RPO（採用代行）と人材紹介の違いとは？
公開日: 2024年08月08日 | 最終更新日: 2026年08月21日
採用活動を効率化するための外部サポートとして「RPO（採用代行）」が注目されています。ただ、採用担当者の中には「採用代行と人材紹介の違いがよくわからない」「自社の採用活動に、採用代行と人材紹介のどちらを利用すべきか知りたい」という方もいらっしゃるでしょう。
そこで本記事では、採用代行と人材紹介のそれぞれのサービス内容や違い、メリット・デメリット、そして選び方を解説します。採用活動支援をご検討の場合には、ぜひ参考にしてみてください。
RPO（採用代行）と人材紹介は、どちらも企業の採用活動を支援するサービスですが、目的や業務範囲、料金体系などが異なります。
RPOは、企業の採用チームに近い立場で、採用業務の負担軽減や採用プロセスの改善を支援するサービスです。一方、人材紹介は、企業の条件に合う候補者を紹介し、雇用関係の成立を支援します。
両者の主な違いは、以下のとおりです。
| 比較項目 | RPO（採用代行） | 人材紹介 |
| 支援する目的 | 採用業務の負担軽減や採用活動全体の改善 | 条件に合う候補者の紹介 |
| 依頼できる業務 | 採用計画、求人媒体の運用、スカウト、応募者対応など | 候補者の推薦、選考調整、意向確認、条件交渉など |
| 候補者を集める方法 | 企業が利用する求人媒体やスカウトサービスなどを運用する | 自社に登録している求職者や独自に開拓した候補者を紹介する |
| 企業との関わり方 | 企業の採用チームに近い立場で継続的に支援する | 企業と候補者の間に立って採用成立を支援する |
| 契約形態 | 業務委託契約が中心 | 職業紹介契約 |
| 料金体系・費用発生時期 | 月額固定型や従量課金型など。採用結果にかかわらず費用が発生する場合がある | 成功報酬型が中心。採用決定や入社時に費用が発生する場合が多い |
| 採用ノウハウ | 活動内容を共有すれば自社に蓄積しやすい | 候補者の紹介が中心のため、母集団形成のノウハウは蓄積しにくい |
| 法律上の位置づけ | 業務内容によっては委託募集や職業紹介に該当する場合がある | 有料職業紹介事業の許可が必要 |
| 向いている企業 | 採用担当者の工数やノウハウが不足している企業 | 特定の条件に合う候補者を紹介してほしい企業 |
ここからは、9つの比較項目に分けて、RPOと人材紹介の違いを詳しく解説します。
支援する目的の違い
RPOと人材紹介では、採用支援を利用する主な目的が異なります。
RPOの目的は、採用担当者の業務負担を軽減し、採用活動全体を円滑に進めることです。採用計画の設計や求人媒体の運用、応募者対応などを委託することで、自社の採用体制を補強できます。
一方、人材紹介の目的は、企業の求人条件に合う候補者を紹介することです。応募が集まりにくい職種や、自社だけでは接点を持ちにくい人材を採用したい場合に活用されます。
採用業務の進め方や体制に課題がある場合はRPO、候補者との接点が不足している場合は人材紹介が適しています。
依頼できる業務の違い
RPOでは、採用活動に関する幅広い業務を依頼できます。
主な業務は、採用計画の設計、求人票の作成、求人媒体の運用、スカウトメールの送信、応募者対応、面接日程の調整、内定者フォローなどです。企業の課題に応じて、一部の業務だけを委託することもできます。
一方、人材紹介会社が主に行うのは、候補者の選定や推薦、面接日程の調整、候補者への意向確認、入社条件の交渉などです。
人材紹介は候補者を紹介する役割が中心であり、企業の採用業務全体を代行するサービスではありません。
候補者を集める方法の違い
RPOと人材紹介では、候補者との接点をつくる方法も異なります。
RPOでは、企業が契約している求人媒体やダイレクトリクルーティングサービスなどを運用します。採用代行会社が求人票を改善したり、スカウト対象者を選定したりして、応募者を集めます。
採用代行会社が独自に候補者を保有しているとは限りません。企業が利用する採用チャネルを活用し、母集団形成を進めるケースが一般的です。
一方、人材紹介会社は、自社に登録している求職者や独自に開拓した候補者の中から、求人条件に合う人材を企業へ紹介します。
企業との関わり方の違い
RPOは企業の採用チームに近い立場で支援し、人材紹介は企業と候補者の間に立って支援します。
