RPOとBPOの違いとは？業務内容・メリット・使い分けをわかりやすく解説
公開日: 2026年01月29日 | 最終更新日: 2026年08月31日
近年、人手不足や働き方改革の影響で、企業のアウトソーシング活用が急速に進んでいます。その中でよく耳にするのが「BPO」と「RPO」という言葉ですが、この2つの違いを正確に理解できているでしょうか？
この記事では、RPOとBPOの決定的な違いを解説し、あなたの会社がどちらを選ぶべきかの判断基準を明確にします。読み終える頃には、自社の課題を解決するための最適な一手が見えているはずです。
【比較表】RPOとBPOの違い
まずは、RPOとBPOの主な違いを比較表で確認してみましょう。
ここからは、それぞれの違いを詳しく解説します。
対象となる業務範囲
RPOは、採用に関する業務を専門的に支援するサービスです。
採用計画や採用要件の設計といった上流工程から、求人媒体の運用、スカウト送信、応募者対応、面接、内定者フォローなど、採用プロセス全体を委託できます。
一方、BPOは採用に限らず、経理や総務、人事労務、営業事務、カスタマーサポート、IT運用など幅広い業務が対象です。
そのため、採用業務に特化して外部の専門知識を活用したい場合はRPO、複数のバックオフィス業務をまとめて効率化したい場合はBPOが適しています。
導入する目的
RPOを導入する主な目的は、採用活動の効率化や採用成果の改善です。
たとえば、採用担当者のリソースが不足している場合にスカウトや応募者対応を委託したり、採用ノウハウが不足している場合に採用戦略の設計から支援してもらったりできます。
一方、BPOでは、社内業務の効率化やコスト削減、業務負担の軽減などが主な目的です。
定型業務や専門的な業務を外部へ委託することで、社内の人材を売上や事業成長に直結するコア業務へ集中させやすくなります。
求められる専門性
RPOでは、採用市場や採用手法に関する専門知識が求められます。
採用ターゲットの設定や媒体選定、スカウト文面の改善、選考プロセスの設計など、採用成果につながる施策を実行する必要があるためです。
特にエンジニアやハイクラス人材など採用難易度の高い職種では、業界・職種への理解も重要になります。
BPOで求められる専門性は、委託する業務によって異なります。経理であれば会計や税務、人事労務であれば給与計算や社会保険、IT領域であればシステム運用など、それぞれの業務に適した知識が必要です。
向いている企業・課題
RPOは、採用担当者の工数が不足している企業や、応募数・採用数が伸びない企業、採用ノウハウを外部から取り入れたい企業に向いています。
特に、採用人数を増やしたい場合や、スカウト・求人媒体など複数の採用チャネルを運用する必要がある場合は、RPOを活用することで採用体制を強化できます。
一方、BPOは、バックオフィス業務に多くのリソースを割いている企業や、定型業務を効率化したい企業に向いています。
採用そのものに課題があるのか、それとも会社全体の業務効率に課題があるのかを整理すると、RPOとBPOのどちらを選ぶべきか判断しやすくなります。
RPOはBPOの一種｜それぞれの意味を解説
RPOとBPOは別々のサービスとして扱われることがありますが、厳密にはRPOはBPOの一種です。
BPOが企業のさまざまな業務プロセスを外部へ委託する仕組みであるのに対し、RPOはその中でも採用業務に特化したアウトソーシングを指します。
それぞれの意味を詳しく見ていきましょう。
BPO（ビジネス・プロセス・アウトソーシング）とは
BPOとは「Business Process Outsourcing」の略で、企業が業務プロセスの一部または全部を外部の専門会社へ委託することです。
単純な作業だけを外注するのではなく、業務の設計や運用、改善まで含めて委託する点が特徴です。
対象となる業務は幅広く、人事・労務、経理、総務、営業事務、カスタマーサポート、IT運用などさまざまです。
たとえば、給与計算や請求書処理、問い合わせ対応といった定型業務をBPOへ委託することで、社内の人材をより重要な業務へ集中させやすくなります。
また、外部の専門会社が持つノウハウや業務フローを活用できるため、単なる人手不足の解消だけでなく、業務効率化や品質向上を目的として導入されるケースもあります。
RPO（採用代行）とは
