とのコニュニケーションを深めていきましょう。
内定辞退を防ぐ内定者フォロー事例17選
最後に内定者フォローの事例について解説していきます。
下記を参考にして、自社の目的に沿った方法を検討していきましょう。
①先輩社員との座談会
②内定者懇親会
③職場見学
④内定式
⑤社内イベント
⑥社内報
⑦内定者研修
⑧グループワーク
⑨合宿研修
⑩内定者インターン
⑪内定者によるイベント企画
⑫内定者課題
⑬資格取得の支援
⑭e-learning
⑮フォロー面談
⑯メンター制度の導入
⑰内定者フォローツールの導入
①先輩社員との座談会
内定者と既存社員でざっくばらんに喋ることができる機会は必要です。
仕事のやりがいや社員の人となりなど、お互い直接話すことで見えてくるものがあるでしょう。
学生はどんな人と働くのか不安でいっぱいです。入社時に知り合いの先輩社員がいることは心強く、安心材料にもなります。
また、学生に提供する情報に偏りが出ないよう、できるだけさまざまな職種、ポジションの現場社員に協力してもらうための仕組みづくりを考えましょう。
実際に働く社員の声を聞く場を作ることで、ロールモデルの創出やモチベーション向上にも繋がります。
特に若手社員と交流を持ってもらうことは、どのように仕事をするのか、どのような課題を乗り越えればよいのかなど入社直後のイメージを具体化する効果が期待できます。
同時に、内定者にとってだけでなく、協力してもらう現場社員にとってのメリットも把握しておきましょう。
自身の仕事のやりがいや自社の魅力を語ってもらうことは、現場社員自身のモチベーション向上につながる、後輩育成に対する興味喚起の良いきっかけになります。
これらの効果を現場上長にも伝えることで、協力してもらえる現場社員の幅が広がり、この施策の効果は倍増するでしょう。
②内定者懇親会
内定者同士の親睦を深めることは内定辞退防止に繋がります。
良好な人間関係ができることで、入社後の働いている姿をポジティブに想像しやすくなるのです。
懇親会のような形で、学生同士がコミュニケーションをとる機会を作ってあげましょう。
また、なるべくタイプの似ている学生（先輩社員含む）同士や、共通点をもつ内定者（先輩社員含む）同士を同じグループにするなどして、居心地が悪くならないよう配慮を行うことをおすすめします。
③職場見学
内定者は実際に自分がどのような環境で働くのか気になっています。
実際に職場を見学する機会を作ってあげ、入社後にその場所で働くイメージを具体化させましょう。
内容は、工場や施設など入社後に働く予定の職場内を見て回ることと、面談による説明や質疑応答が基本です。
同時に、その職場ならではの魅力を伝えてあげると更に効果的です。
特に会社の雰囲気は最もよく見られるポイントです。
会社のオフィスは、多くの方が1日の大半を過ごすことになるため、どんな雰囲気で社員が働いているのか、どんな社員の人がいるかなど社風や社員の表情もしっかりと見られています。
雰囲気の良い印象を与えると、見学者は安心した気持ちで過ごすことができ、会社に好感が持てるでしょう。
④内定式
内定式を行う意味合いの一つとして、内定者の気持ちの切り替えという狙いがあります。
内定したという実感を持たせ気を引き締めさせるとともに、入社を歓迎していることを伝える貴重な機会となります。
社長から経営理念やビジョンを直接聞くことで、企業への理解を深めることが期待できます。また、励ましの言葉を聞くことにより、自分への期待を感じられ、モチベーションを高める効果も期待できます。
学生が今後の流れを把握できるようスケジュールもこの場で伝え、入社までの道のりを具体的に示しましょう。
⑤社内イベントへの参加
企業によっては、入社前に社内イベントを行っているところもあります。
レクリエーション要素を入れたイベントを行うことによって、既存社員、内定者同士の繋がりを深めることができます。
例えば、協力しながらチームで行うオンラインクイズ大会を開催している企業もあり、参加者同士の相互理解を深める効果が期待できます。
また、チームビルディングを目的とした運動会やバーベキューなども事例として多くあります。
⑥社内報の送付
職場の雰囲気や自社の考え方、内定式の様子などを社内報として発信します。
定期的に企業トップのメッセージや最新情報をキャッチアップしたり、職場の雰囲気を知ることができたりします。自然と学生から社会人へのマインドチェンジを促すことができます。
また、学生本人のみならず、その親御さんにも直接アプローチできる数少ないツールです。社内報の紙面上で内定者について取り上げ褒めるなどすると更に良いでしょう。
下記で紹介する内定者インターンの一環として、学生にこれらの社内報制作のアシスタントをしてもらうのも非常にお勧めです。
社内報制作の打ち合わせのため、定期的に内定者と連絡・接触が発生し、囲い込み効果が期待できるほか、入社前に現役社員を取材することによって、社内に溶け込みやすくなるなどの副次的な効果もあります。