RPOでは、採用担当者や現場社員と連携しながら、日々の採用業務を進めます。採用状況に応じて、求人内容やスカウト方法、選考フローを改善することもあります。
一方、人材紹介会社は、企業から求人情報を受け取り、条件に合う候補者へ求人を案内します。候補者の希望や選考状況を企業へ共有し、採用成立までの調整を行います。
採用体制の一員として継続的な支援を受けたい場合はRPO、候補者との仲介を依頼したい場合は人材紹介が向いています。
契約形態の違い
RPOと人材紹介では、一般的な契約形態が異なります。
RPOでは、企業が採用業務の一部または全部を外部へ任せるため、業務委託契約を結ぶケースが中心です。契約書には、委託する業務、対応範囲、役割分担、情報管理の方法などを記載します。
一方、人材紹介では、求人企業と人材紹介会社の間で職業紹介契約を結びます。人材紹介会社は、求人企業と求職者の雇用関係の成立をあっせんします。
契約名だけでなく、実際に依頼する業務や責任範囲を確認することが重要です。
料金体系と費用発生時期の違い
RPOと人材紹介では、料金の計算方法と費用が発生する時期が異なります。
RPOの料金体系には、月額固定型、作業量に応じた従量課金型、一定期間を支援するプロジェクト型などがあります。採用業務を実施した時間や件数に対して料金を支払うため、採用が決まらない場合でも費用が発生するケースがあります。
一方、人材紹介は成功報酬型が一般的です。紹介した候補者の採用決定や入社を条件として、採用者の理論年収に一定の料率を掛けた費用を支払います。
RPOは採用活動の実行に対して費用を支払い、人材紹介は候補者の採用成立に対して費用を支払う点が大きな違いです。
採用ノウハウの蓄積しやすさの違い
RPOは、運用方法によって自社に採用ノウハウを蓄積しやすいサービスです。
求人票の改善内容やスカウトの返信率、選考辞退の原因などを採用代行会社と共有すれば、次回以降の採用活動にも活用できます。
ただし、採用業務を任せきりにすると、施策の内容や成果が見えにくくなり、ノウハウが委託先に偏る可能性があります。定例会やレポートを通じて、取り組みの内容を確認することが重要です。
一方、人材紹介では、紹介会社が保有する候補者から推薦を受けることが中心です。そのため、求人媒体の運用やスカウトなど、母集団形成に関するノウハウは自社に蓄積されにくい傾向があります。
法律上の位置づけの違い
RPOと人材紹介では、法律上の位置づけが異なります。
人材紹介とは、求人企業と求職者の間における雇用関係の成立をあっせんする事業です。有料で職業紹介を行う場合は、職業安定法に基づき、厚生労働大臣の許可を受ける必要があります。
参考：厚生労働省「職業紹介事業」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/haken-shoukai/shoukainitsuite.html
参考：e-Gov法令検索「職業安定法」
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000141
RPOは、採用業務を外部へ委託するサービスであり、業務委託契約を結ぶケースが一般的です。ただし、委託先が候補者の紹介や応募への勧奨を主体的に行う場合は、委託募集や職業紹介に該当する可能性があります。
また、業務委託契約であるにもかかわらず、発注企業が採用代行スタッフへ直接指揮命令を行うと、偽装請負と判断される可能性もあります。委託する業務と指示系統を契約前に明確にしましょう。
向いている企業の違い
RPOと人材紹介は、企業が抱えている採用課題に応じて使い分けます。
RPOが向いているのは、採用担当者の業務負担が大きい企業や、採用に関するノウハウが不足している企業です。複数職種を同時に募集している場合や、求人媒体の運用、応募者対応まで幅広く任せたい場合にも適しています。
一方、人材紹介が向いているのは、自社だけでは候補者を集めにくい企業です。専門職や管理職など、採用難易度が高いポジションで条件に合う候補者を紹介してほしい場合に活用できます。
採用業務と母集団形成の両方に課題がある場合は、RPOと人材紹介の併用も有効です。RPOへ採用業務や人材紹介会社との連絡を任せながら、特定の職種では人材紹介会社から候補者の推薦を受ける方法があります。
採用代行のメリット・デメリット