RPOとは「Recruitment Process Outsourcing」の略で、採用業務の一部または全部を外部へ委託するサービスです。日本では「採用代行」と呼ばれることもあります。
RPOでは、応募者対応や面接の日程調整といった採用事務だけでなく、採用計画の策定、採用要件の整理、求人媒体の選定、スカウト運用、面接、内定者フォローなど、採用プロセス全体を委託できます。
また、採用市場や採用手法に詳しい外部の専門家から改善提案を受けられる点も特徴です。
たとえば、「求人を出しても応募が集まらない」「スカウトの返信率が低い」「採用担当者の工数が不足している」といった課題に対して、採用チャネルや求人内容、選考フローなどを見直しながら支援を受けられます。
このように、BPOが幅広い業務領域を対象とするのに対して、RPOは採用領域に特化したBPOと考えると違いを理解しやすいでしょう。
RPOとBPOに委託できる業務
RPOとBPOでは、委託できる業務の範囲が異なります。
それぞれに委託できる代表的な業務を確認していきましょう。
RPOに委託できる採用業務
RPOでは、採用活動の一部だけでなく、採用戦略の立案から入社までのプロセス全体を委託できます。
主な業務は以下のとおりです。
| 採用フェーズ | 主な業務 |
| 採用設計 | 採用計画の策定、採用ターゲット・要件の整理、KPI設計 |
| 母集団形成 | 求人媒体の選定・運用、求人票作成、スカウト送信、エージェント対応 |
| 応募者対応 | 応募受付、問い合わせ対応、面接の日程調整、リマインド |
| 選考 | 書類選考、面接代行、評価基準・評価シートの設計 |
| 内定・入社 | 合否連絡、内定者フォロー、オファー面談、入社までの連絡 |
| 分析・改善 | 応募数やスカウト返信率、選考通過率などの分析・改善提案 |
依頼する範囲は企業ごとに調整できます。
たとえば、「採用戦略や面接は社内で行えるものの、スカウトを送る工数が足りない」という場合は、候補者選定やスカウト送信だけを委託することも可能です。
一方、採用ノウハウそのものが不足している場合は、採用要件の整理から母集団形成、選考運用まで一括して依頼できます。
RPOは単なる採用事務の外注ではなく、外部の採用ノウハウを活用しながら採用活動そのものを改善できる点が特徴です。
BPOに委託できるバックオフィス業務
BPOでは、企業内で発生するさまざまな業務プロセスを外部へ委託できます。
代表的な対象業務には、人事・労務、経理・財務、総務、営業事務、カスタマーサポート、IT関連業務などがあります。
たとえば、人事・労務領域であれば給与計算や勤怠管理、社会保険手続き、経理領域であれば請求書処理や経費精算、入出金管理などを委託できます。
また、問い合わせ窓口やコールセンター、受発注処理、データ入力、システム運用といった業務もBPOの対象です。
BPOの特徴は、単純な作業を切り出すだけでなく、業務フローの設計や標準化、運用改善まで含めて委託できることです。
そのため、「社内の定型業務に多くの時間を取られている」「属人化している業務を標準化したい」「バックオフィス全体を効率化したい」といった企業に適しています。
なお、採用に関する事務業務をBPOとして委託するケースもあります。ただし、採用戦略や母集団形成、選考改善など採用成果に直結する領域まで専門的な支援を受けたい場合は、RPOのほうが適しています。
RPOを利用するメリット
RPOを活用すると、採用担当者の負担を軽減できるだけでなく、外部の採用ノウハウを取り入れながら採用活動そのものを改善できます。
特に、採用人数の増加に社内リソースが追いついていない企業や、採用成果に課題を抱えている企業にとって有効な手段です。
採用担当者の工数を削減できる
採用活動では、求人媒体の運用やスカウト送信、応募者対応、面接の日程調整など、多くの業務が発生します。
これらを採用担当者だけで対応すると、採用戦略の立案や候補者への魅力付けといった重要な業務に十分な時間を使えないことがあります。
RPOを活用してスカウト運用や応募者対応などを外部へ委託すれば、採用担当者の工数を削減できます。
その結果、採用担当者は採用計画の改善や候補者とのコミュニケーションなど、社内で対応すべき業務に集中しやすくなります。
採用の専門的なノウハウを活用できる