⑦内定者研修（業界理解研修、ビジネスマナー研修）
入社後、良いスタートができるよう事前に必要な研修を行っていくことをお勧めします。
モチベーションの高い内定者は、入社までの期間を活用し準備をしたいと考えています。業界理解研修・ビジネスマナー研修などは人気であり、多くの事例があります。
実際に入社後にどのようなスキルが求められているのか、各現場のニーズをきちんと把握し、入社後に活かせるような研修を企画しましょう。
アンケートなどで内定時にすでに身に着けているスキルは何か、どんなことが得意でどんなことが苦手なのかなどを把握することも重要です。強化すべきスキルが分かれば、自社の内定者に合わせた最適な研修を用意することができるでしょう。
また、労務的な点も注意が必要になります。
内定者はまだ雇用契約を結んでいないため、研修への参加を強要することはできません。
また、参加が義務と捉えられたり、一定時間集合する必要がある場合は、賃金の支払いなどが必要になることがあります。
詳しいことは専門家に確認しながら、内定者にきちんと合意を得たうえで、十分に注意をしながら内定者研修を行いましょう。
⑧グループワーク
グループワークでは、プレゼンテーションや共同作業、ゲームなどを行います。
基本的にはいくつかのグループに分かれて作業を行い、メンバーなどとコミュニケーションを取ることで、内定者同士がコミュニケーションを取る機会を設けられます。
また、グループワークにアイスブレイクを取り入れれば、さらに緊張をほぐせることが期待できます。
グループワークのネタはさまざまで、なかにはオンラインで実施できるものもあります。
論理的思考力を見つけてもらいたい場合には、グループ内で議論し、答えを導き出すネタを取り入れましょう。
物事の要点をまとめてわかりやすく伝えたり、全体の意見を引き出すために発言の少ない人に声をかけたりすることで、仕事で活用できるコミュニケーションについても学べるでしょう。
⑨合宿研修
合宿形式の研修によって内定者同士の距離感を縮め、相互理解を深めます。合宿研修は1日だけの研修と比べて一緒に過ごす時間が多いため、コミュニケーションの場が必然的に増えます。
結果として参加者の仲間意識を強化し、横の連携を重視する思考への変化を促すと言われています。学生の人間関係における不安軽減にも繋がるでしょう。
内容としては、企業の理念や事業内容、仕事の基礎やビジネスマナー、資格取得・業界特有の専門知識などの習得を目的としたプログラムが組まれることが多いです。
合宿を行う際は、学生が何を求めているかを見極め、適した内容にすることが重要です。
注意点としては、ある程度の日程と組織の人員を動員して実施する必要があるため、費用・労力ともに負担が大きいことです。
コストをつぎ込むだけの効果が得られるかを社内で検討すると同時に、学生にも負担なく参加してもらえるよう促す必要があります。そのため、かなり早い段階からの入念な準備が必要になります。
⑩内定者インターン
業務内容、会社の雰囲気を理解してもらうことが出来ます。
説明会や面接などを通して伝えていると思いますが、他者から話を聞くのと実際に自分で体験するのとでは理解度が異なります。
実務を通してしか分からない魅力を肌で感じてもらうことが出来るのがインターンシップを実施するメリットといえます。
また、先輩社員と共に働くことで交流を深め、帰属意識を高める効果があります。居心地の良い場所だと思ってもらえるよう、積極的にコミュニケーションを図りましょう。
副次的な効果として、選考時には分からなかった内定者の適性を知ることもできます。
内定者が実際に仕事をしている様子や、周囲の人とのコミュニケーションの取り方を見ることができるためです。
そのような情報から、配属場所やOJTトレーナーの割り当てを調整することができ、入社後の早期活躍にも繋がります。
内容としては、先輩社員のサポート業務を行うなどがおすすめです。調査、配送業務、備品整理、電話対応、書類作成などからはじまり、その業界や企業ならではの専門的な業務にも携わってもらいましょう。
株式会社アールナインでは、インターン業務として新卒採用の広報活動をしてもらうことで、 選考期間だけでは把握しにくい会社の魅力を感じ取ってもらい、 ４月の入社に繋げています。くわしくは「アールナイン内定者フォロー事例」の資料をご覧ください。
⑪内定者によるイベントの企画
社内イベントを内定者に企画してもらうというフォロー事例もあります。グループワークとはまた違う形で結束を強められるでしょう。主体性も強まり、会場の予約やスケジューリングといった社会人スキルも身につけられます。
ただし、内定者に丸投げしてしまわないよう、人事や運営チームがサポートする姿勢は忘れないようにしてください。
⑫内定者課題
入社意欲を高めてもらう、社会人になる自覚を持ってもらうほか、スキル向上に役立たせるなどの目的があります。
