リファラル採用のメリット・デメリット【失敗しないコツも解説】

「採用手法の幅を広げたいが、リファラル採用を導入すべきか迷っている」 「リファラル採用が自社に適した採用手法なのかどうか知りたい」 「リファラル採用をどのように運用すれば良いかわからない」 このような悩みを抱えている採用担当者の方におすすめの記事となっています。 採用手法には、それぞれメリット・デメリットがあり、自社の採用課題にあわせて選択していく必要があります。 その中で、近年注目されている採用手法の１つが「リファラル採用」です。従来のマス層にアプローチする採用手法から、近年は質を重視した個人へのアプローチに注目が集まっています。 そこで今回は、近年のトレンドの１つでもあるリファラル採用について解説していきます。 リファラル採用は、「紹介制度という認識はあるがそれ以上のことはよくわからない」という方も多いのではないでしょうか。 この記事では、リファラル採用の本質やメリット・デメリットを解説し、最後に導入する際に失敗しないポイントについてもお伝えいたします。この記事を読むことで、リファラル採用導入の一歩を踏み出せる内容となっております。

近年注目の採用手法、リファラル採用とは？

リファラル採用とは、自社に在籍している従業員から人材を紹介してもらう採用手法です。 性質として、人は同質の人と繋がりを持ちたがる傾向があります。この点から、優秀な社員の知人には優秀な人材がいるという考え方ができます。 加えて、リファラル採用では、採用コストを大幅に抑えられるというメリットもあります。 リファラル採用は、採用コストを抑え、質の高い人材を獲得できるため、近年非常に注目されています。

 「リファラル採用」と「縁故採用」に違いはあるのか？

「リファラル採用」と「縁故採用」はどちらも紹介型の採用手法ですが、異なる要素もあります。 大きく違うのは、下記3つのポイントです。 ・採用の目的 ・紹介者が誰か ・どのような選考プロセスとなるか 縁故採用について、まとめると以下のようになります。 【縁故採用】 採用の目的　：付き合いや関係性を重視している場合が多い 紹介者　　　：経営陣、役員などの一部社員や取引先が多い 選考プロセス：通常の選考プロセスとは異なり、入社を前提に優遇した選考プロセスで行うことが多い 対して、リファラル採用の概要は以下のようになります。 【リファラル採用】 採用の目的　：組織強化 紹介者　　　：一般社員を含む全ての社員が対象 選考プロセス：他の求職者と同一 このように、縁故採用とリファラル採用では、目的や各要素が異なります。 縁故採用は古くから「コネ入社」としてネガティブな影響を与えるものでしたが、リファラル採用は、人材の質の向上とともに、社内文化醸成の効果もあるポジティブなものとして認識されています。

コロナ禍でリファラル採用が注目されている理由

現在、リファラル採用が注目されている背景について解説いたします。 株式会社MyReferが2021年5月に調査した結果によると、下記の3点が採用課題の上位であることがわかりました。 ・採用コストがかかる ・オンラインで選考する中で人材の見極めが難しい ・エージェントやスカウトで求める人材が見つからない この様な採用課題に対して、4割以上の企業がリファラル採用の活用・検討をしていることが確認できています。 少子高齢化や景気動向など、その他要因での人手不足も不安視されるため、より質の高い人材とのマッチング率を高めていきたいという企業の意向がリファラル採用の導入へと繋がっています。 《引用元》 株式会社MyRefer　【調査レポート】コロナ禍のリファラル採用調査 https://i-myrefer.jp/media/resource/resource_153/

リファラル採用を導入する5つのメリット

続いて、リファラル採用を自社に導入するメリットについて解説していきます。 メリットを理解することで、採用課題に適した運用をしていきましょう。

1. 採用後の定着率が上がる

リファラル採用を導入することで、採用後の定着率を上げることができます。 自社で活躍している人材からの紹介の場合、同様の思考傾向や価値観を持った人材を紹介してもらえる可能が高まります。 そのため、入社後も自社での活躍が期待でき、早期退職のリスクも軽減されるでしょう。 また、知り合いが自社にいることで、不安な点や不明な点を相談しやすいというのも、定着率が上がる要因といえます。