採用代行は、採用担当者の業務負担を軽減し、外部の専門的なノウハウを取り入れられるサービスです。一方で、採用の成否にかかわらず費用が発生する場合があり、委託先との連携も必要になります。
採用代行のメリットとデメリットを理解し、自社の採用課題に合うかを判断しましょう。
採用代行のメリット1｜採用業務の負担を軽減できる
採用代行を利用すると、採用担当者が抱える業務の一部または全部を外部へ任せられます。
採用活動では、求人票の作成、スカウトメールの送信、応募者への連絡、面接日程の調整、選考結果の通知など、多くの業務が発生します。応募者数や募集職種が増えるほど対応量も増えるため、採用担当者が日々の事務作業に追われるケースも少なくありません。
採用代行へ定型業務を委託すれば、採用担当者は採用計画の見直しや現場との調整、候補者との面談など、自社で行うべき重要な業務へ集中できます。
特に、少人数の人事部門で複数職種を採用している企業や、採用の繁忙期だけ業務量が増える企業に適しています。
採用代行のメリット2｜採用活動全体を改善できる
採用代行では、業務を処理するだけでなく、採用プロセスの改善を支援してもらえる場合があります。
たとえば、応募数が少ない場合は求人票や採用媒体を見直し、スカウトの返信率が低い場合は送信対象や文面を改善します。選考辞退が多い場合は、応募後の連絡速度や面接フローを確認することも可能です。
自社だけで採用活動を進めていると、従来の方法を繰り返してしまい、課題に気づけない場合があります。外部の視点を取り入れることで、採用活動を客観的に見直しやすくなります。
採用代行会社を選ぶ際は、作業の代行だけでなく、数値分析や改善提案まで対応しているか確認しましょう。
採用代行のメリット3｜採用の専門的なノウハウを活用できる
採用代行を利用すると、採用市場や求人媒体、候補者対応に関する専門的なノウハウを活用できます。
効果的な採用方法は、募集する職種や業界、採用時期によって異なります。自社に採用専任者がいない場合や、初めて採用する職種では、どの媒体を使い、どのように候補者へ訴求すべきか判断しにくいでしょう。
採用代行会社は、複数企業の支援で得た知見をもとに、採用課題に合った方法を提案します。求人票の表現やスカウト文、選考フローなどを改善することで、採用活動の効率や精度を高めやすくなります。
委託先を選ぶ際は、自社と同じ業界や職種の支援実績があるかを確認してください。
採用代行のデメリット1｜採用の成否にかかわらず費用が発生する
採用代行では、採用が決まらなかった場合でも費用が発生することがあります。
採用代行の料金は、月額固定型や従量課金型、プロジェクト型などが一般的です。契約期間や作業時間、対応件数に応じて料金を支払うため、必ずしも採用成果と費用が連動するわけではありません。
求人条件が市場に合っていない場合や、選考に時間がかかる場合は、採用代行会社が業務を適切に行っても採用へ至らない可能性があります。
契約前には、採用人数だけでなく、応募数、スカウト返信率、面接設定率、応募者への連絡時間など、活動内容を評価する指標も決めましょう。自社で対応した場合の人件費や残業時間も含めて、費用対効果を判断することが重要です。
採用代行のデメリット2｜委託先との連携や管理が必要になる
採用代行を利用しても、自社の採用担当者の業務が完全になくなるわけではありません。
採用要件や求人内容、選考基準を委託先へ共有し、活動状況を確認する必要があります。現場から採用条件の変更が出た場合も、速やかに委託先へ伝えなければなりません。
役割分担や連絡方法が曖昧だと、確認作業が増え、かえって担当者の負担が大きくなる場合があります。また、委託先へ任せきりにすると、採用活動の状況や改善内容が自社から見えにくくなります。
契約前に、連絡窓口、報告頻度、自社の承認が必要な業務、委託先が判断できる範囲を決めましょう。主体的に改善提案を行い、定期的に情報を共有してくれる会社を選ぶことも大切です。
人材紹介のメリット・デメリット
人材紹介は、企業の求人条件に合う候補者を紹介してもらえるサービスです。自社だけでは接点を持ちにくい人材と出会える一方、採用人数が増えると費用が高くなりやすく、十分な推薦を受けられない場合もあります。
人材紹介の特徴を理解し、募集職種や採用人数に合わせて利用しましょう。
人材紹介のメリット1｜自社では探しにくい候補者と出会える
