RPOとBPOの違いとは？採用課題を解決するアウトソーシングの選び方
公開日: 2026年01月29日
近年、人手不足や働き方改革の影響で、企業のアウトソーシング活用が急速に進んでいます。その中でよく耳にするのが「BPO」と「RPO」という言葉ですが、この2つの違いを正確に理解できているでしょうか？
どちらも業務を外部に委託する点では同じですが、得意とする領域や導入によって得られる成果は大きく異なります。もし、自社の課題に合わない方を選んでしまうと、期待した効果が得られないばかりか、かえって現場の負担が増えてしまう可能性もあります。
この記事では、RPOとBPOの決定的な違いを解説し、あなたの会社がどちらを選ぶべきかの判断基準を明確にします。読み終える頃には、自社の課題を解決するための最適な一手が見えているはずです。
RPOとBPOの決定的な違いとは？
アウトソーシングを検討する際、まず押さえておきたいのがRPOとBPOの定義と役割の違いです。
一言で言えば、RPOは「採用」という特定のプロセスにおいて成果を出すことに特化したサービスであり、BPOは企業のビジネスプロセス全般を効率化するための包括的なサービスです。以下の表で、主要な違いを整理しましたので確認してみてください。
| 比較項目 | RPO（Recruitment Process Outsourcing） | BPO（Business Process Outsourcing） |
| 対象領域 | 採用業務全般（母集団形成〜入社まで） | 人事、経理、総務、ITなど業務全般 |
| 主な目的 | 採用成功、採用の質の向上、スピードアップ | 業務効率化、コスト削減、標準化 |
| 専門性 | 採用トレンド、媒体選定、候補者体験の向上 | 事務処理能力、業務フロー構築、IT活用 |
| 成果指標（KPI） | 応募数、面接設定率、内定承諾率など | 処理件数、ミス率、処理時間、コスト削減額 |
| 関わり方 | 戦略パートナーとして採用活動に伴走 | 決められた業務を遂行する実務部隊 |
このように、両者は似て非なるものです。採用活動における「質」や「成果」を求めるならRPO、業務全体の「効率」や「コスト」を重視するならBPOという使い分けが基本となります。それぞれの違いについて、さらに詳しく見ていきましょう。
業務範囲と対象領域の違い
RPOとBPOの最もわかりやすい違いは、その業務範囲です。BPOは「Business Process Outsourcing」の略であり、経理、総務、コールセンター、そして人事労務など、企業のバックオフィス業務全般を対象としています。
たとえば、給与計算や社会保険手続き、データ入力といった定型的な業務を丸ごと委託するケースが一般的です。一方でRPOは「Recruitment Process Outsourcing」の略であり、人事領域の中でも「採用」のみに特化しています。求人票の作成からスカウト配信、日程調整、さらには面接代行まで、採用に関わる一連のプロセスを専門的に請け負います。
つまり、RPOはBPOの中に含まれる一つの専門領域と捉えることもできますが、実務上はまったく別のアプローチが必要となるため、分けて考える必要があります。
導入目的と期待される成果
企業がこれらのサービスを導入する目的も明確に異なります。BPOを導入する企業の多くは、「ノンコア業務の切り出し」によるコスト削減や、社員がコア業務に集中できる環境作りを目的にしています。期待される成果は、業務プロセスの標準化や処理スピードの向上です。
対してRPOを導入する企業の目的は、「採用目標の達成」です。単に事務作業を代行してもらうだけでなく、どうすれば優秀な人材からの応募が増えるか、どうすれば内定辞退を減らせるかといった、採用戦略そのものの改善を期待しています。そのため、RPOベンダーには単なる作業代行ではなく、採用コンサルティングに近い役割が求められることが多いです。
専門性とノウハウの深さ
提供される専門性にも大きな違いがあります。BPOベンダーは、大量の事務処理を正確かつスピーディーに行うためのシステムや体制構築に長けています。ミスなく効率的に業務を回すことが彼らの最大の強みです。
一方、RPOベンダーは「人」を採用するためのノウハウを持っています。どの求人媒体を使えばターゲットに届くか、どのようなスカウト文面なら返信が来るかといった、マーケットの最新トレンドや候補者心理に精通しています。採用市場は常に変化しているため、RPOではこの「変化に対応する専門性」が価値となります。