2. 採用コストを抑えられる

採用コストを抑えることができるのも、リファラル採用の大きなポイントです。 求人掲載や人材紹介会社を利用する場合のように、外部へ委託するコストがかからないため、極論を言うと採用コストを0にすることも可能です。 実際は、リファラル採用の文化醸成や効率化のため、紹介してくれた社員にインセンティブを出したり、運用管理のためのツール利用料が発生することはあります。 ただ、そのような費用を考慮しても、他の採用手法と比較するとコストが安いというのがリファラル採用のメリットの１つです。

3. 転職潜在層へアプローチできる

リファラル採用では、転職潜在層にアプローチできることも大きなメリットです。求人広告や人材紹介などは、通常、転職意向のある顕在層の求職者が利用します。 顕在層の人材は、転職先として何社かを比較検討するため、採用する企業側としては競合に勝たなければいけない状況になります。 しかし、リファラル採用では、まだ転職市場に出てきていない潜在層の人材へアプローチすることができるため、競合が発生しません。 競合が目をつけていない、優秀な人材へアプローチをすることができます。

4. 採用プロセスの簡略化により、担当者の労力や人件費を削減できる

リファラル採用では、採用プロセスを簡略化できることもメリットと言えます。 リファラル採用以外の採用手法では、以下のように求職者を呼び込むまでのプロセスが必要です。 ・求人掲載　　→求人原稿の作成 ・人材紹介　　→担当者との打ち合わせ ・転職イベント→イベント会場の予約・設置 リファラル採用では、上記のような準備プロセスを省き、応募してもらった状態から採用活動をスタートできるため、採用担当者の労力や人件費を削減することができます。

5. 従業員のエンゲージメントが向上する

リファラル採用は人材獲得の成果以外にも、社内を活性化させる効果があります。 リファラル採用を通して、従業員のエンゲージメントが上がる理由としては、下記4つの要因があります。 ・自社を知人へ紹介するにあたり、会社のビジョンや魅力を棚卸しする機会となる ・知人に自社を紹介する際、会社の顔として話すため当事者意識が高まる ・企業側もリファラル採用の効率を高めるため、従業員のエンゲージメント向上に積極的に取り組むようになる ・自社を知人へ紹介にするにあたり、会社のビジョンや魅力を棚卸しする機会となる 知人に自社を紹介する際、会社のビジョンや方向性、福利厚生や待遇面の良さ、一緒に働く仲間の魅力、業務のやりがいなどを棚卸しすることになります。 普段、自分でも気づいていなかったことや、忘れていた魅力を整理することで、紹介する側の社員のエンゲージメントが高まります。

・知人に自社を紹介する際、会社の顔として話すため当事者意識が高まる

知人に自社を紹介する際、紹介者は会社の顔として話します。 営業や顧客対応をする社員は、普段から会社を代表する機会があるかも知れませんが、内勤の社員の場合、会社を代表して他者と話す機会も少ないため、帰属意識が薄まってしまうこともあります。 会社を代表して良さを伝えることで、自分も会社の一員であるという当事者意識が高まります。

・企業側もリファラル採用の効率を高めるため、従業員のエンゲージメント向上に積極的になる

リファラル採用は従業員の協力なくして成功しません。 従業員に協力してもらうためには、従業員のエンゲージメントアップは必須の条件です。 そのため、企業も従業員のエンゲージメントアップを課題とした施策に積極的になります。 リファラル採用を通して企業と従業員が同じ方向を向くことができれば、従業員のエンゲージメントが高まる効果も期待できます。

リファラル採用の6つのデメリット

リファラル採用のデメリットについて解説していきます。 リファラル採用も良い面ばかりではなく、デメリットもあります。導入する際は、事前に正しい知識を頭に入れておきましょう。

1. 人間関係の配慮が必要

リファラル採用では、紹介した社員、紹介された社員のそれぞれに配慮が必要です。 紹介採用という性質上、紹介者と被紹介者の間で人間関係のトラブルが起こった際、職場にも影響を与えます。 また、紹介者と被紹介者の関係が深い場合、一方の社員の影響を多分に受けるため、どちらかが退職した際に一緒に辞めてしまうというリスクもあります。 人員配置を考えたり、個々の社員と会社との関係性を深めたりすることで対処していくようにしましょう。