RPOを利用することで、採用市場や採用手法に関する外部の専門知識を取り入れられます。
採用活動では、職種や採用ターゲットによって適した求人媒体やスカウト方法が異なります。また、採用市場の変化に合わせて求人内容や選考方法を見直すことも必要です。
複数企業の採用を支援しているRPO会社であれば、これまでの支援実績や採用市場の動向を踏まえて施策を提案できます。
自社に採用ノウハウが十分に蓄積されていない場合でも、外部の知見を活用しながら採用活動を進められる点は大きなメリットです。
採用活動を継続的に改善できる
RPOでは、採用業務を代行するだけでなく、採用データの分析や改善提案まで支援するサービスもあります。
たとえば、応募数やスカウト返信率、面接通過率、内定承諾率などを確認することで、採用プロセスのどこに課題があるのかを把握できます。
応募数が少なければ採用チャネルや求人内容を見直し、スカウト返信率が低ければターゲットや文面を改善するなど、課題に応じた施策を実行できます。
採用活動を感覚だけで進めるのではなく、数値をもとに改善を繰り返せるため、採用成果の再現性を高めやすくなります。
BPOを利用するメリット
BPOを活用すると、日常的に発生する定型業務を外部へ委託し、社内のリソースをより重要な業務へ集中させやすくなります。
特に、人事・経理・総務などのバックオフィス業務に多くの時間を取られている企業や、業務の属人化に課題を抱えている企業に適しています。
定型業務を効率化できる
BPOの大きなメリットは、定型的な業務を外部へ委託することで、社内業務を効率化できることです。
たとえば、給与計算や請求書処理、データ入力、問い合わせ対応などは継続的に発生する一方で、一定のルールに沿って処理できる業務も多くあります。
こうした業務をBPO会社へ任せることで、社内で対応する作業量を減らし、業務全体を効率化できます。
また、繁忙期だけ業務量が増える場合でも、外部リソースを活用することで、社内で新たに人員を採用することなく対応しやすくなります。
コア業務にリソースを集中できる
BPOによって定型業務を外部へ切り出すことで、社員が本来注力すべきコア業務へ時間を使いやすくなります。
たとえば、人事部門であれば人材育成や制度設計、経理部門であれば経営分析や予算管理など、企業の成長に直結する業務へリソースを振り分けられます。
特に、担当者が少ない企業では、日々の事務作業に追われて重要な施策に十分な時間を使えないケースもあります。
BPOを活用して業務を分担することで、限られた人材をより付加価値の高い業務へ配置できる点は大きなメリットです。
業務品質を標準化しやすい
BPOを利用することで、属人化している業務を整理し、一定の品質で運用しやすくなります。
社内で特定の担当者だけが業務の進め方を把握している場合、その担当者が退職・休職すると業務が滞る可能性があります。
BPOを導入する際には、業務フローや対応ルールを整理したうえで外部へ委託するため、業務の手順や基準を明確にするきっかけにもなります。
さらに、専門会社が持つ業務ノウハウや仕組みを活用することで、処理ミスの削減や対応スピードの向上につながるケースもあります。
業務を特定の担当者に依存させず、継続的に安定した運用体制を構築したい企業にとって、BPOは有効な選択肢です。
RPOとBPOはどちらを選ぶべき？
RPOとBPOのどちらを選ぶべきかは、自社が抱えている課題によって異なります。
採用活動そのものを改善したい場合はRPO、バックオフィス業務を広く効率化したい場合はBPOが適しています。また、採用業務のなかでも日程調整や応募者対応などの定型業務だけを効率化したい場合は、採用BPOを利用する方法もあります。
採用活動に課題がある場合はRPO
採用人数が目標に届かない、応募が集まらない、スカウトの返信率が低いなど、採用活動そのものに課題がある場合はRPOが適しています。
RPOでは、採用実務の代行だけでなく、採用要件の整理や採用チャネルの選定、スカウト施策の改善、選考プロセスの見直しなども依頼できます。
たとえば、採用担当者の工数不足だけが課題であれば、スカウト送信や応募者対応を部分的に委託できます。一方、採用方法自体に課題がある場合は、採用戦略から支援してもらうことも可能です。
「採用業務を減らしたい」だけでなく、「採用成果を改善したい」という目的がある場合は、採用領域に特化したRPOを検討するとよいでしょう。
