理系採用に苦戦…新卒で理系学生を獲るために大切な3つのポイントとは

理系採用に苦戦…新卒で理系学生を獲るために大切な3つのポイントとは

理系採用に苦戦…新卒で理系学生を獲るために大切な3つのポイントとは 640 480 株式会社アールナイン

理系の学生を新卒採用している企業は、様々な課題を抱えています。

自社のターゲットとする学生はどうすれば集まるのか、理系の学生を採用するメリットは何かなど、理系学生を採用する目的やフィットする採用手法が不明確になっていることも多いのではないでしょうか。

そこで今回は、理系学生を採用したい企業のための必要なポイントや、理系学生にアプローチするのに効果的な大学訪問について解説します。

理系の新卒採用事情とは

近年、理系学生の需要は拡大し、多くの企業で理系学生をターゲットとした採用活動が行われています。

その背景には、企業のDXやテクノロジーの進化があります。

特にコロナ禍では数々の業界が致命的なダメージを負ったのに対し、IT業界はリモートワークの増加や様々なサービスのオンライン化などを追い風に、成長を続けています。

そのため、エンジニアなど理系学生が就職する業種が伸び、需要が拡大しているのです。

また、理系学生は大手志向が強いといわれています。

ワンキャリアクラウドの理系学生を対象としたアンケートによると、就活人気ランキングは資生堂、富士フイルム、野村総合研究所、ソニーグループ、NTTデータと名だたる企業が並んでいます。

こうした結果は、理系学生は研究室の実験などで忙しく就活の時間を確保しにくいため、中小企業の企業研究まで手が回らないという事情も影響しているようです。また、院進する学生が多く学費がかかるため、給与面でパフォーマンスの高い大企業を選びやすいことなども考えられます。

参考URL:ワンキャリアクラウド「23卒理系 就活人気ランキングTOP500を発表! 今、理系学生が最も気になる企業とは?」 

理系学生が忙しい傾向にある理由

理系学生が就活に時間を割きにくいほど忙しい理由は、いくつかあります。

まず、授業内容の専門性が高く講義についていくための準備が大変であることです。

課題を終わらせるのも簡単ではなく、テスト対策も十分な勉強が必要です。

実験結果をまとめたレポートを書かなくてはならず、実験をすること自体に時間がかかってしまいます。

大学3年生になると研究室に入りますが、そこでも自分の研究と並行して教授の手伝いなどが発生し、実験のほかに論文を読むなど日々やるべきタスクが大量にあります。

就活という観点からみると、このように研究活動に費やす時間が多い理系学生は就活のための時間をとりにくいとも言えます。

理系の新卒を採用する4つのメリット

企業にとって、理系の学生は非常に魅力的です。

彼らにどんな特徴があるのか、採用すると具体的にどんなメリットがあるのかを4つにまとめました。

専門性が高い

理系学生は学部や院で学んだ専門的な知識を、就職後に「即戦力」という形で活かすことができます。

営業職1つとっても理系学生であれば技術営業として、商品の細かい点を理解したうえで顧客とコミュニケーションをとることができ、技術的なサポートやカスタマイズといった点までカバーすることが可能です。

ほかにも、例えば化学系メーカーで化学製品の研究や開発に従事したり、保険業界で統計学や確率論の知識を活用したり、不動産業界やインフラ業界で土木や建設、エネルギーについて学んだことを活かしたりできます。

ロジカルシンキングができる

ロジカルシンキングとは、物事を論理的にとらえ、結論と根拠のつながりを整理しながら考える思考法のことです。

社会人に必要なスキルの1つで、自分の意見や情報を社内のメンバーや顧客に正確に伝えたり、問題が発生した時に速やかに解決に導いたりするために必要なスキルです。

新卒採用では業務に関する知識はほぼない状態で内定を出しますが、こういった基礎的な力は非常に重要な要素でしょう。

理系の学生は研究の中で、自分で問いを立て、実験して、結果を分析して、結論を出すという一連の作業を何度も行います。

つまり、学生生活の中で自然にロジカルシンキングの能力を伸ばす訓練をしているのです。

そのため、社会に出てからも、直感ではなく客観的な数値やデータから物事を考えることができます。

数理能力が高い

理系学生は数理能力が高い点も特徴的です。

四則計算や一次方程式などの数学的な要素はもちろん、特定の数字からどんな結論が導き出せるかを考える力も養われています。

数理能力が高いと、「課題を分析し、ゴールを設定し、効率的に行動する」ということができます。

そのため、商品開発や品質管理など様々な数値を扱う仕事はもちろん、それ以外の部署でも能力を活かしてパフォーマンスを発揮できるでしょう。

データ分析力や解析力がある

理系学生は研究を通して、様々なデータを分析する経験を積んでいます。

そのため、分析力や解析力があり入社後もそのスキルを活かすことが可能です。

物事を分析する手法として、アソシエーション・バスケット分析やクロス集計・線形回帰分析、ロジスティック回帰分析など多くの種類がありますが、入社後の早い段階からそういった手法を活用できるでしょう。