2. 採用までのプロセスが可視化しにくい

リファラル採用では、既存社員が紹介にあたってどれだけ貢献したか、どのチームがリファラル採用に積極的であったかなどを可視化しづらい点があります。 不透明なままインセンティブ設計をしてしまうと、紹介者から不満の声が出る可能性も高くなります。 説得力のあるデータを集められるよう、リファラル採用のツールを活用するなどして、正しい数値集めや、適正な評価をしていくことが重要です。

3. 人材の傾向が偏る可能性が高い

リファラル採用は、自社の社員の傾向と同質の人材を獲得できるのがメリットです。しかし、これは裏を返せば、人材が偏るという側面もあることを理解しておきましょう。 同質の人材だけでは、社内に新しい風を吹かせる人材が少なく恐れもあります。また、紹介者と同質の人材が集まるため、社内で派閥ができるリスクもあります。 質の高い人材が確保できるリファラル採用と、マス層からの獲得を狙う採用手法とを組み合わせ、極度に人材が偏よらないようにする工夫も必要です。

4. 他の社員から、コネ採用と勘違いされる可能性もある

「リファラル採用」と「縁故採用」の違いを前述しましたが、既存社員の中にはこの違いを理解していない社員がいるかもしれません。 そのため「コネ入社」と認識し、リファラル採用で入社した社員のことを、あまり良く思わない従業員が出る可能性も考えられます。そうならないよう、リファラル採用の正しい認識を社内に浸透させることが必要です。

5. 不採用となった場合、関係性に問題が生じる可能性がある

リファラル採用は縁故採用と異なり、通常の選考プロセスで採用を判断します。そのため、リファラル採用であっても不採用となる可能性はあります。 不採用となった際、紹介者と被紹介者の関係性、紹介者と会社との関係性に問題が生じる可能性があります。 リファラル採用では、事前に不採用となる可能性もあることを紹介者、被紹介者に伝えておきましょう。

6. 大量数の採用や、即採用が必要な場合には向いていない

リファラル採用は、社内での文化醸成をしっかりと行い、社員の能動的な動きによって成立する採用手法です。そのため、紹介の機会や人数は限定されます。 大量数の採用や、即採用したいという場合には向いていない採用手法ですので、他の採用手法と並行して活用することが望ましいでしょう。

リファラル採用の導入に適した採用課題

リファラル採用は、以下のような採用課題を抱えている状況で効果を発揮します。 ・人材の質を高めたい ・社員のエンゲージメントを高めたい ・中長期で活用できる、採用コストを抑えた採用手法を確立したい

・人材の質を高めたい

リファラル採用では自社社員と同質の人材を集めることができるため、自社に合った質の高い人材の獲得が期待できます。 人材の質を高めることが採用課題となる状況では、効果を期待できる採用手法です。

・従業員のエンゲージメントを高めたい

リファラル採用を成功させるプロセスで、従業員のエンゲージメント向上は必須課題です。 リファラル採用は、企業にとっては従業員のエンゲージメントを高めることを考える機会となります。 また、従業員自身も自社を紹介するプロセスで、能動的に会社へのエンゲージメントを高める機会となります。 このように、従業員のエンゲージメント向上という観点でも、リファラル採用の導入には効果が期待できます。

・長期を見て安定的な採用手法を確立したい

リファラル採用は、即効性のある採用手法ではありません。時間をかけて文化醸成し、長期を見て安定的な採用を目指すものです。 現在の採用が場当たり的なものになってしまっている場合は、リファラル採用を導入することで安定期な採用経路を確保することができます。

リファラル採用の導入で失敗しないための6つのポイント

リファラル採用を実際に導入するにあたって、多くの企業が失敗してしまうポイントがあります。 事前にチェックして、失敗しないためのポイントをしっかりと押さえておきましょう。

1. 従業員のエンゲージメントを上げる

前述している通り、リファラル採用では従業員のエンゲージメントを上げることが必須です。従業員のエンゲージメントが低い状態では、従業員は自社を紹介しようとは思いません。 インセンティブだけに頼らず、まず自社社員のエンゲージメントを上げる施策を考えましょう。 リファラル採用は社員の紹介頼みですから、「自分の知り合いに紹介したい」「会社が大好きだ」と思ってもらわなくてはいけません。 転職は珍しいことではなくなりましたが、人生を左右する大きな出来事であることは変わりませんので、その後の友人関係等も考えると、紹介する方もある程度の自信がなければいけないの、業務面でも福利厚生面でも社員満足度を高いレベルで維持し続ける必要があるのです。 リファラル採用が定着している会社は社員満足度が高く、風土が良い会社とも言えるでしょう。

