採用成功事例10選｜母集団・質・工数、3つの課題別に施策の中身を解説

「エージェントから紹介がなかなか来ない…」

「いい人が来ても辞退される…」

「新しい施策に手を出したいが、何からすればいいか分からない…」

「求人票のブラッシュアップをしたいけど、手が回らなくて放置してる…」

そんな“あるある”な採用の悩みを、実は多くの企業が乗り越えてきています。

本記事では、採用支援15年の歴史・770社の実績を持つアールナインの経験から、「母集団形成」「質の向上」「工数不足」の3つの課題に対し、実際に何をやって成果につなげたのか、企業の採用事例をリアルな事例で紹介します。

目的別に分けて、施策の“中身”を徹底解剖しているので、読み終わったときには「うちでもやれそう」と思えるはずです。

目的別に見る！採用成功事例まとめ

採用活動の改善といっても、どこに課題があるかは企業ごとに異なります。
ここでは、「母集団を増やしたい」「採用活動の質を上げたい」「工数不足を解消したい」の3つの目的別に成功事例を紹介します。

①母集団を増やしたい

■航空業界（中途採用）｜2倍の採用目標達成！グランドハンドリング職の採用を支えたエージェントとの関係構築

■課題

• 採用目標が前年比2倍（50名→100名）に増加
  
• ニッチな職種で、求人媒体・自社サイトからの応募が伸びず、母集団形成に課題
  
• 新たなチャネルとして、エージェント活用を検討
  

■やったこと

• エージェントとの要件すり合わせと選考フィードバックの精緻化
  
• 職種の魅力を伝えるペライチ資料を作成し、エージェント経由で候補者へ展開
  
• 採用競合分析をもとに、求人票の表現・訴求ポイントをブラッシュアップ
  

■成果

• 採用目標100名を達成（前年比2倍）
  
• 自社にマッチした人材が、継続的にエージェントから推薦される状態に
  
• エージェント経由で月1～2名が安定的に入社

■インフラ業（高卒採用）｜高校訪問経由で関係構築を推進し、訪問2年目で1名採用に成功！

■課題

• 少人数体制のため専任の採用担当者が不在
  
• 以前は人材紹介会社経由で採用していたが、法改正により紹介経由での採用が困難に
  
• 学校訪問による採用を進めたいが、工数もノウハウも不足しており対応が難しい
  

■やったこと

• 高校訪問を2年間で34回実施（1年目：2校×1回、2年目：8校×4回）
  
• 求人票の作成・パンフレット送付・学校とのやり取りを実施
  
• 対応履歴の蓄積や、関係構築のための継続的なアプローチ
  

■成果

• 本来、信頼関係の構築に数年間かかる中で、訪問開始2年目で1名の高校生採用に成功
  
• バックオフィス業務を担う存在として、実質的な「人事部」として機能

■商社（新卒採用）｜スカウト文面をノウハウとして蓄積。個別対応で承認率14%を実現！

■課題

• 7年ぶりの新卒採用再開、マッチ度の高い母集団形成に課題
• マス向け一括配信では成果が出ず、個別対応の重要性を認識

■やったこと

• 1〜3月に5回に分けて、計150通のスカウトを配信
  
• 学生の志向性やプロフィールに応じて300〜500字の文章を個別作成
  

■成果

• 同規模企業の平均承認率（約10％）を上回る14％の承認率を達成
  
• スカウト文面がノウハウとして蓄積され、今後の運用にも転用可能に
  
• マッチ度の高い候補者と接点を持ち、選考移行率・質ともに改善

②採用活動の“質”を上げたい

■鉄道車両整備会社（中途採用）｜感覚的な採用から脱却。要件定義・評価設計・現場巻き込みで“仕組みある採用”を実現

■課題

• 「直感」で採用しており、評価基準や選考軸が属人化
  
• 採用に関わるのは社長と1名のみ、人手・ノウハウともに不足
  
• 多様な人材の採用や、選考の再現性に課題
  
• エージェント対応や候補者管理など、実務負荷が高く対応が追いつかない
  

■やったこと

• 要件定義ワークショップを実施し、現場社員とともに人物像を言語化
  
• 選考フロー・評価シート・面接マニュアルを整備し、全社共通の評価基準を構築
  
• 若手現場社員を一次選考にアサインし、評価基準をベースに育成支援
  
• エージェント対応・候補者管理などの実務を代行し、社内負担を大幅軽減
  
• 定例MTGを通じて、進捗・移行率の分析→改善提案を継続実施
  

■成果

• これまで属人的だった採用要件・評価基準が全社共通の“型”として明文化
  
• 中途採用で4名内定・うち3名入社、多様性ある人材の採用にも成功
  
• 現場社員の当事者意識が高まり、採用活動が“自分ごと”に変化
  
• 実務負荷を削減し、戦略的な思考や改善に注力できる体制を確立

■製造業向けDX支援企業（新卒・中途採用）｜ひとり人事の工数・ノウハウ不足を解消し、理系エンジニア採用・内製化に成功

■課題

• 採用専任者が不在で、新卒・中途採用の両立が難しい
  
• エージェントごとに紹介の質・量にばらつきがあり、安定した採用ができていなかった
  
• 採用ノウハウや市場トレンドの知識が不足し、戦略的な採用が進まない
  
• 書類選考やエージェント対応に追われ、要件定義や魅力づけに時間を割けない
  

■やったこと

• エージェントとの要件すり合わせ
• エージェントへの選考フィードバックの精緻化
• 求人票の表現・訴求ポイントをブラッシュアップ
• 新規エージェントの開拓
• 会社説明会・面接での候補者への魅力の伝え方を改善
  