BPOが「守りの効率化」であるなら、RPOは「攻めの採用支援」と言えるかもしれません。
RPO（採用代行）の特徴とメリット
RPOは、近年の採用難を背景に急速に普及しているサービスです。従来の人材紹介や求人広告代理店とは異なり、企業の採用チームの一員として活動に入り込むのが特徴です。ここではRPOならではの具体的なメリットについて解説します。
母集団形成から採用成功までコミット
RPOの最大の強みは、採用プロセス全体を一気通貫で支援できる点です。
求人媒体に広告を出すだけ、あるいは人材を紹介するだけといった「点」の支援ではなく、母集団形成から書類選考、面接調整、内定者フォローに至るまでを「線」で繋いで支援します。これにより、各プロセスのどこにボトルネックがあるのかを特定しやすくなり、歩留まりの改善や採用スピードの向上に直結します。
たとえば、応募はあるのに面接に進まない場合は書類選考基準や連絡スピードを見直すなど、データに基づいた改善サイクルを回すことで、採用成功というゴールにコミットしてくれます。
採用ブランディングの強化
採用活動において、候補者に自社の魅力を正しく伝えることは非常に重要です。しかし、多忙な人事担当者だけでは、魅力的な求人原稿を作成したり、SNSを活用した広報活動を行ったりする時間はなかなか取れません。
RPOには採用広報やブランディングに強い専門家が在籍していることも多く、第三者の視点から企業の魅力を発掘し、候補者に刺さるメッセージとして発信してくれます。これにより、知名度の低い企業でもターゲット人材に認知してもらえる可能性が高まり、結果として質の高い応募者の獲得に繋がります。
変動する採用ニーズへの柔軟な対応
採用活動には波があります。新卒採用のピーク時期や、急な欠員補充が必要な時期には業務量が膨大になりますが、閑散期にはそれほどでもないということがよくあります。
RPOを活用すれば、こうした繁閑の差に合わせてリソースを調整することが可能です。必要な時期に必要な分だけプロの力を借りることができるため、年間を通じて固定の人件費を抱えるよりもコストパフォーマンスが良くなるケースがあります。
また、急な採用プロジェクトの立ち上げなどにもスピーディーに対応できる機動力も、RPOの大きなメリットと言えます。
BPO（ビジネスプロセスアウトソーシング）の特徴とメリット
次に、BPOの特徴とメリットについて詳しく見ていきましょう。BPOは業務プロセスそのものを外部に委託するため、組織全体の生産性向上に寄与する施策として長年活用されています。特に定型業務の多いバックオフィス部門での効果は絶大です。
定型業務の効率化とコスト削減
BPOの導入効果として最も分かりやすいのが、業務効率化とコスト削減です。
給与計算やデータ入力、書類発送といった定型業務は、社内でやると属人化しやすく、担当者が変わるとミスが起きるなどのリスクがあります。
BPOベンダーはこれらの業務をマニュアル化し、専門のスタッフやシステムを使って大量に処理するノウハウを持っています。外部に委託することで、社内で処理するよりも低いコストで、かつ高い品質で業務を遂行することが可能になります。また、システム導入などの初期投資を抑えられる点もメリットです。
コア業務へのリソース集中
企業にとって最も重要なのは、利益を生み出すコア業務にリソースを集中させることです。しかし、現実は多くの社員が事務作業や雑務に追われ、本来注力すべき戦略的な業務や顧客対応に時間を使えていません。
BPOを活用してノンコア業務を外部に出すことで、社員は付加価値の高い業務に専念できるようになります。人事部門であれば、給与計算などの事務作業を手放すことで、組織開発や人事制度の企画、あるいは重要な採用面接などに時間を使えるようになります。これは企業の競争力を高める上で非常に重要な意味を持ちます。
業務品質の均一化と安定稼働
社内で業務を行っていると、担当者のスキルによって品質にばらつきが出たり、担当者が急に退職して業務が回らなくなったりするリスクがあります。
BPOを導入すれば、業務はベンダー側の管理下で組織的に行われるため、特定の個人に依存することなく安定して業務が継続されます。
また、法改正への対応やセキュリティ対策などもベンダー側で責任を持って行ってくれるため、コンプライアンスリスクの低減にも繋がります。常に一定の品質で業務が遂行される安心感は、企業経営において大きなプラス要素となります。
RPOを導入すべき状況とは？
