採用代行（RPO）支援メニュー
採用設計
感覚頼みの採用から脱却し、勝てる設計図を社内に残す採用戦略・設計支援
「どんな人が欲しいか」「どう接点を持つか」「どう魅力を伝えて選んでもらうか」。15年以上の採用支援で培った知見をもとに、ターゲット・メッセージ・プロセス（TMP設計）の考え方を活用し、採用プロセスの言語化・構造化を支援します。思い込みや感覚を排し、事実に基づいた客観的な採用活動へとアップデートします。
なぜ、他社の「採用活動」はうまく回るのに、
自社は立ち止まってしまうのか？
多くの企業が「母集団の数」に注目し、多額の費用を投資します。しかし本質的な原因は、母集団の少なさではなく、採用の「土台（設計図）」が言語化・設計されていないことにあります。
求める基準が「感覚的」になっている
「なんとなく良さそうな人」を評価基準にしているため、面接官によって合否判定がブレたり、選考中の離脱が発生して、採用の再現性が保てない。
自社の本当の「魅力」が伝わらない
競合他社と比較した自社の優位性が言語化されておらず、求人票やスカウト文章に一般的な定型テンプレートを使ってしまい、ターゲット層の興味を引けていない。
他業務との「兼任」で設計に時間が割けない
人事が他業務と兼務しているため、日程調整やエージェント連絡など「目の前のオペレーション業務」だけで手一杯になり、中長期の採用戦略や歩留まり改善に向き合う時間が作れない。
アールナインが提供する「TMP設計」
採用設計は、必ず「ターゲット設計（Targeting）」「メッセージ設計（Messaging）」「プロセス設計（Processing）」の3つのステップを順番に行います。これにより、ターゲット選定から内定承諾までブレない軸を構築します。
自社に合った採用ターゲットの
明確な設定と可視化
曖昧なターゲット設定ではなく、事業・組織課題・ハイパフォーマーから逆算し、貴社で本当に活躍できる人材像をアールナインが客観的な視点で言語化します。
- 事業・組織課題との接続： 「なぜ・何のために採用するのか」を経営層や現場へヒアリングし、採用の目的を整理・言語化します。
- 活躍人材の分析と要件整理： 現在のハイパフォーマーの傾向を分析し、必須要件・歓迎要件・NG要件を論理的に整理します。
- ペルソナ設計： 単なるスキル要件だけでなく、ターゲットの価値観や行動特徴まで落とし込んだ人物像（ペルソナ）を設計します。
自社の本当の魅力を棚卸し、ターゲットへ届ける設計
第三者視点や採用競合との比較を通じて、ターゲットに最も魅力的に映る「貴社独自の強み」を客観的に抽出・言語化します。
- 自社魅力の棚卸し： 働きがい、キャリア、制度、文化など、候補者目線で魅力に感じる点や課題を網羅的に洗い出します。
- 競合他社との差別化： 採用競合と比較した際の自社の優位性を整理し、「なぜ自社を選ぶべきか」を明確にします。
- メッセージの具体化： ターゲットの志向性に合わせた訴求ポイントを、求人票やスカウト、説明会資料に反映できる形にまとめます。
見極めと魅力づけを両立した
選考プロセスの設計
応募者がどのようなプロセスを経て内定承諾に至るかを、候補者体験（採用CX）を基軸に設計し、実際のアクションに繋がる設計を行います。
- 選考フローとスケジュールの設計： ターゲットが離脱しにくい適切な回数・内容で選考フローを構築し、時期やイベントに合わせたスケジュールを立てます。
- 自社に合った評価基準の策定と評価シート作成： 面接官の感覚に頼らない、自社独自の評価基準を定め、共通して使用できる評価シートを作成します。
- 面接官の役割定義： 選考フェーズごとに「誰が・何を・どのように見極めるか（人事/現場/経営）」を明確にし、社内の目線合わせを行います。
ベンダー依存で終わらせない。
成果物は全て提供いたします
戦略・設計支援は、口頭のアドバイスだけで終わるものではありません。ご支援の中で作成した成果や知見をすべて共有・蓄積し、貴社の中に採用知見を残していきます。
採用ペルソナ定義書
活躍人材（ハイパフォーマー）ヒアリングから抽出した、ターゲットの価値観、行動特性、自社で発揮される能力を言語化した仕様書。
歩留まり管理シート
応募・説明会・面接・内定に至る歩留まりをフェーズごとに構造化。他社比較によるボトルネックの特定に活用できます。
選考基準・評価基準
コンピテンシー（行動特性）モデルに基づいた、面接官が確認すべき質問項目・STAR面接の評価基準を明文化した表。
「担当者ガチャ」を防ぐプロジェクト伴走体制
プロフェッショナルがチームで担当
「採用代行（RPO）を契約したけれど、アサインされた担当者の個人スキルによって結果や品質に差がある…」そんな心配はありません。人事ライトでは、複数名の「専属プロジェクト体制」を構築。一人のスキルや稼働に頼らない体制にすることで、品質が属人化せず、貴社における採用活動の再現性を高めることを徹底しています。
プロジェクト責任者
アールナインの社員が設計や改善方針などのPM・壁打ちを統括。
実務リクルーター
登録選考を通過した1,500名以上のパートナーが実務を代行。
採用設計を変えて、採用成功を収めた企業
アールナインが伴走によって、実際に採用成功を収めた事例を紹介します。
単なる「作業の代行」ではない。
候補者から選ばれ、社内にノウハウが定着する
「採用CX（候補者体験）」設計。
魅力づけと歩留まりを最大化する選考CX設計
売り手市場において「選ばれる企業」になるために、候補者視点に立った独自の選考フローを設計。不安を解消し魅力を届けるプロセスを徹底構築します。
採用ノウハウを自社にしっかり蓄積
ペルソナ定義シートや魅力分析マップなど、今回の支援で得られた採用戦略や実務ノウハウはすべて貴社の中に共有・蓄積されます。将来的な内製化（自社での運用）を見据えた体制づくりを強力にサポートします。
1ヶ月単位の柔軟な契約更新
状況の変化や採用進捗のスピードに合わせて、アドバイザリーから実務稼働プランを1ヶ月単位で自在に変更・調整することが可能です。
よくあるご質問
Q. 「戦略・設計」だけの依頼もできますか？
A. はい、可能です。人事ライトは月額制で柔軟に支援業務を選択・組み合わせいただけるため、最初の1ヶ月目〜2ヶ月目は「戦略立案やTMP設計」に時間を多く配分し、土台が整った3ヶ月目以降に「スカウト送信」や「面談代行」などの実務へとシームレスに移行・追加していく使い方も可能です。
Q. 自社に人事部や採用専任担当者がいない状態でも、採用代行(RPO)の導入は可能ですか？
A. はい、可能です。求人媒体運用からスカウト送付、一次選考（面接代行）まで外部化し、御社の最終意思決定者のみが最終選考を行う体制を構築することで、専任人事が不在でも運用できます。
Q. 兼任人事で全く時間がないのですが、打ち合わせやヒアリングの手間はどのくらいですか？
A. 初期のヒアリング（活躍社員や経営陣への聞き取り：基本オンライン対応）には一定のお時間をいただきますが、それ以降の資料作成やマニュアル設計、求人票の推敲はアールナインが持ち換えて実施します。貴社には進捗報告（定例MTG等）でのすり合わせや意思決定に集中していただけるため、業務負担は最小限に抑えられます。