人材紹介を利用すると、自社の求人媒体や採用サイトだけでは接点を持ちにくい候補者を紹介してもらえます。
人材紹介会社は、自社に登録している求職者や独自に開拓した候補者の中から、企業の求人条件に合う人材を探します。現在積極的に求人へ応募していない人材や、特定の業界・職種で経験を持つ人材に接点を持っている場合もあります。
専門職や管理職など、対象となる人材が少ないポジションでは、求人広告だけで十分な応募を集めるのが難しいこともあるでしょう。
募集職種に強い人材紹介会社を利用すれば、自社だけで探すよりも採用候補者との接点を増やせます。
人材紹介のメリット2｜採用決定まで費用が発生しない場合が多い
人材紹介は、紹介された候補者の採用や入社が決まった時点で費用が発生する成功報酬型が一般的です。
候補者の紹介や面接を受けても、採用に至らなければ紹介手数料が発生しない場合が多いため、初期費用を抑えて採用活動を始められます。
採用人数が少ない場合や、特定のポジションだけ採用したい場合は、月額費用が発生するサービスより利用しやすいことがあります。
ただし、契約によって費用発生の条件は異なります。内定承諾時や入社時など、どの段階で料金が発生するかを事前に確認しましょう。
人材紹介のメリット3｜候補者との連絡や条件交渉を任せられる
人材紹介会社には、候補者への連絡や選考日程の調整、入社条件の交渉などを任せられます。
候補者は、企業へ直接伝えにくい希望年収や転職理由、他社の選考状況を、人材紹介会社へ伝える場合があります。人材紹介会社から候補者の意向を共有してもらうことで、企業は選考や条件提示を進めやすくなります。
また、候補者が入社を迷っている場合には、不安や疑問を確認し、企業との間を調整してもらうことも可能です。
自社と候補者だけでやり取りするよりも、双方の認識を整理しながら採用活動を進められます。
人材紹介のデメリット1｜採用人数が増えるほど費用が高くなりやすい
人材紹介は、採用人数が増えるほど支払う紹介手数料も増える傾向があります。
成功報酬は、採用した人材の理論年収に一定の料率を掛けて算出する契約が一般的です。そのため、年収の高い人材や複数名を採用する場合は、採用コストが大きくなる可能性があります。
少人数の採用では費用を抑えやすい一方、大量採用では求人広告や採用代行など、ほかの手法のほうが費用対効果に合う場合もあります。
採用予定人数と想定年収をもとに費用を試算し、ほかの採用手法と比較しましょう。
人材紹介のデメリット2｜紹介される候補者数や質にばらつきがある
人材紹介を利用しても、必ず条件に合う候補者を紹介してもらえるとは限りません。
紹介数は、人材紹介会社が保有する候補者や担当者の経験、求人条件の魅力などによって変わります。同じ求人を複数の紹介会社へ依頼しても、推薦数や候補者の経験に差が出る場合があります。
また、求人内容や採用要件が紹介会社へ正しく伝わっていないと、条件に合わない候補者が推薦される可能性もあります。
募集職種を得意とする紹介会社を選び、採用要件や選考結果を定期的に共有しましょう。推薦された候補者を見送った理由を具体的に伝えることで、その後の紹介精度を高めやすくなります。
採用代行と人材紹介はどちらを選ぶべき？
採用代行と人材紹介のどちらを選ぶべきかは、自社が抱えている採用課題によって異なります。
採用業務を進める人手やノウハウが不足している場合は採用代行、求人条件に合う候補者との接点が不足している場合は人材紹介が適しています。両方の課題を抱えている場合は、採用代行と人材紹介を併用する方法も有効です。
採用業務の負担を減らしたいなら採用代行
採用担当者の業務負担を減らしたい場合は、採用代行が適しています。
求人媒体の運用やスカウト送信、応募者対応、面接日程の調整などを委託すれば、担当者が日常的な事務作業に追われる状況を改善できます。
特に、複数職種を同時に募集している企業や、採用担当者がほかの人事業務を兼任している企業に向いています。
まずは、担当者が時間を使っている業務を整理し、負担の大きい部分から委託を検討しましょう。
採用活動全体を改善したいなら採用代行
求人内容や選考フローを含めて採用活動全体を改善したい場合も、採用代行が適しています。
採用代行会社によっては、求人媒体の運用や応募者対応だけでなく、採用計画の設計、採用データの分析、選考プロセスの改善まで支援しています。