ここまでの違いを踏まえて、具体的にどのような状況であればRPOを導入すべきかを整理します。もしあなたの会社が以下のいずれかの状況に当てはまるなら、BPOよりもRPOの活用を検討すべきタイミングと言えます。
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採用難易度が高く応募が集まらない
エンジニア採用や専門職の採用など、単に求人広告を出すだけでは応募が集まらないケースが増えています。このような難易度の高い採用では、待ちの姿勢ではなく、こちらから候補者にアプローチする「ダイレクトリクルーティング」などの攻めの手法が必要です。
しかし、これには多大な工数と高度なノウハウが求められます。RPOベンダーはスカウトメールの文面作成やターゲット選定のプロフェッショナルです。市場価値の高い人材を獲得したい、あるいは母集団形成に苦戦しているという状況であれば、採用のプロであるRPOの力が不可欠です。
採用担当者のリソースが不足している
「採用担当者が一人しかいない」「他の業務と兼任していて採用に時間が割けない」という状況も、RPOの導入に最適です。特に新卒採用と中途採用が重なる時期などは、日程調整やメール対応だけで一日が終わってしまうことも珍しくありません。
RPOにこれらのオペレーション業務を任せることで、担当者は最終面接や候補者の動機付けといった、コアな採用業務に集中できるようになります。物理的に手が足りない状況を解決しつつ、採用活動の質を落とさないためにはRPOが有効な選択肢となります。
面接や選考の歩留まりを改善したい
応募はあるものの、面接になかなか進まなかったり、内定辞退が続出したりする場合、選考プロセスそのものに問題がある可能性があります。
たとえば「連絡が遅い」「面接での印象が悪い」「魅力付けができていない」といった原因が考えられますが、社内の人間だけでは客観的に問題点を見つけるのが難しいものです。
RPOベンダーは第三者の視点でプロセスを分析し、どこに課題があるかを特定してくれます。歩留まりの悪さに悩んでいるなら、単なる代行ではなく改善提案を行ってくれるRPOの知見を借りるのが近道です。
BPOを導入すべき状況とは？
一方で、以下のような状況であればRPOではなくBPO（特に人事・採用領域の事務代行など）を導入する方が適している可能性が高いでしょう。
事務作業などの定型業務が圧迫している
採用活動そのものというよりは、それに付随する事務作業や、給与計算・社会保険手続きなどのバックオフィス業務全般がリソースを圧迫している場合です。これらの業務は手順が決まっており、判断業務が少ないため、BPOによる効率化の効果が出やすい領域です。
もし「採用戦略などの企画業務には困っていないが、とにかく日々の処理を減らしたい」というニーズであれば、コストメリットの出やすいBPOサービスを選ぶのが正解です。
業務フローを標準化して効率化したい
社内の業務フローが複雑化し、担当者ごとにやり方が違うといった「属人化」が課題になっている場合もBPOが有効です。BPOを導入するプロセスでは、まず現状の業務フローを可視化し、無駄を省いて標準化する作業が行われます。これにより、誰がやっても同じ品質で業務ができる体制が整います。
将来的な事業拡大を見据えて、今のうちにバックオフィスの基盤を固めておきたいというフェーズであれば、BPOによる業務整理が大きな価値を生みます。
コスト削減を最優先事項としている
経営方針として固定費の削減が強く求められている場合、BPOによるコストダウンは有力な手段となります。特に、自社でシステムを維持管理するコストや、担当者の採用・教育にかかるコストと比較して、BPOの方が安価に済むケースは多々あります。また、変動費化できる点も経営上のメリットです。
採用の成果（質）よりも、まずは運用コストの最適化（量と効率）を優先したいという状況であれば、RPOよりも広義のBPOや事務代行サービスの方がニーズに合致します。
具体的な導入事例
ここでは、実際にRPOやBPOを導入して課題を解決した企業の事例を紹介します。自社の状況に近い事例があれば、導入後のイメージが湧きやすくなるはずです。
コネクシオ株式会社におけるスカウト代行の活用
コネクシオ株式会社では、全国375店舗を展開するモバイル専門商社として年間300名規模の新卒採用を実施していますが、採用担当者の人数が限られスカウト業務に十分な時間を割けない状況でした。