2 企業のゴールを全社員で共有する

企業がイメージするゴールと、各社員がイメージするゴールが異なっていては、リファラル採用を通して自社が求める社員を獲得することはできません。 企業のビジョンや価値観、自社が求める人物像を全社員と共有することが大切です。 ゴールの認識を一致させることで、社内全体で同じ方向に向かった採用活動を行うことができます。 候補者が転職を決めるかどうかの判断基準として、経営状況や将来性は非常に重要な要素です。ということは、社員が自社のことを紹介し、一緒に働くことを提案する際に、社員が自社の経営状況や中長期の経営計画についてある程度は説明できる必要があります。 リファラル採用の為だけではなく、会社全体のことが見える、経営トップの考えていることを全社員が理解しておく、ということは会社の成長にとっても欠かせないことなのです。 

3. 紹介者へのインセンティブ制度を設計する

リファラル採用を成功させるためには、感謝の気持ちとして紹介者へインセンティブを与えることも検討しましょう。 必須ではありませんが多くの企業が導入しており、インセンティブによってモチベーションが上がることも実証されています。 ただ、インセンティブはあくまで感謝の気持ちを表すものであり、報酬目的の要素が強くなりすぎないよう金額を考えることも重要です。 まず従業員のエンゲージメントを高めたうえで、インセンティブの制度を導入するようにしましょう。

4. リファラル採用以外の採用手法も並行して活用する

リファラル採用は、全ての状況に応じた万能な採用手法ではありません。大量数の採用や即採用が必要な場面には適していない採用手法です。 リファラル採用だけに頼り、従業員へプレッシャーをかけてもマイナスにしかなりません。 他の採用手法と並行して活用しながら、リファラル採用では長期で安定的な採用ができることを目指しましょう。

5. 常にPDCAを回して改善をしていく

リファラル採用は、一度運用したら終わりではありません。 いざ運用を始めてみると、紹介人数が少ない、人材の質が思った以上に高くない、インセンティブの適正額がわからないなど、様々な課題が見えてくるでしょう。 運用が始まってからも常に課題を捉えながら、効果的な制度となるよう改善していきましょう。

6. リファラル採用専用ツールの導入を検討する

リファラル採用では、運用時の状況を可視化しづらい面があります。 誰がどれだけ貢献したか、どのチームでリファラル採用が浸透しているかなどはデータを集めて追跡していくことが大切です。 リファラル採用専用のツールもリリースされているため、リファラル採用を取り入れる際はツールの導入も検討した方が良いでしょう。 KPI管理、タスク管理、実績管理などがツール内で行えるため、労力を削減し、より効果的な運用ができるようになります。

7．リファラル採用の周知徹底に努めること 

これが最も重要かもしれませんが、リファラル採用成功の秘訣は「単発で終わらせないこと」です。人付き合いは、仕事で出会う人、プライベートで出会う人等、延々と続きます。ということはリファラル採用も長期にわたって社員に協力してもらい続ける必要があるのです。 日頃から忙しい社員にとって「誰かいい人いたら紹介して？」と頼むだけではなかなか動いてもらえません。動いてもらうためには、リファラル採用が自社の成長にとってどれほど有意義で必要なことであるか、ということを定期的に説明し続けることで社員のマインドシェアを維持する必要があります。 頭の片隅にいつも「リファラル採用」を留めておいてもらうことで、その時募集していない職種であったとしても「こんな人いますけどどうですか？」と気軽に紹介してもらう関係性を作ることができるのです。 

8．紹介しやすい環境やシステムの整備 

紹介するまでに、煩雑な手続きや根回しが必要、となると一気に紹介のハードルが上がります。最低限の要件やチェック項目を満たしていれば、気軽に紹介できるような運用しやすい制度であるべきなのです。 社内のイントラネットに、リファラル採用のツールを導入することなども得策です。また、社員の善意に甘えてボランティアでお願いし続けるのではなく、リファラル採用で入社したり、定着したら（例えば入社して3年経過した）、その都度紹介した社員の評価に反映させる等、紹介し続けたいと思えるようなインセンティブも重要です。  人材は経営にとって重要な資源です。会社を支える重要な人材確保に一役買ったということは評価されるべきことなのです。