バックオフィス業務を効率化したい場合はBPO
人事・経理・総務など、採用以外も含めたバックオフィス業務を効率化したい場合はBPOが適しています。
たとえば、給与計算や請求書処理、データ入力、問い合わせ対応など、定型的な業務に多くの時間がかかっている場合は、BPOによって業務をまとめて外部へ委託できます。
複数部門の業務を効率化したい場合や、社内の業務フローを整理・標準化したい場合にもBPOは有効です。
採用成果の改善よりも、会社全体の業務効率化やコスト削減を優先したい場合は、BPOを検討しましょう。
採用事務を効率化したい場合は採用BPOも選択肢
採用業務のなかでも、応募者対応や面接の日程調整、求人媒体へのデータ入力など、定型的な事務作業を中心に委託したい場合は「採用BPO」も選択肢になります。
採用BPOとRPOは明確に区別されず、同じ意味で使われることもあります。ただし、一般的には採用BPOが採用に関するオペレーション業務の効率化を重視するのに対し、RPOは採用戦略や母集団形成、選考改善などを含めて採用成果の向上を支援するケースが多いです。
たとえば、採用戦略や面接は自社で対応できるものの、日程調整や応募者への連絡に多くの工数がかかっている場合は、採用BPOでも課題を解決できます。
一方、「応募が集まらない」「採用単価が高い」「スカウトの成果が出ない」といった課題まで改善したい場合は、RPOのほうが適しています。
自社が求めているのが「業務の効率化」なのか「採用成果の改善」なのかを明確にすると、適したサービスを選びやすくなります。
RPO（採用代行）の費用相場
採用代行（RPO）の主な料金体系は、「月額固定型」「従量課金型」「成果報酬型」の3つです。
同じ業務を依頼する場合でも、料金体系によって費用の発生方法や総額が変わります。それぞれの特徴と費用相場を確認し、自社の採用状況や依頼したい業務に合った料金体系を選びましょう。
月額固定型
月額固定型は、あらかじめ決められた業務内容に対して、毎月一定の料金を支払う料金体系です。
費用相場は、スカウト送信や面接対応など一部の業務のみを依頼する場合で月10万円台から、採用活動全般を依頼する場合は月40万円前後からが目安です。中途採用では月20万〜80万円、新卒採用では月10万〜70万円程度の料金設定もみられます。
毎月の費用が一定のため予算を管理しやすく、複数の採用業務を継続的に依頼したい企業に向いています。
ただし、月額料金内で対応できる業務範囲や稼働時間、対応件数に上限が設けられている場合があります。契約前に、料金だけでなく「どこまで対応してもらえるのか」も確認しましょう。
従量課金型
従量課金型は、依頼する業務の内容や件数に応じて費用が発生する料金体系です。
たとえば、採用媒体の管理は月5万〜10万円程度、スカウトメールの送信は1通1,000〜2,000円程度、面接の実施は1回8,000〜15,000円程度が相場の目安です。
必要な業務だけをピンポイントで依頼できるため、「スカウト送信だけ任せたい」「応募者対応の負担だけ減らしたい」といった企業に適しています。
一方、採用数や応募数が増えて依頼する業務量が多くなると、月額固定型よりも総額が高くなる可能性があります。依頼予定の件数をあらかじめ整理し、月額固定型と比較して検討することが大切です。
成果報酬型
成果報酬型は、応募や面接設定、採用決定など、あらかじめ定めた成果が発生した際に料金を支払う料金体系です。
採用決定を成果とする場合、採用1名あたり60万〜120万円程度が費用の目安です。
成果が出るまで費用が発生しないサービスであれば、採用できなかった場合のコストを抑えやすい点がメリットです。そのため、固定費をできるだけ抑えて採用活動を進めたい企業にも向いています。
ただし、採用人数が増えるほど費用も増えるため、複数名を継続的に採用する場合は月額固定型より総額が高くなるケースがあります。採用予定人数を踏まえて、どの料金体系が費用を抑えやすいか比較するとよいでしょう。
アールナインのRPO（採用代行）支援事例
RPOを検討する際は、実際にどのような課題を解決できるのか、導入事例を確認することも重要です。
株式会社アールナインでは、スカウト運用や採用体制の構築、エンジニア採用など、企業ごとの課題に応じたRPO支援を行っています。