入社までの間に、業界や自社の事業、創業者のビジョンなどに触れ、自社への理解と入社への意欲が高まった状態で入社式を迎えることができるような課題を出しましょう。
一般的には、課題図書やレポート作成をしてもらう事例が多いです。自社が出版した書籍や運営するwebメディア、入社後に役立つビジネス書を読んでもらい、「この考え方は同業務に生かせるか」などの質問を与え、内容を深く考えてもらう課題などがあります。
注意点としては、学生側の負担をしっかりと考慮しないと「ブラック企業なのでは！？」と不信感を与え、内定辞退につながる可能性があります。
課題の量を多くしすぎない、書籍を読んでもらう場合は企業が購入し送付するなど配慮する必要があります。
⑬資格取得の支援
業務に必要な資格取得のための費用や書籍購入代などの支援制度を入社前から利用してもらうというフォロー事例があります。社員のスキル向上に対して積極的な姿勢を伝えることができ、他社との差別化を図る効果もあります。
入社後の業務にも活かすことができるため、早期戦力化にも繋がるでしょう。
⑭e-learning
通信教育を用いた学習やeラーニングなどの学習促進を通して、知識の獲得をフォローする事例も増えてきています。
ExcelなどのOffice系ソフトやタイピングなどの基礎的な社会人スキルの研修がパックになったものもあるため、初めてでも導入のハードルは低くなるでしょう。
⑮フォロー面談
内定者と直接話し合う場を設けます。入社後のミスマッチを防ぐためのすりあわせや、内定者の不安・疑問の解消に努め、入社意欲を向上させ囲い込む効果があります。
定期的に顔を合わせることで、身近に相談できる相手がいるという安心感が生まれ、帰属意識が高まるという効果もあります。
また、仕事への意欲や性格、希望する部署および業務、どのようなキャリアを積み上げたいのかなども見えてくるため、入社後の定着・育成にも繋がるでしょう。
この際、「なんとか自社に入社してほしい」という気持ちを前面に出すのではなく、あくまでもフラットに相談に乗るように心がけることがポイントです。
「自分を入社させるために大げさに言っているのではないか」という風に警戒されてしまうと、せっかくのフォロー面談で本音を引き出せません。一人の社会人の先輩として学生の不安や疑問に真摯に向き合い、安心できる環境を作ってあげましょう。
⑯メンター制度の導入
人事担当者とは別に、メンターとして各学生に先輩社員を配置し、業務のことからプライベートのことまで、気軽に話せる状態を作ってあげましょう。
そうして心強い味方を社内に作ることで安心感が生まれ、会社への帰属意識も強まります。
注意点としては、メンターの力量や相性によって、新入社員それぞれに対するサポートの質にバラつきが出てしまうということです。
学生のタイプを採用段階で見極め、年齢やバックグラインドまで考慮し、適したメンターを配置しましょう。
⑰内定者フォローツールの導入
内定者フォローツールとは、内定者と企業、または内定者同士のコミュニケーションを促すためのサービスです。
メッセージ機能・掲示板機能があり、細かいコミュニケーションを行えるようになるほか、内定者フォロー業務の効率化にも繋がります。
内定者とリアルタイムで連絡を取れるだけでなく、内定者管理の効率化にも役立ちます。
コミュニケーションに特化したSNS型や、入社前に知識や意欲を向上させるeラーニング型などさまざまな種類があるので、用途によって導入するツールを検討しましょう。
学生の提出物管理や日程調整を行えるツールなどであれば、採用担当者の負担を減らす効果も期待できます。
※内定者フォローツールについて、くわしくはこちらの記事をご覧ください。
内定者フォローツールおすすめ5選！リアルとセットで行うのが吉
最後に
以上が内定者フォロー事例についての解説でした。今後実践してみよう！と思う事例はありましたか？
今回紹介した事例は、学生のニーズを取り入れつつ特別コストをかけることなく実施できるものばかりです。社風に合わせて工夫し、内定辞退を防ぐためにご活用ください。
また、株式会社アールナインは、これまでの600社を超える採用実績の中での知識・ノウハウの蓄積に加え、内定者パルスサーベイツール「PEPS」で収集したデータをもとに内定者フォローを自社でも行っています。23卒の内定辞退率（内定出し→入社）は12人中8人の33％という結果になりました。
株式会社リクルートの調査では、2022年12月時点での内定辞退率は64.6%とされていることから、効果的な内定者フォローを実施できていることがわかると思います。
出典：就職プロセス調査（2023年卒）「2022年12月1日時点 内定状況」
以下の資料では、内定者が持つ悩みとそれに対応した施策を、アールナインでの事例をもとにご紹介しています。無料でお気軽にDL出来ますので、是非ご一読ください。