応募数が少ない、選考辞退が多い、内定承諾率が低いなど、採用プロセスの複数箇所に課題がある場合は、候補者の紹介だけでは解決できない可能性があります。
採用活動の現状を分析し、改善策まで提案できる会社を選びましょう。
条件に合う候補者を紹介してほしいなら人材紹介
採用業務を行う体制はあるものの、条件に合う候補者が集まらない場合は、人材紹介が適しています。
人材紹介会社は、自社に登録している求職者や独自に開拓した人材から、求人条件に合う候補者を紹介します。
求人広告を掲載しても応募がない場合や、自社の知名度だけでは候補者との接点を持ちにくい場合に有効です。
採用したい職種や業界に強い人材紹介会社を選び、必要な経験や能力を具体的に共有しましょう。
少人数の専門職を採用したいなら人材紹介
専門職や管理職を少人数採用したい場合は、人材紹介が向いています。
エンジニアや経理、法務、管理職などは、求める経験や能力が明確で、対象となる候補者が限られることがあります。求人媒体で幅広く募集するより、専門分野に強い人材紹介会社から候補者を紹介してもらうほうが効率的な場合があります。
成功報酬型であれば、採用に至らなかった場合の費用を抑えやすい点も、少人数採用と相性がよい理由です。
ただし、採用者の年収が高いほど紹介手数料も高くなる可能性があります。契約前に料金を確認しましょう。
採用数と業務負担の両方に課題があるなら併用
候補者が集まらないうえに、採用担当者の業務負担も大きい場合は、採用代行と人材紹介の併用が適しています。
人材紹介会社から候補者の推薦を受けながら、採用代行会社へ応募者対応や面接日程の調整、人材紹介会社との連絡を任せる方法があります。
たとえば、複数の人材紹介会社を利用する場合、求人情報の共有や推薦者への連絡、選考結果のフィードバックに多くの工数がかかります。採用代行へ窓口業務を委託すれば、自社の負担を減らしながら人材紹介を活用できます。
併用する際は、自社、採用代行会社、人材紹介会社の役割を明確にし、候補者情報や選考結果を一元管理しましょう。
採用代行と人材紹介の併用を効率化するエージェントコントロール
採用代行と人材紹介を併用する場合は、エージェントコントロールを活用すると運用を効率化できます。
エージェントコントロールとは、企業と人材紹介会社の間に入り、採用担当者に代わって人材紹介会社との連絡や進捗管理を行うサービスです。求人情報の共有や推薦された候補者の確認、選考結果の連絡など、人材紹介会社を活用するうえで発生する業務を委託できます。
複数の人材紹介会社を利用すると、各社への求人説明や候補者の管理、選考結果のフィードバックなどに多くの時間がかかります。また、人材紹介会社ごとに推薦数や選考通過率を把握していなければ、十分な成果が出ていない会社との契約を続けてしまう可能性もあります。
エージェントコントロールでは、人材紹介会社への求人説明、候補者推薦の促進、選考状況の管理、見送り理由のフィードバックなどを一元化します。人材紹介会社ごとの推薦数や選考通過率を整理し、優先的に連携すべき会社や改善が必要な点を明確にすることも可能です。
さらに、人材紹介会社へ採用要件や自社の魅力を正しく伝えることで、推薦される候補者の精度向上が期待できます。候補者を見送った理由も具体的に共有すれば、次回以降の推薦内容を改善しやすくなります。
株式会社アールナインでは、企業の採用チームの一員として、エージェント対応や進捗管理を含む採用業務を支援しています。実際に、エージェント対応や書類選考、定例ミーティングでの改善提案まで支援した事例もあります。
採用代行ならアールナイン
株式会社アールナインは、800社以上の採用支援実績と、それに基づくノウハウが豊富にございます。
・採用目標数が高く、工数が逼迫している
・マンパワーだけでなく高いレベルのノウハウも欲しい
・現在の採用体制をアップデートしたい
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このようなお悩みをお持ちの方は、ぜひお問い合わせください。
この記事の監修者:
1999年青山学院大学経済学部卒業。株式会社リクルートエイブリック（現リクルート）に入社。 連続MVP受賞などトップセールスとして活躍後、2009年に人材採用支援会社、株式会社アールナインを設立。 これまでに2,000社を超える経営者・採用担当者の相談や、5,000人を超える就職・転職の相談実績を持つ。