■成果

• 新卒では理系学生のエンジニア採用に成功、営業職も数年ぶりに採用目標を達成
  
• 中途ではエンジニア・経理・営業事務など多職種で採用成功
  
• 採用活動の質が向上し、社内での戦略検討に時間を確保できる体制に
  
• 結果として、ノウハウと運用の両面で内製化への土台を構築

■マスコミ業（中途採用）｜要件定義の見直しで採用の質を改善！離職率は5分の1にまで低下

■課題

• 社長交代に伴い、採用ターゲットを変更した結果、短期間で新入社員の離職率が4倍に増加
  
• もともとは離職率が1割程度と安定していたが、どんな人材が活躍するのか見極めができていなかった
  
• 「自分の意見を発信できるタイプ」＝活躍人材と考えて採用していたが、実際には社風と合わず早期離職に
  

■やったこと

• 全社員に適性検査を実施し、活躍人材の傾向を数値で可視化
  
• 管理職10名超にインタビューを実施し、活躍要因や共通点を抽出
  
• 適性検査とインタビュー内容をもとに、人材要件の再定義とペルソナ設計を実施
  
• 面接評価で見るべきポイントを明確化し、評価基準と質問項目を再設計
  

■成果

• これまで「採用したい」と思っていたタイプが実は早期離職に繋がるミスマッチ人材だったと判明
  
• 逆に、見逃されていた層が、自社では最も活躍できることを発見
  
• 採用ターゲットを見直したことで、離職率が一時4割超→5分の1にまで改善

■化学メーカー（新卒採用）｜ただ実施するだけの1dayインターンから脱却。学生の理解と納得を生む“質の高い設計”で満足度99％を実現

■課題

• インターン実施はしていたが、参加者が本選考に進まず、歩留まりが悪い
  
• 理工系学生をターゲットとしていたが、他社との差別化ができず記憶に残らない
  

■やったこと

• 学生の自己理解を深める価値観ワーク（アイスブレイク）を導入
  
• 企業理解と自己分析が両立するディスカッション設計で内容に深みを持たせる
  
• 単なる説明ではなく、学生一人ひとりにとって“自分の意思で企業を選ぶ体験”になる構成に刷新
  
• 参加者の志向・価値観を見える化した個別レポートを作成し、フォロー施策にも活用
  

■成果

• 学生満足度は99％と非常に高く、「参加してよかった」「企業理解が深まった」との声が多数
  
• インターンの“質”が志望動機に直結し、秋冬インターン〜本選考への参加率が改善
  
• 「ただ説明を聞いて終わる」従来型とは異なり、学生の納得感と理解度を重視した設計が印象に残る体験へと昇華

H3：③工数不足を解消したい

■設備メンテナンス業（新卒・中途採用）｜日程調整・合否連絡を任せて“やるべきこと”に集中。工数削減と採用の質向上を両立

■課題

• 採用担当は2名のみで、月100名以上の応募対応。工数がひっ迫
  
• 面接調整や合否連絡に追われ、要件定義・フォロー施策などコア業務に時間を割けない
  
• 派遣スタッフによる対応では不安定さが残り、柔軟かつ丁寧な対応が難しい
  

■やったこと

• スカウト配信（月1,000通）・書類選考・日程調整・合否連絡を代行
  
• 新卒向け少人数会社説明会の運営・説明スクリプトの見直しを支援
  