同社はスカウト代行サービスを導入し、OfferBoxやdodaキャンパスを活用した月100～300通の個別スカウト文面作成と送信を委託しました。その結果、スカウト経由の学生は面談から内定までの歩留まりが向上し、最終選考でA評価を受ける学生が増加しています。
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ヨシコン株式会社における採用体制の構築
従業員約60名の総合不動産業を営むヨシコン株式会社では、採用担当1名体制で他業務を兼任していたため採用活動に十分な時間を確保できず、各採用チャネルの運用にもばらつきが生じていました。
同社はスカウト送信代行やカジュアル面談代行、インターンシップ運営代行などを導入し、26卒採用では目標の4名の内定承諾を達成しました。特に8年ぶりに女性2名からの承諾を得られたことは、採用の多様性確保において成果となっています。
株式会社クラステクノロジーにおけるエンジニア採用の成功
製造業向けDX支援を行う従業員99名の株式会社クラステクノロジーでは、採用担当1名体制での工数不足と採用ノウハウの不足が課題でした。同社はエージェント対応や書類選考の代行、定例ミーティングを通じた戦略立案支援などを導入しました。その結果、新卒では苦戦していた理系学生の採用を支援開始から半年で達成し、中途ではプロジェクトマネージャーやプロジェクトリーダーといった難易度の高いエンジニア採用にも成功しています。
自社に合うサービスの選び方は？
最後に、数あるRPO・BPOサービスの中から、自社に最適なパートナーを選ぶためのステップをご紹介します。以下の2つの視点で検討を進めることで、ミスマッチを防ぐことができます。
解決したい課題の優先順位を決める
まずは自社の課題を洗い出し、何が最優先事項なのかを明確にしましょう。「応募者が来ないこと」が一番の課題なら、採用マーケティングに強いRPOが必要です。「担当者が忙しすぎてミスが起きていること」が課題なら、事務処理能力の高いBPOやオペレーション特化型のRPOが適しています。以下の表を参考に、自社のニーズがどこにあるのかを整理してみてください。
| 優先順位が高い課題 | 推奨されるサービス | 選定時のチェックポイント |
| 母集団形成・応募獲得 | 提案型RPO | スカウト代行の実績、媒体運用のノウハウがあるか |
| 歩留まり改善・面接 | エージェント型RPO | 面接官トレーニングや選考フロー設計ができるか |
| 事務工数削減・効率化 | 事務特化型RPO/BPO | 処理スピード、正確性、セキュリティ体制 |
| コスト削減 | BPO/オンラインアシスタント | 料金体系、業務範囲の明確さ、納品スピード |
費用対効果をシミュレーションする
アウトソーシングには当然費用がかかりますが、それを「コスト」と見るか「投資」と見るかで判断が変わります。単に外部委託費と社内の人件費を比べるだけでなく、導入によって得られる成果も含めて費用対効果を計算しましょう。たとえば、RPOを導入して採用期間が1ヶ月短縮できれば、その分早く人材が活躍し利益を生むことができます。また、BPOによって社員がコア業務に集中できれば、新しい企画が生まれるかもしれません。目先の支出だけでなく、導入によって「何を得られるか」を具体的に数値化してシミュレーションすることが、失敗しない選び方のポイントです。
まとめ
この記事の要点をまとめます。
- RPOは「採用成果」を目的とした採用特化型サービスであり、BPOは「業務効率化」を目的とした全般的な業務委託である。
- 採用難易度が高くノウハウが必要な場合はRPO、定型業務の工数削減が最優先ならBPOを選ぶのが鉄則である。
- 自社の課題（応募不足、工数過多、コストなど）の優先順位を明確にし、投資対効果を見極めてパートナーを選定することが重要である。
RPOとBPOは、どちらが優れているというものではなく、自社の課題によって使い分けるべきツールです。現在の組織が抱えている痛みが「採用の質」にあるのか、それとも「業務の量」にあるのかを見極めることから始めてみてください。適切なパートナーを選ぶことができれば、採用活動は劇的に改善し、組織全体の成長を加速させることができるはずです。
この記事の監修者:
1999年青山学院大学経済学部卒業。株式会社リクルートエイブリック（現リクルート）に入社。 連続MVP受賞などトップセールスとして活躍後、2009年に人材採用支援会社、株式会社アールナインを設立。 これまでに2,000社を超える経営者・採用担当者の相談や、5,000人を超える就職・転職の相談実績を持つ。
