部下が辞めていくのはなぜ?現場マネジメントで離職率が改善できる方法とは

部下が辞めていくのはなぜ?現場マネジメントで離職率が改善できる方法とは

部下が辞めていくのはなぜ?現場マネジメントで離職率が改善できる方法とは 750 500 株式会社アールナイン

最近では、転職をする人が増えていたり、終身雇用が崩壊していることもあり、「自分の部下がたくさん辞めていく」という経験をしている管理職の方も多いのではないでしょうか?

平成28年の日本の離職率平均は15.0%となっており、平成24年14.8%、平成25年15.6%、平成26年15.5%、平成27年15.0%と推移しています。

自社の離職率がこの数値よりも高い場合には、離職が多い職場と言えるでしょう。このような状況の中で、部下の離職を止める方法はないのでしょうか?

今回は、部下の離職を減らすために現場のマネジメントが改善可能な6つの対処法について紹介します。

(参照:入職と離職の推移|厚生労働省)

 

マネジメントで改善可能な理由

部下が辞めていく理由は様々です。まずは、そんな中でも現場のマネジメントで、離職率を改善することが可能な理由について紹介します。

1. 本音が聞き出せていない

今まで、部下が仕事を辞めていった経験がある管理職の方は、部下の本音が聞き出せていたでしょうか?

仕事を辞める理由には「本音」と「建前」があるものです。まずは、普段から部下と本音でのコミュニケーションができるような信頼関係を築くことが必要だと言えるでしょう。

部下の話を聞く、仕事以外のコミュニケーションをとる、部下の目を見て話す、小さなことを褒めるなど基本的なところから改善していきましょう。

2. 優秀な部下に仕事が集中している

優秀な部下ほど早く辞めてしまうということはありませんでしょうか?そういった場合は、優秀な部下に仕事が集中してしまっているということが原因として考えられます。

働きに対する報酬が、給与やボーナスなどで還元されているのであれば納得感が得られるかもしれませんが、報酬も変わらず仕事が集中している状況だと、不満が溜まってしまいます。優秀な部下が納得感を持って働けるような環境を作りましょう。

3. 部下が成長実感を持てていない

部下の教育をしていると、至らない点・悪い点ばかりが目についてしまうというのは良くある話です。

しかし、至らない点・悪い点の指摘ばかりをしていると、部下は「自分は成長していない」と思ってしまいます。部下にフィードバックをする際には、できるようになった点・良い点も併せて伝えるようにして、部下が成長実感を持てるような環境作りを心がけましょう。

4. 高圧的な態度をとってしまっている

日頃から、部下に対して高圧的な態度をとっていませんか?

自分では「大丈夫」と思っていても、受け取る側が高圧的だと感じている場合もあります。自分の上司・同僚・部下など第三者の客観的な意見を聞き、自分の日頃の態度についても見直してみましょう。

5. フォローが足りていない

部下のへ教育やフォローが行き届いていないというのも、部下が立て続けに辞めてしまう原因の1つです。特に慢性的に人手不足に陥っている職場は、教育やフォローが行き届いていないという状況に陥りやすいと言えるでしょう。

このような場合には、マニュアルを整備する・意識的に部下に気を配るなどの改善策が有効です。

6. 価値観を押し付けてしまっている

人は論理だけでなく、感情で動く生き物ですので、能力だけでなく価値観や考え方を受け止めてあげるということも重要です。

仕事内容や働く条件が良かったとしても、上司から価値観を押し付けられてしまうような職場だと、立て続けに離職者が出てしまうでしょう。

 

マネジメントだけでは改善が難しい理由

部下が辞めてしまう理由の中には、他の要因も影響し、現場のマネジメントだけでは改善が難しい理由もあります。退職理由としては一般的にはこちらのケースの方が多いので、こうした場合に上司としてはどのように対応できるのか確認しておきましょう。

1. 給与や条件が合わない

部下が希望している給与や勤務条件が合わないというのは、大きく2つ問題があります。

まず1つは、採用時に給与や勤務条件について、本人と人事採用担当の間で認識の一致ができていなかったというケースです。人事の説明不足、あるいは本人の認識違いによるものですが、これは採用プロセス、あるいは内定前後のコミュニケーションを見直す必要がありますので、人事採用担当に適切なフィードバックをしましょう。

2つは、採用時に提示されたに情報については納得していたものの、実際にやってみたら「こんな仕事だったら、この給与じゃやってられない」「勤務条件も納得していたが、実際にやってみたら無理だった」というケースです。

これは本人の認識の問題もあるかもしれませんが、一方で「仕事の負荷がかかりすぎていたのではないか」とマネジメントを振り返る必要もあります。

「給与や勤務条件は、会社が決めていることだから仕方ない」と決めつけてしまわず、それを退職理由として言い出した背景に長時間労働や過度な要求などはなかったか、冷静に見直してみましょう。

2. 仕事内容が合わない

部門の範囲内であれば、部下の適性や希望と合致したような仕事内容を任せることは可能です。また、担当する職務について、部下の適性や希望が活かされるような仕事の捉え方を伝え、現在の職務と自分の適性の一致を見いだせるようにコミュニケーションをとることもできます。

しかし、本人が明確な意思をもっていて、それが現在の部門や社内ではどうしても実現できないこともあります。

後者の場合では離職はやむを得ない状況になりますが、いずれにしても今の業務の何に対して「合わない」と感じているのか、それはなぜなのかを丁寧にコミュニケーションをしていくことで、部下の環境を改善するにはどうしたらよいのかが見えてくるでしょう。

3. 人間関係が合わない

退職理由で最も多いのは、上司・同僚・取引先との人間関係です。

このうち、同僚や取引先との人間関係が問題であれば、グループ編成を変える・取引先の担当を変えるなどマネジメントで改善できる余地があります。

しかし「上司」であるあなたとの人間関係が問題だと、少々問題は複雑です。「合わない」というのは、双方の問題ですから、あなた自身も部下に対して思うところがきっとあるでしょう。

お互いに冷静になり、改善できるところは改善し、歩み寄れればよいのですが、それはなかなか難易度の高いことでもあります。その場合は、人事部に相談し、自分か部下のどちらかの異動を検討することも一案でしょう。

 

まずは自分ができる対策を

離職の原因は人によって様々です。

「退職する」と心に決めた人を引き止め、その意思を覆すことは容易ではありませんが、退職を希望する社員と最後にきちんと話をし、その退職理由に素直に耳を傾けることで、次の退職者を出さないようマネジメントや職場を変えていくことができます。

特に、退職が相次ぐ場合は、退職理由を「こうなんだろう」と決めつけず、ぜひ退職者とコミュニケーションをとってみてください。そこに、離職率を改善するヒントがあるはずです。