• 採用管理システム（ATS）運用を代行し、実務を一元管理
  
• 定例MTGで課題抽出と改善提案を継続
  
• スカウトターゲットや配信条件の調整も含め、常に精度をチューニング
  

■成果

• 実務負荷を大幅に削減し、コア業務に専念可能な体制を構築
  
• インターン・研修準備・母集団設計など、本質的な施策に注力
  
• 説明会・面接のブラッシュアップにより、選考移行率・満足度が向上
  
• エージェント対応やすり合わせに時間を使えるようになり、採用の質とスピードを両立

■宝飾品小売業（中途採用）｜専任不在でも理想の人材を採用！スカウト・媒体運用の代行で短期間で成果を実現

■課題

• 従業員10名以下の体制で、専任の採用担当者が不在
  
• 店舗運営や接客と並行しながらの採用活動で、求人媒体やスカウトの運用に手が回らない
  
• 「お客様に寄り添うコンシェルジュ型の人材像」が適切に伝わらず、他社代行では質が合わなかった
  

■やったこと

• 求人媒体の選定・原稿作成・運用を代行
  
• スカウト戦略の設計〜スカウト文面作成・送信を代行
  
• 媒体企業との連携や市況確認をもとに検索条件・文面を随時改善
  

■成果

• 導入から2カ月で内定3名、採用目標を100％達成
  
• 「採用したい」と思える候補者との出会いが実現し、マッチ度も大幅に向上

■システム業（新卒採用）｜承認率8％向上！少数精鋭の効率的な採用へ

■課題

• 兼務の業務が多忙で、スカウトの検索条件調整や文面作成に時間を割けない
  
• 採用ターゲットに合わせた配信や検証を行いたいが、工数が足りず運用が回らない
  
• 効率よくターゲットに刺さるアプローチをしたいが、最適な方法がわからない
  

■やったこと

• 約400通のスカウトを代行配信
  
• 採用担当者と気軽にスムーズな連携。忙しい担当者のスタイルに合わせて、チャットツールで毎週チャットですり合わせを実施し、検索条件や文面を都度改善
  
• 効果検証をしながら、配信精度を高める設計・改善サイクルを回した
  

■成果

• スカウト承認率が8％向上（24％ → 32％）
  
• 担当者がコア業務に集中できるようになり、全体の採用効率が改善

施策よりも、まずは課題の特定を

他社の成功事例を見て「自分たちもこの施策を取り入れてみよう」と思うことは自然な反応です。しかし、それは健康診断を受けずに薬を飲むようなもので、根本的な改善にはつながりません。

最も重要なのは自社の課題がどこにあるのかを正確に把握することです。

世の中には成果につながる施策が数多く存在します。ある程度の効果が出るものも多いでしょう。

しかし、採用活動には限られたリソースや採用単価の制約がある以上、やみくもに手を打つのではなく、最も効果の出やすいポイントに、最小限のリソースで打ち手を集中させることが重要です。

まずは、自社の採用目標に対して、「どこに課題があるのか」を明確にし、そこに最適な施策を選定・設計する。これが成果への最短ルートです。

アールナインでは、15年以上・770社以上の採用支援実績をもとに、さまざまな企業様の採用に関するご相談をお受けしています。

「自社のボトルネックがどこか分からない」「どんな打ち手が有効か知りたい」という方は、ぜひお気軽にご相談ください。