リファラル採用を実例で解説！良い例の共通点はここ！

最後にリファラル採用に成功している企業の例を簡単に3つご紹介しましょう。

社員数30名のベンチャー企業A社

飲食の店舗運営やキュレーションサイトを運営するA社は社員30名中25名がリファラル採用で、元々の社員からの紹介は0です。 5人で会社を立ち上げた時は飲食店1店舗を運営する会社でしたが、その飲食店を起点として、人脈を広げ、自社のビジョンをSNS等を通じて発信し続けた結果、共感するお客さんや知り合い等から紹介を受け、創業から5年で30名を越える会社になり新聞等でも取り上げられるようになりました。

エンタメ系企業B社 

エンタメ系企業B社は、業界の特性もあって人材の流動が激しい企業でした。やりたいことが明確で、専門スキルを持った社員が多く、ステップアップとして転職を繰り返す社員も多かったのです。 人材の流動が激しい業界・企業だからこそリファラルは紹介のハードルが低いのではないか、専門性スキルの高い社員が多いからこそ、会社を越えた横のつながりも強いのではないかと考えたのです。そこでまず役員クラスから初めて徐々に一般社員への浸透を高めました。 広いようで狭い業界なので業界で有名な人を1人入社させたことで、社員に広告的に「〇〇社の＊＊さんが入社したらしい！」と一気にリファラル採用が広がりました。

トップメーカーC社 

単体で2000名、グループ会社含めると3万人の規模の大手メーカーC社は、なかなかリファラルが活用できないことに悩んでいました。新卒、中途採用の担当が兼任という人員配置を見直し、リファラルの専任社員を1人付けたのです。 社内のイントラネットで専用ページを用意し、そこで常にリファラル採用の意義や進捗、時には成功事例を紹介することで徐々に社員に広がっていき、営業等専門性の低い部門から紹介してもらえるようになりました。

リファラル採用に成功している3社の共通点は「発信し続けたこと」です。 

それぞれが自分達のビジョンやリファラル採用について発信し続けたことで、認知を高め共感者を増やしてリファラル採用の数を増やしていったのです。 先述しましたが、リファラル採用は人との繋がりですので、うまく活用できれば社員がいる限り続けることのできる採用手法です。目的に合った採用手法をうまく活用して、良い人材を採用してくださいね！ リファラル採用やその他採用手法にお悩みであれば、一度我々アールナインにご相談ください。

リファラル採用は大手、ベンチャー問わず導入されている

エン・ジャパンの調査では、現在6割以上の企業にリファラル採用の経験があることがわかっています。 リファラル採用で成果をおさめている企業としては、以下のような企業が挙げられます。 ・トヨタ自動車株式会社 ・株式会社博報堂 ・富士通株式会社 ・NTT（日本電信電話株式会） ・株式会社サイバーエージェント ・株式会社メルカリ ・株式会社ビズリーチ ・freee株式会社 上記のような日本を代表する企業、勢いよく成長している企業も、積極的にリファラル採用を導入しています。リファラル採用のメリット・デメリットをきちんと理解し、上手く活用できれば、効率よく優秀な人材を採用できる手法の１つとして自社に定着させることができるでしょう。 【参照】エンジャパン　リファラル採用（社員紹介）意識調査 62％の企業がリファラル採用の経験あり。実施理由は、定着・活躍のしやすさ。 ―人事担当者向け 中途採用支援サイト『エン 人事のミカタ』アンケート― https://corp.en-japan.com/newsrelease/2017/11266.html

まとめ

以上、今回はリファラル採用の本質やメリット・デメリット、リファラル採用の導入で失敗しないポイントなどについて解説いたしました。 リファラル採用は、単に従業員から人材を紹介してもらう制度と認識している方が多いですが、実際は紹介してもらうまでに、企業の役員や人事担当者による多大な働きかけが必要とされます。 それでも、リファラル採用を正しく活用できれば、安定的に自社にマッチした人材を獲得する経路を作ることができます。 戦力となる人材の獲得が難しくなっている今こそ、リファラル採用を積極的に導入していきましょう。