理系の新卒を採用するために必要な3つのポイント

理系学生を採用することは企業にとって多くのメリットがあります。

一方で、優秀な学生を採用することは簡単ではありません。

そのため、まずは以下の3つのポイントを確実に押さえましょう。

大手企業にはない自社の魅力をアピールする

先述の通り、理系学生は大手企業を志望する傾向にあります。

つまり、中小企業の採用活動においては、大手企業と匹敵するもしくは大手企業にはない自社の魅力をアピールしなくてはなりません。

例えば、大手企業では業務が完全な縦割りになっていて自分のタスク以外は何もできないということがあります。

変化の少ない環境で決められたことだけやっていきたい学生にとってはいいかもしれませんが、「柔軟な環境の中でいろいろなことにチャレンジしたい」「仕事を通じて早期に成長したい」という方にとっては、幅広い業務を経験できる中小企業の方が魅力的です。

また、社長や管理職との距離の近さもポイントでしょう。

大手企業の場合、「社長は入社式で見た切りで、もちろん話したこともない」という人が大半です。

しかし中小企業なら距離が近く、頻繁にコミュニケーションをとることができ、経営者の考えや行動をそばで学ぶことができます。

理系学生の採用サービスや採用コンサルティングを利用する

新卒採用のプラットフォームといえばマイナビやリクナビがメジャーですが、中には理系学生だけをターゲットに絞ったものもあります。

そういったサービスを利用することで、効率的にアプローチすることが可能です。

サイトによって機械系、電気系、情報系、化学系など強みが異なるケースもあるので、自社で採用したい学生にマッチしたプラットフォームを選ぶようにしましょう。

また、採用コンサルティングや採用代行などのアウトソーシングサービスの活用もおすすめです。

こういった企業では毎年様々なタイプの学生の採用に携わっているため、理系学生の採用についての知見も蓄積されています。

採用計画の策定から募集、選考、面接、内定後フォローまで一気通貫で対応してくれるタイプもあれば、理系学生の母集団形成だけを依頼できるタイプもあります。

自社の人員や予算にかけられるコストなどをもとに、部分的にでもこういったアウトソーシングサービスを利用することでより効率的に理系学生を採用することができます。

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学校推薦・教授推薦からつなげる

大学とつながりを持ち学校推薦の枠を振り分けると、特定の学校の理系学生が自社に応募してくれるようになります。

推薦枠は毎年変更できるので、もし前年に採用した学生が優秀であれば翌年に増やすといったことができます。

また、理系学生の就活においては教授推薦もよくあります。

これは大学教授がつながりのある企業に研究室の学生を推薦し、選考を受けさせるという手法です。

理系学生を採用する方法

理系学生を採用する方法は、いくつかあります。

新卒採用をする際は、自社に合った採用活動を実施しましょう。

理系学生を採用する方法は、次の4種類です。

  • 求人媒体採用
  • 人材紹介
  • ダイレクトリクルーティング
  • 大学訪問

それぞれの採用方法を解説していくので、自社に最適な採用方法を検討してみましょう。

求人媒体採用

理系学生を採用する方法として、求人媒体を利用した採用が一般的です。

求人媒体採用とは、就職サイトや求人サイトなどの求人媒体に、求人情報を掲載して応募者を集める採用活動のことです。

求人媒体に掲載料を支払って、求人情報を掲載しておくことで、興味を持った人材からの応募を集めます。

新卒・中途に関わらず、求人媒体の活用は採用活動として一般的な方法です。

人材紹介

理系学生を採用する方法として、人材紹介を利用する方法があります。

人材紹介とは、人材紹介会社から自社の条件にマッチする人材を紹介してもらう方法です。

人材紹介は成功報酬型サービスで、人材を採用した時に紹介料を人材紹介会社に支払います。

人材紹介は、求人媒体採用に並び採用活動として一般的な方法です。

ダイレクトリクルーティング

優秀な理系人材がいれば、自社が直接アプローチして獲得できるダイレクトリクルーティングがおすすめです。

ダイレクトリクルーティングとは、求人媒体採用や人材紹介と違って、求職者からの応募を待つのではなく、企業が優秀な人材に直接アプローチしてスカウトします。

求人媒体採用や人材紹介など、従来の「守りの採用活動」ではなく、自社が直接優秀な人材を獲得しにいく「攻めの採用活動」です。