コネクシオ株式会社｜スカウト代行で採用歩留まりを改善
blogcard url=”https://r09.jp/case-study/27942/”
コネクシオ株式会社では、年間300名規模の新卒採用を実施するなか、採用担当者のリソース不足によりスカウト業務へ十分な時間を割けないことが課題でした。
そこでアールナインが、OfferBoxやdodaキャンパスを活用した個別スカウトの文面作成・送信を支援。月100〜300通のスカウトを継続的に運用しました。
その結果、スカウト経由の学生は面談から内定までの歩留まりが向上し、最終選考で高い評価を受ける学生の増加にもつながっています。
ヨシコン株式会社｜ひとり人事を支援し4名の内定承諾を達成
ヨシコン株式会社では、採用担当者が1名で他業務も兼任しており、採用活動に十分な時間を確保できないことが課題でした。
アールナインでは、スカウト送信、カジュアル面談、インターンシップ、日程調整などを幅広く代行。さらに、定例ミーティングを通じて採用チャネルや選考フローの改善も支援しました。
その結果、26卒採用では目標としていた4名の内定承諾を達成。採用担当者が学生一人ひとりと向き合う時間を確保できるようになった点も成果のひとつです。
株式会社クラステクノロジー｜新卒・中途のエンジニア採用に成功
株式会社クラステクノロジーでは、採用担当者1名という体制のなか、採用工数とノウハウの不足が課題となっていました。
アールナインでは、エージェント対応や書類選考の代行に加え、定例ミーティングを通じた数値分析や改善提案など、戦略から実務まで幅広く支援しました。
その結果、新卒では苦戦していた理系学生の採用を支援開始から半年で実現。中途採用でも、プロジェクトマネージャーやプロジェクトリーダーなど、採用難易度の高いエンジニア職の採用に成功しています。
このようにRPOは、単に採用業務を外注するだけでなく、母集団形成や選考プロセス、採用体制そのものを改善する手段としても活用できます。
RPO・BPOに関するよくある質問
RPOとBPOについて、よくある質問を紹介します。
RPOとBPOの一番の違いは何ですか？
最も大きな違いは、対象となる業務範囲です。
BPOは人事・経理・総務・ITなど幅広い業務を外部へ委託する仕組みであるのに対し、RPOは採用業務に特化しています。
採用活動の改善や採用担当者の工数削減が目的であればRPO、バックオフィス業務全体の効率化が目的であればBPOが適しています。
RPOはBPOに含まれますか？
RPOはBPOの一種です。
BPOが企業のさまざまな業務プロセスを外部へ委託する仕組みであり、そのなかでも採用プロセスに特化したものがRPOです。
採用BPOとRPOに違いはありますか？
採用BPOとRPOに明確な定義上の違いはなく、同じ意味で使われることもあります。
ただし、採用BPOは応募者対応や日程調整などの採用事務を指すケースがある一方、RPOは採用戦略や母集団形成、選考改善まで含めて支援するサービスとして使われる傾向があります。
サービスを比較する際は名称だけで判断せず、どこまでの採用業務を依頼できるのか確認しましょう。
まとめ｜採用課題を解決したい場合はRPOを検討しよう
RPOとBPOはいずれも外部の専門会社へ業務を委託する仕組みですが、対象となる業務や目的が異なります。
BPOは人事・経理・総務など幅広い業務の効率化を目的とするのに対し、RPOは採用業務に特化し、採用担当者の負担軽減や採用成果の改善を支援するサービスです。
そのため、バックオフィス全体を効率化したい場合はBPO、応募数や採用数の不足、採用担当者のリソース不足など、採用活動に課題がある場合はRPOが適しています。
株式会社アールナインでは、採用戦略の設計からスカウト運用、応募者対応、面接、採用活動の改善まで、企業ごとの課題に合わせたRPO支援を行っています。
自社の採用体制を見直したい方や、採用業務の外部委託を検討している方は、ぜひお気軽にご相談ください。
この記事の監修者:
1999年青山学院大学経済学部卒業。株式会社リクルートエイブリック（現リクルート）に入社。 連続MVP受賞などトップセールスとして活躍後、2009年に人材採用支援会社、株式会社アールナインを設立。 これまでに2,000社を超える経営者・採用担当者の相談や、5,000人を超える就職・転職の相談実績を持つ。