ダイレクトリクルーティングの具体的な手法として、SNS採用・データベース採用・の2種類があります。

SNS採用は、SNS上でターゲットとなる求職者にDMやメッセージを送ったり、企業情報・求人情報を配信したりして応募者を集客・獲得する方法です。

データベース採用は、求職者や就活生の情報が集められたダイレクトリクルーティングサービスを利用して、求職者に直接スカウトメールやオファーを送る方法です。理系人材に特化したサービスもありますので、各サービスの理系の登録者数を比較検討してみるのもよいでしょう。採用ターゲットに適う理系人材と出会ったら、自社に合う方法でアプローチしていきましょう。

大学訪問

大学を訪問して、大学に在籍している学生に自社の魅力を伝える大学訪問も、新卒採用活動におすすめです。

学生に直接アプローチするのではなく、大学の教授やキャリアセンターを訪問します。自社のパンフレットや求人票を大学に置いてもらい、学生に自社をアピールしてもらえるよう働きかけましょう。

また、大学との信頼関係を築けると、大学内の就活イベントに参加して、理系学生と直接コミュニケーションをとる機会を得ることができます。

理系学生の場合、大学訪問を通して大学の理系学部の担当教授と信頼関係を築き、学生に自社を推薦してもらう、学生を紹介してもらうことも最も効果的な方法の1つです。

【アールナイン】学校訪問成功事例
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理系の新卒を採用するために効果的な大学訪問

理系学生の採用を行うために効果的なのが、大学訪問です。

大学訪問とは何か、どのように進めればよいかを解説します。

大学訪問とは

大学訪問とは、特定の大学の学生を採用するため、その大学のキャリアセンターや就職課などを訪問することです。

まずどんな学生を採用したいかターゲットを設計し、それに合った大学を選定します。

あまり多すぎると負担が大きいため、最初のうちは2~3校に絞るのがおすすめです。

大学を決めたら求人票や会社パンフレットなどを制作し、準備を整えます。

求人票には業務内容や待遇などの基本情報を網羅的に載せ、会社パンフレットには写真などのビジュアルや社員インタビューを載せたりして、より詳しい情報を伝えるイメージです。

準備ができたらアポイントメントをとります。

アポの取り方や訪問するタイミングについては、多くの大学がホームページなどに明記しています。

アポが取れたら、その大学について事前リサーチをしましょう。

どんな理系学部があるか、どんな就職実績があるかなどを頭に入れておくと、当日のコミュニケーションがスムーズになります。

そして、実際に大学を訪問します。

大学にもよりますが、有名大学や首都圏の大学は多くの企業から大学訪問をされています。

そのためあまり長い時間をとってもらうのは難しいと考えておきましょう。

大学訪問は一度きりで終わるものではなく、何度も繰り返すことで担当者と関係性を構築できます。

初回の訪問であれこれ伝えようとするのではなく、まずは自社について知ってもらうことを目的とするのがおすすめです。

訪問が終わったらお礼のメールを送ります。

その後のやり取りも絶やさず、レスポンスは速くするよう心がけてください。

大学訪問で理系学生を採用するコツ 

大学訪問を通じて理系学生を採用するには、まず理系学生の就活スケジュールを押さえておくことが重要です。

それにそって訪問することで、効率よく採用活動を行うことができます。

年によって変動しますが、大学3年生の冬ごろから研究室を選び、同じころに学校推薦が始まります。

大学4年生になる直前から会社説明会などに参加してエントリーし、6月ごろには内定が出るというパターンが一般的です。

また、訪問する大学で悩んだら自社の従業員の母校がおすすめです。

特に若手社員なら直近の大学事情もヒアリングできますし、学校側にも「御校の卒業生が活躍しているから、ぜひまた採用したい」とアピールするポイントにもなります。

最後に、大学訪問は長期的な視点で取り組むことが重要です。

キャリアセンターなどの担当者と関係性が作れれば、研究室を紹介してもらい推薦のような形で選考を受けてもらうことができます。

まとめ

うまく理系学生を新卒採用できれば、企業にとって大きな利益になります。

効率的に自社が求める学生にアプローチするため、大学訪問を始め様々な準備を整えましょう。

特に中小企業においては戦略を立てて採用活動を行うことが大切です。